4 İHTİYAÇ TEORİSİ

Liderler bu 4 ihtiyacı iyice anlayıp bunları tatmin edecek aksiyonları aldıkları zaman, çalışan bağlılığı ve iş performansının pozitif yönde etkilendiğini görecek. Tek dikkat etmeleri gereken konu ise bu 4 ihtiyacın hepsine eşit şekilde odaklanmaları. Aksi takdirde istenilen sonuç gelmeyecek...

“Motivasyon” en basit tanımıyla “Bir şeyleri yapmak için, başka bir kişinin veya unsurun desteğine veya teşvik etmesine gereksinim hissetmeden, istek duymak” demek. Bu “bir şeylerin” en önemlileri ise hedefler koymak ve bu hedeflere ulaşmak olarak tanımlanıyor. 
İş hayatında en küçük organizasyonu yöneten bir liderin bile aklını meşgul eden ve gündeminin tam ortasında yer alan çalışan motivasyonuyla ilgili literatürde pek çok araştırma, makale ve akademik çalışma yer almakta. İşe ilk başladığım 80’li yıllarda, İK departmanındaki görevim, üst yöneticiler için Harvard Business Review gibi iş dergilerinden makaleler tercüme ederek bir eğitim dosyası oluşturmaktı. 

TERCÜME ETTİĞİM İLK MAKALE ‘ÇALIŞAN MOTİVASYONU’YLA İLGİLİYDİ
Hiç unutmam, tercüme ettiğim ve yöneticilere dağıttığımız ilk makale, çalışan motivasyonu ile ilgiliydi. Maslow, Herzberg gibi önemli psikologların ortaya koyduğu motivasyon teorileri, yıllar boyunca iş hayatında da yaygın olarak kullanıldı, hâlâ da kullanılıyor. Bugün, yeni milenyumda jenerasyonlar değişti,  demografik ihtiyaç ve beklentiler farklılaştı,  “globalleşme” denilen tek dünya düzeni, iş hayatının “değişmez” denilen taşlarını bile yerinden oynattı. Ancak çalışan motivasyonu, hâlâ gündemimizde ve daha da önem kazanmaya devam ediyor. 

Herzberg’e göre; insanları motive eden şeyler ile motive edenler birbirinden farklı. Çalışanlarınıza, iş yerinde kendilerini en mutsuz eden konuları sorsanız; kötü davranan amir, düşük ücret, eğitim eksikliği, keyifsiz iş ortamı gibi pek çok konuda bir yığın şikâyet duyarsınız. Bu rahatsızlık veren konuları süper bir şekilde yönetmeniz de maalesef çalışanların işlerine daha şevkle sarılmalarına yetmiyor. İnsanlar ilgi çeken görevler, mücadeleye değer zorlu konular, artan sorumluluk gibi faktörlerle motive oluyorlar. 

DR. KURT NELSON’DAN DAHA DA GENİŞLETİLMİŞ BİR TANIM 
Günümüzde bu alanda yeni teoriler ortaya konmaya devam ediyor. En yaygın kullanılan teorilerden biri ise Lawrence ve Nohria tarafından oluşturulan Çalışan Motivasyonunda Dört Dinamik (Four Drive Model for Employee Motivation). Bu teori, çalışanların motive olabilmesi için 4 ana ihtiyacı olduğunu ve liderlerin ancak bu 4 ihtiyacı karşılamaları halinde çalışanlarını motive edebileceklerini ve ekip başarısına imza atabileceklerini savunuyor. Bu dört ihtiyaç, Dr. Kurt Nelson tarafından iş süreçleriyle bağlantısını sağlamak üzere daha da genişletilmiş bir tanımla belirlenmiş: Kazanım & Başarma, Bağlanma & Sosyal İlişki, Zorlu Görevler & Öğrenme ve Aidiyet & Değerleri Savunma...
Şimdi bu 4 ihtiyaca detaylı bakalım ve liderlerin hangi süreçleri iyileştirerek bu ihtiyaçları karşılayabileceklerini konuşalım.  

1. KAZANIM & BAŞARMA İHTİYACI
Bu alan, ağırlıklı olarak çalışanların başarılarının karşılıklarını ücret, pozisyon, ödül ve insentivler şeklinde alma ve kaynaklara ulaşma ihtiyacından söz ediyor. Bu ihtiyacı karşılayabilmek için liderlerin finansal ve organizasyonel ödül sistemlerini iyileştirmeleri ve tutarlı bir şekilde uygulamaları yeterli. Bunlar nelerdir?
- Performansa dayalı açık bir ödül modelini benimsemek (ücret, prim, terfi, spesifik ödüller vb.)
- Yüksek performans gösterenlere verilen ödülleri ortalama performanslılardan açık ara farklılaştırmak,
- Yüksek performanslı çalışanlara kariyer gelişimi sağlayarak içeriden terfi sistemini öne çıkarmak,
- Ücretlerin rakiplerle en azından paralel olmasını sağlamak,
- Yüksek performansı tutarlı bir şekilde takdir etmek ve ödüllendirmek.

2. BAĞLANMA & SOSYAL İLİŞKİ İHTİYACI
Bu alan, çalışanların birbirleriyle ilişki kurma ve sosyalleşme ihtiyacının öneminden bahsetmekte. Çalışanların birbirleriyle gerek iş gerekse sosyal anlamda ilişki kurdukça işlerine olan bağlılıklarının da pozitif yönde etkilendiği belirtiliyor.  Liderler şirket/departman kültürüne odaklanarak bu ihtiyaca cevap verebilecek çalışmalar yapabilirler. Örneğin; 
- Arkadaşlıkların gelişmesini ve sosyalleşmeyi desteklemek,
- Başarıları paylaşarak beraber kutlamak,
- Ekip çalışmasını canlandırmak ve kolaylaştırmak,
- Ekip üyelerinin birbirlerine yardımcı olduğu ortamı oluşturmak,
- İş birliğine değer vermek, kaynakları paylaşmak,
- Çalışanın ilk sırada olduğunu ortaya koyan bir atmosfer yaratmak.

3. ZORLU GÖREVLER & ÖĞRENME İHTİYACI
Bu alan, çalışanların zorlu görevleri başararak ve iş başında öğrenerek kendilerini geliştirme ve ifade etme ihtiyacına odaklanmıştır. Bu öğrenme süreciyle yaptıkları işi daha çok sahiplenen çalışanlar, daha iyi performans gösterirler. Liderler bu ihtiyaca cevap verecek aksiyonları iş tasarımı/tanımı ve organizasyon yapısı üzerinde çalışarak oluşturabilirler. İş tanımları ve organizasyon yapıları şu özellikleri içermelidir:
- Rolleri kişiler için anlamlı ve tatmin edici bir şekilde tasarlamak,
- Her bir rolün şirketin başarısına olan katkısını ortaya koymak ve organizasyon için önemli olduğu vurgulamak, 
- Rotasyonlarla yeni öğrenme fırsatları yaratmak,
- Çalışanlara yeni bilgi ve beceri kazandırmak amacıyla eğitimler, seminerler, koçluk ve mentorluk gibi olanakları sunmak,
- Organizasyon yapılarını daha çok öğrenme fırsatı yaratacak şekilde tasarlamak.

4. AİDİYET & DEĞERLERİ SAVUNMA İHTİYACI
Bir organizasyonun reputasyonu, şirket itibarı, ahlâki değerlere saygısı ve yöneticilerinin etik anlayışları çalışanların motivasyonunu etkileyen faktörlerden birisi olarak tespit edilmiştir. Şirketin vizyonu ve performans yönetim sistemi, bu alanı tanımlamaya yardımcı olacaktır. Şirketin toplum ve çalışanlar nezdinde reputasyonu, aşağıdaki unsurları kapsamıyorsa çalışanları motive etmek pek mümkün olmayacaktır:
- Adil,
- Etik değerleri benimsemiş,
- Dürüst,
- Topluma ve tüketicilere değer sunan ürün veya hizmet üreten,
- Alanında yeniliklere imza atan,
- Topluma ve dünyaya değer veren ve sahip çıkan. Şirketin performans yönetimini nasıl uyguladığı da motivasyon ile doğrudan bağlantılı. Dolayısıyla bu sistemin de bazı özelliklerine odaklanmak gerekiyor. Performans sistemi:
- Açık ve şeffaf, 
- Bütün çalışanlara adil, Çalışanlara yön gösteren bir araç, ve
- Çalışanlar tarafından güvenilir olmalı.Özetle; liderlere şunlar öğütleniyor:
- Ücretten fazlasını ver; statü, prestij, kaynak sağla, 
- Çalışanların başardıklarını takdir et, ekip çalışmasını destekle  
- Bilgiyi paylaş, çalışanlara gelişim imkânı sun,
- Kendini takımına ait hisset, onlarla yakın ilişki kur, arkadaşlık ortamı sağla,
- Adil ol, etik ve kişisel değerlere saygı göster,
- Topluma, dünyaya ve çalışanlarına sahip çık,
- Açık ve şeffaf ol.

Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz

Yazarın 1.9.2019 00:00:00. Tarihinden Önceki Yazıları