YETENEK YÖNETİMİ MODA MI YOKSA ÖNEMLİ BİR REKABET AVANTAJI MI?

Kurumları farklı kılan ve belki de en önemli rekabet unsuru, çalışanları ve işin kilit noktalarındaki liderleri. Araştırmalara göre; son yıllarda yetenek yönetimi, şirketlerin ve CEO'ların en önde gelen konularından biri. Bazı firmalar bunu çok ileri seviyede gerçekleştirirken, dokümante bile etmeye gerek duymadan kısa vadeli çözümlerle gerçekleştirenler de var...

General Electric (GE)’nin başarısı, pek çok şirkete örnek olmuş. Michigan Universitesi’nden yazar ve danışman Noel Tichy, GE’nin yetenek yetiştirme metodunu o derece kapsamlı ve etkin bulmuş ki, sadece ordudaki süreçle yarışabilecek seviyede olduğunu söylemiş. 

KİLİT ROLLERE KALİTELİ YETENEKLERİN HAZIRLANMASI
Kilit rollere kaliteli yeteneklerin etkin bir şekilde hazırlanması ve zamanı geldiğinde devralması, şirket performansını pozitif yönde etkileyen avantajları beraberinde getiriyor. Boşalan pozisyon için kurum dinamiklerini bilen, kültürün içinde yetişmiş bir adayla doluyor. Bu bile maliyet ve garantilenmiş bir performans avantajı. Bunun dışında, sürecin sonuçlarından faydalanarak daha iyi bir işe alım modeli, çalışan memnuniyeti, yüksek potansiyelli çalışanları elde tutma avantajları da cabası. Yetenek yönetimi uygulayan firmalar, süreçlerinin ne kadar etkin ve başarılı olduğunu sonuçlarına bakarak ölçebilirler.  Öncelikle sisteme, aşağıdaki sorulara dürüst cevaplar vererek bir health check yapabilirler. 

1- Organizasyonunuz mevcut, orta ve uzun vadedeki planlarınızda yer alan stratejik hedeflerinizi gerçekleştirebilecek yapı ve güçte mi? Eksik yönlerinizi objektif olarak belirleyerek açıkları kapatmak için şimdiden çalışmalara başladınız mı? 

2- Önemli bir liderlik pozisyonu açıldığında içeride onu hemen doldurabilecek yetişmiş bir veya daha fazla adayınız oluyor mu? 

3- Lider adaylarınız, yeni pozisyona geçerken gerekli olan tecrübeleri kazanmış durumda mı? Daha büyük rollere aday olanlar, bunların gerektirdiği tecrübe için daha önceden yapılandırılmış gelişim programlarından geçti mi?

4- Bu adaylarınız, yeni pozisyonda liderlik edecekleri çalışanları hedeflere koşturabilecek, onlara heyecan verici bir vizyon sunabilecek, onları yetiştirerek güçlü bir ekip oluşturabilecek liderlik yetkinliklerine sahip mi?

5- Daha büyük bir network ile (iç veya dış) iletişim kurabilecek, başka gruplarla iş birliği yapabilecek, farklı geçmişi olan veya farklı tecrübelere sahip ekiplerle diyalog kurabilecek kişisel özelliklere haiz mi? 

Bu soruların hepsine “Evet” cevabı verdiyseniz, yetenek yönetimi programınız iyi çalışıyor demektir. Bu sorulardan bir veya daha fazlasına evet cevabı veremiyorsanız, aşağıdaki notlar ilginizi çekebilir. 

SÜRECİN KİLİT BAŞARI ADIMLARI NELER?
1. DİNAMİK BİR YEDEKLEME PLANLAMASI (YETENEK YÖNETİMİ PLANLAMASI):
Şirketin en önemli yıllık planlarından biri de üzerinde liderlerin çalıştığı, ana paydaşlarla mutabakat sağlanmış ve uygulamaya konulacak aksiyonları spesifik olarak belirlenmiş insan kaynakları planıdır (veya yaygın ismiyle yetenek yönetimi planıdır). Bu plan aynı yıllık iş planları, bütçeler ve stratejik planlar gibi  kuruluşun geleceğini etkileyen kilit süreçler kadar titizlikle ve her yıl yapılmalıdır. Aşağıdan yukarıya doğru her seviyede yapılarak konsolide edilmelidir 

2. YETENEK YÖNETİMİ PLANLARININ TAKİBİ: Zaman zaman insan kaynakları departmanı yetenek yönetiminin tek sorumlusu olarak görülür ve maalesef gerek süreç yönetimi gerekse uygulamalar açısından istenilen sonuçlar elde edilemez. Yetenek yönetiminin nihai sahibi CEO’dur. Ancak her birimin lideri kendi organizasyonu ve ekip üyelerinin gelişiminden ve kendi biriminin geleceğe hazırlanmasından sorumludur. İnsan kaynakları ise süreci dizayn ve monitor eden birimdir. Yedekleme planlarınınn takibi ve yıl boyunca birim liderleri ve insan kaynakları tarafından yapılır. İstenen sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığı saptanır, gerektiğinde yeni düzenlemeler gündeme getirilir. 

3. YÜKSEK POTANSİYEL ADAYI BELİRLEMEK: Nasıl ki, iş kararlarımızı birden çok kaynaktan gelen bilgiler, sonuçlar, benchmarking, formal değerlendirme araçları, veri analizi ve gözleme dayanarak veriyorsak, doğru lider aday belirleme kararlarımızı da bu şekilde yapmalıyız. Burada en önemli noktalardan biri de yüksek performans ile yüksek potansiyeli ayırt edebilmektir. Bir görevde performansı yüksek bir çalışanınız bir üst rolde beklediğiniz kadar başarılı olmayabilir. 

4. LİDER ADAYININ GELİŞTİRİLMESİ (TECRÜBE KAZANDIRMAK VE YETKİNLİKLERİNİ GÜÇLENDİRMEK): Gelişim dediğimiz zaman aklımıza hemen eğitim programları geliyor. Halbuki araştırmalara göre; sınıf eğitimlerinin gelişmeye katkısı ancak %10. Peki! Geri kalan %90 gelişim nasıl sağlanacak?  

Doğru adayı belirlediyseniz, en erken dönemlerden itibaren tecrübe kazandırmaya başlamalısınız. Planlı rotasyon yani farklı departmanlarda gerçek görevler, önemli projelerde veya liderlik sorumluluğu verme, üst yönetime sunumlar gibi aksiyonlar her yıl için planlanmalı ve uygulanması takip edilmeli.Üst yönetimden koçluk, peer coaching, mentorluk veya dış koçluk faydalanabileceğiniz araçlar. Adayı koçluk yapmaya teşvik etmek de gelişimine destek olabilecek bir adım.      

ÖZETLE; yetenek yönetimi programlarını tasarlamak ve uygulamaya alabilmek zor bir iş gibi görünse de, şirket performansı, çalışan motivasyonu, yüksek potansiyelli çalışanları elde tutma, piyasadaki en iyi adayları işe kazandırma gibi CEO’ların hergün gündeminde olan konulara sağladığı katkı düşünüldüğünde bu ekstra çabaya değer. Zaten günümüz dünyasında her şey insanla başlayıp insanla bitmiyor mu?

Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz

Yazarın 1.7.2019 00:00:00. Tarihinden Önceki Yazıları