İK DEPARTMANININ İŞLERİ ARTIK DAHA DİNAMİK

İnsan Kaynakları birimleri 15-20 yıldır önemli değişimler geçiriyor. Çok uzun süre finans, üretim, satış ve pazarlama gibi konulara yoğunlaşan CEO'lar, nihayet İK'nın rolünün önemini kavradı ve iş tanımını da beklentileriyle yeniden oluşturdu.

Son yıllarda CEO öncelikleriyle ilgili pek çok araştırma görüyoruz. Sebebi basit... Dünya dinamikleri hızla değişiyor, insanların yaşam şekilleri, beklentileri ve değerleri, hiç görmediğimiz ve belki de beklemediğimiz şekilde alıştıklarımızın dışına çıkıyor. Bunda tabii ki, teknolojinin payı büyük. Dünya tek bir pazar olurken lokal olmanın değeri de daha fazla ön planda. 

CEO’LAR FAZLASIYLA İNSANLA VE İK BİRİMLERİYLE İLİNTİLİ
Böylesi kaygan bir ortamda CEO’ların öncelikleri de sürekli değişiyor, başka eksenlere kayıyor. Her biri fazlasıyla insanla ve dolayısıyla İK birimiyle ilintili. Bu dinamik de İK departmanları için hızla yenilenme, tüm birimlerin önünde koşma, dünyada, ülkede ve şirketin içinde bulunduğu sektörlerde neler olduğunu yakından takip etme zorunluluğunu getiriyor. Artık yıllarca İK departmanının en önemli önceliği olan ana İK süreçlerini; şirketin stratejisi, hedefleri, performansı ve geleceği için araç olarak kullanıma alma zamanı geldi.  

GÜÇLÜ BİR İK YÖNETİMİNE İHTİYAÇ DUYUYORLAR
CEO’lar diğer tüm kaynaklar yerli yerinde olsa da zorlu hedeflerin ancak doğru bir şekilde organize olmuş insan kaynağıyla başarılabileceğini anlamış durumda. Bir CEO için “Başarılı organizasyon”, bütün fonksiyon ve seviyedeki çalışanların bir harmoni içersinde, hedeflere, hevesle ve yılmadan ilerlemesi demek. Böylesine bir ortamı ve ekibi oluşturmak çok kolay değil. Bildiğimiz; fakat değişen dünyayla birlikte sofistike hale gelmiş unsurların bir araya getirilmesiyle gerçekleştirilebiliyor. İşte bu sofistike unsurları anlamak, bir araya getirmek ve sürekli monitor ederek ihtiyaç duyulan değişimleri harekete geçirmek için CEO’lar güçlü bir İK yönetimine ihtiyaç duyuyor. 
Bu unsurlardan en kritik olanlarını ve İK’nın bu çerçevedeki rolünü özet halinde biraz irdeleyelim. 

ORTAK STRATEJİ VE HEDEFLER: 
Takım olmanın olmazsa olmazı, herkesin sahiplendiği ve tüm seviyede çalışanlar için net olarak ortaya konmuş strateji ve hedeflerdir. Başarı, ancak tüm organizasyonun aynı yöne hareket etmesiyle gelebilir. Ayrıca bu hedeflere gidildiğinin sağlamasını yapan bir monitör sisteminin olması da şarttır. İK’nın sorumluluğu bu hedef ve stratejileri iyi anlamak (onun için işi iyi bilmek), her kesimde çalışanın kendine düşeni sahiplenmesini sağlamak ve yıl boyunca nereye gidildiğini ölçmek için yöntemler geliştirmektir. Bu nedenle performans değerlendirme süreçlerinin sadece nasıl uygulanacağını değil, ruhunu bilmesi ve içeriğine de hâkim olması önemli.  

GÜÇLÜ LİDERLİK:
Takımların en kritik rolleri liderlik pozisyonları. En küçük ekiplerde bile liderliğe ihtiyaç var. Liderler; takımı motive eden, güçlendiren, hedeflere koşmasını sağlayan, geliştiren, kaynak ihtiyaçlarını zamanında belirleyen ve gideren kişilerdir. Bu konuda İK’nın sorumluluğu, işin başarılması için ihtiyaç duyulan lider profillerini oluşturmak ve bu profillere uygun olarak liderlerin kazanılmasını ve/veya geliştirilmesini sağlamak. Dolayısıyla İK departmanlarının değişik iş ihtiyaçlarına göre şekillenen liderlikle ilgili teorik ve pratik bilgiye fazlasıyla vakıf olması elzem. Bu konuda pek çok çalışma yapılmakta. İK’cılar bunları yakından takip etmeli ve liderlik gelişim plan ve programlarını günün iş ve organizasyon ihtiyaçlarına göre şekillendirmeli. 

DOĞRU ORGANİZASYON:
Bir takım, her oyuncunun beceri, tecrübe ve yeteneklerine göre konumlandığı ve rollerin net olarak ortaya konduğu bir yaklaşımla kurulduğunda hedeflerine ulaşabilir. Üst üste geçmiş veya çelişen sorumluluklar hem emek kaybı hem de çalışanlar üzerinde stres kaynağıdır ve başarı kazanmakta önemli bir engel oluşturur. Tek tip üyelerden oluşan takımların da ne kadar parlak çalışanlardan oluşurlarsa oluşsunlar başarıyı getirmesi uzun vadede mümkün değil. Dolayısıyla “Hangi rolde, nasıl profiller yer alacak, sorumluluklar nasıl paylaşılacak?”  İK’nın en önemli katkısının olacağı alanlar. İK fonksiyonunun bunu yapabilmesi için organizasyonel yapılar ve dinamikler, performans/yetkinlik/ potansiyel ilişkisi, farklılıkların önemi (diversity) gibi konularda bilgili olması gerekmekte. 

TEŞVİK EDİCİ ORTAM:
İş ortamında kültür ve değerler, yani iş yapış şekli, beraber çalışma dinamikleri, lider/ çalışan, çalışan/çalışan ilişkileri başarıyı en çok etkileyen unsurlardır. Bazen bunlar hedeflere ulaşmaktaki en büyük engelleri teşkil etmekte, doğru kurgulandığında ise başarının arkasındaki en büyük itici güç olmaktadır. Lider,  sağlıklı, çalışanların tüm potansiyelini ortaya koyabilecekleri, motive edici ve keyifli bir çalışma ortamını oluşturmakta en önemli rolü taşır; onun en büyük yardımcısı ise İK birimidir. Sadece bağlılık anketleri yapmak ve sonuçları üzerinde çalışmak yeterli değildir. Düzenli olarak ortamın değişen şartlara ve ihtiyaçlara göre gözlenmesi ve ihtiyaç duyuldukça yeni yaklaşımların benimsenmesi lider ve İK biriminin ortak sorumluluğudur. 

BAŞARILARI KUTLAMA KAYIPLARDAN DERS ÇIKARMA:
Dönem biter, sonuçlar ortaya konulur. Artık dönem boyunca yapılanların değerlendirilmesi zamanı gelmiştir. Yeni dönem, eski dönemin üzerine inşa edilecektir. O zaman “Neyi iyi yaptık, neleri daha iyi yapabilirdik, neleri başaramadık?” soruları, her ekip liderinin takımıyla cevaplaması gereken konulardır. İyi yapılan işler kutlanır, bu başarıda rol alanlar ödüllendirilir. Başarılamayan konular için çözümler oluşturulur, iyileştirme alanları belirlenerek yeni döneme sorunsuz ve motive olarak başlamak için önlemler alınır. İK departmanı, değişen çalışan beklentilerine göre şekillenmiş ödüllendirme sistem ve programlarıyla bu sürece en önemli katkıyı verir. 

DEĞİŞİMİ YAPABİLENLER İÇİN PARLAK VE KEYİFLİ BİR DÖNEM
Gördüğünüz gibi, İK departmanının işleri, eskisinden çok farklı ve daha dinamik. İşe alma, eğitim, motivasyon programları, ücret idaresi, performans yönetimi, yetenek yönetimi gibi başlıklar artık yeterli değil.  Geleceği; iş ile entegre olmuş, kilit faaliyetlerin yer aldığı noktalarda aktif olabilen ve işi iyileştirecek konulara proaktif olarak sahip çıkabilen İK departmanları şekillendirecek. Bunu başarabilmek, yani böylesine büyük değişimi kendimizde yapabilmek çok kolay değil; ama bildiğiniz gibi en önemlisi o ilk adımı atabilmek. Bence bu ilk adım, daha fazla öğrenmek ve konfor alanlarından çıkmak için hevesli ve cesur olmak. Sonra gerisi zaten gelecek. Bu değişimi gerçekleştirebilen İK liderleri ve çalışanları için en parlak ve keyifli dönem başlayacak...

Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz

Yazarın 1.10.2019 00:00:00. Tarihinden Önceki Yazıları