İK LİDERLERİNDEN, 'YILDIZ' KRİTERLER

"Yıldız Çalışanlar" iş dünyasının önemli yenilikçi kavramlarından... Doğru pozisyon, yetenek ve ilgiye göre istihdam çok önemli. Haliyle bir İnsan Kaynakları (İK) lideri, çalışanları iyi tanımalı. Kurumun başarısı için onların parlamalarını sağlayan faktörler belirlenmeli. Peki! Beklenenden daha mükemmel iş çıkaran biri nasıl yönetilmeli? Motivasyonları nasıl yüksek tutulmalı? Ve hangi muhtemel risklere dikkat edilmeli?

Şirketlerin başarısı için İnsan Kaynakları (İK) seçimleri, organizasyon içinde çalışanın yerinde konumlandırılması ve bu kaynağın iyi analiz edilerek doğru yönetilmeli. Bu araştırmamızda odaklandığımız “Yıldız Çalışan” tipi ise genelde saygı, sosyal değer ve onaylanma talep eder. Marka bilinirliği ve itibari önemser. Aidiyet duygusu için de kariyer yollarının açık, hiyerarşik düzenin belirli olmasını bekler. Ödül, terfi, ücret ve unvanla motive edilebilir. 

ADAYLARI BULMAK ÇOK MU ZOR?
Hakkındaki düşünceleri açıkça söylemek, göstermek, onaylanma ihtiyaçları için projelere dahil etmek, düzenli hedefler belirlemek “Yıldız Çalışan”ı besler. Bu şekilde içindeki cevher kolayca ortaya çıkar. Ancak bu, işlerine karışmayıp sadece izlenmeleri anlamına gelmiyor; çünkü onlar da ilgiye ihtiyaç duyuyor. Peki! Hedeflenenin ötesinde başarı göstermesi muhtemel adayları bulmak çok mu zor? Çünkü CEO’lar ve İK yöneticileri her fırsatta yetenekli çalışanların önemine dikkati çekiyor. 

AVA ÇIKMADAN ÖNCE NEYE DİKKAT EDİLMELİ?
Günümüzde birçok İK lideri, yıldız avına çıkmaktan ziyade kuruma uyum sağlayabilecek, kültürlerine adapte olup istenilen performansı sergileyebilecek isimleri arıyor. Lakin “Her yerin yıldızı, kendi ikliminde yıldız olabilir” Gelişmeleri yakından takip eden, fark yaratabilecek, inovatif adaylar taranıyor. Yetenek kazanımında sosyal medyayı ve dijital platformları da etkin olarak kullanıyorlar. En uygun olanları kazanmak adına değerlendirme merkezi, testler ve yetkinlik envanterleri gibi araçlar kullanılıyor. 

EĞİTİM VE GELİŞİM PROGRAMLARI...
Her seviyeden çalışanlar ve potansiyel görülenler, eğitim ve gelişim programlarıyla hem mevcut işlerinde geliştiriliyor, hem de geleceğe hazırlanıyor. Mesleki ve teknik bilgisinin yanı sıra işini tutkuyla yapan, bulunduğu ortamda iş birliği oluşturan ve birlikte çalışma kültürüyle etki yaratan, yenilikçi profesyonellerin çekilmesi amaçlanıyor. Müdürlerin ve yöneticilerin de özel olarak tasarlanan programlarla liderlik ve teknik gelişimlerine yardımcı olunuyor. 

KAYBEDİLME RİSKLERİ DE VAR
Yetenek yönetimindeki hatalar ve şirket içindeki çatışmalar nedeniyle “Yıldız Çalışanlar”ın kaybedilme riski de mevcut. Ama onların daima el üstünde tutulması, diğerleri üzerinde yıkıcı bir etki de gösterebilir. Bu noktada biz de İK liderlerimize yöneldik. 5 maddede yıldız kriterlerini sorduk. Peşinden üst düzey yöneticileri ve ‘yıldız çalışanlar’ı nasıl seçip, yetiştirdiklerini öğrendik. Liderlik modellerine kapı aralarken, eğitim planlarını hazırlama süreçlerine ışık tuttuk…

ARKAS HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ ŞENGÜL ATALAY:
TÜM ÇALIŞANLARIMIZ ‘YILDIZ’ ADAYI
Arkas Holding İnsan Kaynakları Direktörü Şengül Atalay, transfere az ihtiyaç duyan, kendi liderlerini yetiştiren ve uzun yıllara varan sadakât oranlarına sahip bir grup olduklarını söyledi. Atalay, bu özellikleriyle de iş dünyasında çok farklı bir rol model olduklarını vurguladı.

Her bir çalışanımızı, işinin lideri olacak potansiyelde görüyor ve değerlendiriyoruz. Bu bakış açımızla da tümü “yıldız” adayı. Seçim kriterlerimizden başlıcaları şöyle: 1- Matrisimizde; hem performansı hem de potansiyeli yüksek kategorisinde yer almak. 2- Arkas değerlerini yansıtmak. 3- “Biz” bilinciyle hareket edebilmek. 4- Değişime-gelişime açık ve inovatif bakış açısına sahip olmak. 5- Duygusal zekası ve empati yeteneği yüksek profiller…

‘YETENEK YÖNETİMİ’ PROGRAMI…
100 yıllık bilgi birikimine sahip Arkas’ın üst düzey yönetim kadrosu da, başlangıç seviyelerinde işe girmiş, kendi faaliyet alanında yüksek teknik bilgiye sahip olmuş, kapsayıcı ve kültürümüzle uyumlu liderlerden oluşuyor. 2012’de başlayan “Yetenek Yönetimi” programımızla, hem aday belirliyoruz hem de gelişim ihtiyaçlarına cevap veriyoruz. Yönetici önerileri, bire bir mülakatlar, simülasyonlar, değerlendirme merkezi, kişilik envanterleri yol gösterici... 
Yedekleme planlarına altyapı sağlamayı ve elimizde tutmak istediğimiz çalışanları motive etmeyi hedefliyoruz. Teknik ve yetkinlik eğitimlerinin yanı sıra hepsine kritik projeler yaptırarak; öğrendiklerini uygulama, şirkete değer katma, becerilerini geliştirme, organizasyon ve planlama, fikrini sunma ve kabul ettirebilme, yaratıcılıklarını ortaya koyma ve paylaşma fırsatı sunuluyor. 

LİDERLİK MODELİMİZİN 3 ÖNEMLİ ÖZELLİĞİ VAR
Sırasıyla tüm yöneticilerimizin kendine, ekibine ve işine liderlik etmesini bekliyoruz. İş dünyasına yönelik gelişen ihtiyaçları da göz zardı etmeden her yıl programımızı gözden geçiriyoruz. Örneğin; yeni çağın “bulut liderlik” modeline göre tüm belirsizlikler ve değişim içerisinde net bir vizyon belirleyecek, insanları ortak değerlerle bir arada tutabilecek, paylaşım platformları yaratacak, ortak çalışmaları ödüllendirecek, geniş bir ilişki ağını yönetebilecek liderler önem kazanıyor. Organizasyonları sürdürülebilir kılmak için onlara rehberlik yapmaya gayret ediyoruz. 

TEKNOLOJİYLE DEĞİŞEN VE GELİŞEN TRENDLERİ TAKİPTEYİZ
Eğitim planlarımızı oluştururken Arkas Akademi “Eğitim Gelişim Modelimizi” temel alıyoruz. Mikro öğrenme, oyunlaştırma, sosyal öğrenme, çeviklik, big data, mentorluk-koçluk, yeteneklerin yönetimi gibi kavramlardan sıkça bahseder olduk. Teknolojiyle birlikte değişen ve gelişen trendleri sıkı takip ediyoruz.

ÇALIŞANLAR, ŞİRKETİN İŞ YAPIŞ ŞEKLİNİ OYUNLA ÖĞRENİYOR!
Dijitalleşme odağımız ve yeni kuşak nedeniyle akademinin içeriği de dijital öğrenmeye doğru evrildi. Bu kapsamda A-live’ı hayata geçirdik. Videolu eğitimler ve oyunlaştırmanın olduğu platformda çalışanlar paylaşım yaptıkça, aktivitelerini tamamladıkça puan ve rozet kazanarak gelişimlerini sürekli ve keyifli bir hale getirdi. Mobil telefona uyumlu olacak A-game isimli masa oyunumuzla, işe yeni girenlerin iş yapış şeklini keyifle öğrenmelerini sağlıyoruz. 

MENTOR ATANARAK, GELİŞİMİ DESTEKLİYORUZ
Mutlaka proje/süreç iyileştirme önerilerini alıyoruz ve bir jüriye sunuluyor. Kazandırılabilir iş sonuçları elde ediliyor. Böylece mesleki ve şirketle ilgili bilgiyi, kişisel deneyimi ve keşfi sağlıyoruz. Mentorluk sürecini deneyim aktarmada, yetkinlik gelişiminde, kuruma uyumda kullanıyoruz. 2018’de Stevie’den ödüller kazanan “Geleceğim Arkas”la öğrencilere iç mentorluk uyguladık. Yıldız çalışanlara mentor atanarak gelişimlerini destekliyoruz.

ORKA HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ SİNEM CESUR:
KENDİ YILDIZLARIMIZI İÇİMİZDEN ÇIKARIYORUZ
Orka Holding İnsan Kaynakları Direktörü Sinem Cesur, perakende sektöründe, ekonomik koşulların değişmesiyle artan talebi karşılayacak yeteri kadar yıldızın olmadığını belirtti. Cesur, cazip tekliflerle, var olanları ya da potansiyel taşıyanları yakalamanın da yıldız avına dönüştüğünü ifade etti.

Biz görev adamlarımızı ve kendi yıldızlarımızı içeriden çıkarıyoruz. “Herkes her işe destek olmalı” politikasını benimsiyoruz. Yöneticilere de “tek adam” olmak yerine kendi etraflarında da yıldızlar oluşturmalarını benimsettik. Bunda, kuruma aidiyet duygusuyla bağlı olan çalışan oranımızın çok yüksek olmasının etkisi de çok büyük.

ADAYLAR YETKİNLİK TESTİNE GİRİYOR
Talent pool uygulamasıyla tüm Türkiye’den başvuru alarak gelişime açık, genç yeteneklerin İstanbul Kültür Üniversitesi iş birliğinde hazırlanan “Profesyonel Mağazacılık Programı”yla sektördeki en yeni trendler ve en güncel bilgileri edinmesini sağlıyoruz. Orka Holding’in “know-how”ıyla akademik kadromuzca yoğun bir eğitim sürecinden geçen adaylar, ölçme ve değerlendirme doğrultusunda, yetkinlik testine giriyor. Organizasyon içinde en doğru konumun belirlenmesi, uygun lokasyondaki Damat Tween ve D’S Damat mağazalarında görev alınmasıyla, seçme ve yerleştirme süreci tamamlanıyor. İşe alım sonrasında e-learning, seminer, workshop vb. karma eğitimlerle kariyeri belirleme fırsatını da yakalanıyor. Merkez departmanlarda, düşük turnover etkisiyle durum çok daha kolay.

GÜVENİMİZİ GÖSTERİYORUZ
Mevcutları ortaya koymasının yanında yeni beceriler kazanması için olanaklar sunmak en önemli koruma mekanizması. Her daim kişilerin görev tanımının dışında proje ve görevlerde yer almasını sağlıyor, yetki ve sorumluluklarını artırarak ona güvendiğimizi gösteriyoruz. 

SEKTÖRE DE YILDIZ YETİŞTİRİYORUZ
Farklı üniversitelerde perakende-marka eğitimleri derslerimiz de var. Ayrıca Yönetim Kurulu Başkanımız Süleyman Orakçıoğlu, Mimar Sinan Üniversitesi’nde öğretim görevlisi ve “Marka ve Moda Tasarım"ı anlatıyor. Sadece kendimize değil, sektöre de yıldız yetiştiriyoruz.

TURKCELL İNSAN KAYNAKLARINDAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI SEYFETTİN SAĞLAM:
DUYGULARA DAHA FAZLA ZAMAN AYIRIYORUZ
Turkcell İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Seyfettin Sağlam, manuel işlerin robotlarla yapılmaya başlandığını, böylece analitik karar verme yetisine kavuştuklarını aktardı.

20 yıldan bu yana İK iş süreçlerinin dijital ortamda gerçekleştirilmesi için çalışıyoruz ve bu konuda önemli derecede yol kat ettik. Uçtan uca çalışan deneyimi iyileştirmek için bu sistemlerden üreyen veriyi anlamlı hale getiriyoruz. Bunu çalışan faydasına dönüştürmek için yepyeni bir oluşumun içine girdik. Bu doğrultuda IK veri ambarını kurarak, anlık olarak izlediğimiz Mobil IK Dashboard uygulaması hazırladık. Dijital dönüşümle daha fazla insana dokunmaya başladık ve duygulara daha fazla zaman ayırma olanağına kavuştuk.

Pegasus Hava Yolları İnsan Kaynakları Direktörü Dilara Oğur:
TÜM ÇALIŞANLARIMIZA EŞİT FIRSATLAR SUNUYORUZ
Pegasus Hava Yolları İnsan Kaynakları Direktörü Dilara Oğur, başarıyı sürdürülebilir kılmanın önemine dikkati çekti. Oğur, bunu daha da ileri noktaya taşımak amacıyla adil, şeffaf, duyarlı, yenilikçi İK stratejileri geliştirmeyi ve bunları hayata geçirmeyi hedeflediklerini dile getirdi.

Pegasus’ta kurum stratejileri ve hedefleri, performans yönetim sürecinin çatısını oluşturur. Tüm çalışanlarımıza eşit fırsatlar sunuyor ve yükselme şansı veriyoruz. Üst düzey yöneticiliğe aday olabilecekler, yedekleme havuzundan seçiliyor. Daha sonra değerlendirme süreçlerine dahil ediliyor ve gelişim ajandalarına yönelik gelişim planlamaları yapılıyor. Çalışanlarımızın sene başında belirlediği hedeflerini ve gelişimlerini, yöneticileriyle kuracakları sürekli iletişim ve geri bildirimler sayesinde sürekli takip etmelerini amaçlıyoruz. Kendilerini geliştirebilmelerini, aynı zamanda şirkete katkıda bulunabilmelerini sağlıyoruz. 

BORUSAN HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI GRUP BAŞKANI NURSEL ÖLMEZ ATEŞ:
GELECEĞİN LİDERLERİNİ YENİ MODELLE BELİRLİYORUZ
Borusan Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, tüm organizasyonların ve liderlerin gündeminde, iş kültürü dönüşümü olduğunun altını çizdi.

Dijitalleşmeyle dönüşen iş organizasyonları ve değişen çalışan profiline yönelik olarak “Lead Now New” isimli modeli belirledik. Geleceğin liderlerini bu kapsamda yetiştiriyoruz. Çevik adımlar atmalı, uzun uzun süreler alan süreç odaklı yapılardan kişilerin hızlıca aksiyon alabildikleri, kendilerini gerçekleştirebildikleri, böylece hızla öğrendikleri bir yapıya geçilmeli. “Fail fast” kavramına, takılıp kalmamaya, hızlıca düşüldüğü gibi daha da hızlıca doğrulmaya inanırım. Ancak o zaman yaşayan-öğrenen organizasyonlar/bireyler olabiliriz.

CARREFOURSA İNSAN KAYNAKLARI GENEL MÜDÜR YARDIMCISI ATİLLA SAMAN:
İŞE ALIM SÜRECİNİ ARTIK ROBOTİK GERÇEKLEŞTİRİYOR

Kurum olarak yılda binlerce kişiyi işe alıyoruz. İşe alım bilgilerini giriş işlemleri sırasında, büyük zaman kaybediyoruz. Bu süreci artık robotlar  gerçekleştiriyoruz. SabancıDx tarafından geliştirilen RobotİK’in alacağı maaşla, bir üniversite öğrencisinin okumasına destek veriyoruz.

TEKNOSA İNSAN KAYNAKLARI MÜDÜRÜ EBRU ANILDI:
İŞE ALINAN HER ÇALIŞANI ‘YETENEK’ OLARAK TANIMLIYORUZ
Teknosa İnsan Kaynakları Müdürü Ebru Anıldı, bu sene içeriğini ve şeklini tamamen değiştirdikleri mentee-mentorluk süreçlerini yeni baştan tasarladıklarını anlattı. Anıldı, çalışan bağlılığı ve iklim anketleri sonuçlarını da çıktı olarak kullandıkları bilgisini paylaştı.

‘Yıldız’ kriterlerimizi 5 maddede özetlersek: 1 - Meraklı & Öğrenmeye açık. 2 - Liderlik etme tutkusuna sahip. 3 - Kişisel &  durumsal farkındalıkları olan. 4 - Dayanıklılık ilkesini benimsemiş. 5 - Cesur.

MÜLAKATLAR VE ÇEŞİTLİ ENVANTERLER KULLANIYORUZ
Uzun vadede başarıyı sağlayacak, organizasyonel yapıyı destekleyecek, Teknosa’nın ve Sabancı Topluluğu’nun kültür ve değerleriyle uyumlu olabilecek yeteneklerin seçiminde mülakatların yanı sıra, çeşitli envanterler kullanıyoruz. Bazı pozisyonlarımız için değerlendirme merkezi uygulamamız da bulunuyor. İşe alınan her çalışanı ise “yetenek” olarak tanımlamaktayız.

KARMA EĞİTİME SAHİBİZ
Her yılın aynı döneminde organizasyonel başarı ve yedekleme planı kapsamında bölüm müdürleri ve üst yönetimimizle ayrı ayrı görüşmeler gerçekleştirerek, tüm çalışanlarımızın gelişim planlarını oluşturuyoruz. E-eğitimleri, sınıf içi eğitimi, koçluk görüşmelerini, mentee-mentorluk’u barındıran karma eğitim modeline sahibiz. Sabancı Holding’in tasarladığı liderlik programlarına da katılan üst düzey yöneticilerimizin yarattıkları iklimi, liderlik stillerini ölçümlüyor, geri bildirim seansları ve koçluk izlencesiyle onlara katkı sağlıyoruz. Menteelerimiz tek bir mentor ile eşleşmek yerine, dilediğiyle görüşmeler yaparak farklı deneyimlerden faydalanabiliyorlar.

YETKİNLERİMİZ VE LİDERLİK MODELLERİMİZ VAR
“Yeni Neslin Sabancı”sı vizyonuyla belirlenen yetkinliklerimiz ve liderlik modellerimiz var. Tüm yöneticilerimizin bu mükemmeliyete sahip olması yönünde çalışmalarımızı sürdürüyor, işe alım sürecimizde, değerlendirme merkezi uygulamalarımızda bu olgunluğu kullanıyoruz.

MICRO-LEARNING TEMALI ÖĞRENME MODELİ
Dijital öğrenmeye ilginin artması, “Teknosa Akademi” platformu üzerinden sürdürdüğümüz micro-learning temalı öğrenme modelini daha popüler hale getiriyor. Mevcut ve olması istenen performans sonucu kıyaslanarak, eğer fark var ise buna sebep olan sorunların eğitimle giderilip giderilmeyeceğine karar veriyoruz. İklimi canlı tutmak, iş birliği ve motivasyonu artırmak amacıyla “oyun odaklı takım çalışmalar” vb. gerçekleştirmekteyiz.

TAB GIDA GENEL MÜDÜR YARDIMCISI GÖKHAN ASOK:
HEYECANLI, GİRİŞKEN VE POTANSİYELİ YÜKSEK GENÇLERİ TERCİH EDİYORUZ

TAB Gıda olarak bu işi yapmak isteyen, heyecanlı, girişken, potansiyeli yüksek gençlerimizi işe almayı tercih ediyoruz. İnsan kaynaklarında verimlilik, bizimki gibi “turnover”ı yüksek sektörler için maksimum önem taşıyor. %100 müşteri memnuniyeti sağlayabilmek için önce çalışanlarımızın gereksinimlerini göz önünde bulundurmamız gerektiğinin farkındayız. Bizi ‘İyi bir işveren markası’ haline getiren nedenlerin başında güçlü ve samimi İK politikası geliyor

50 BİN ÇALIŞANIMIZIN %35’İ KADINLARDAN OLUŞUYOR
Çeyrek asırdır biriktirdiğimiz çok sayıda başarı hikâyesi var. Türkiye’de 20 bini aşkın, Çin’deki yatırımlarımızla birlikte toplamda 50 bin civarında çalışanımız bulunuyor. %35'i kadınlardan oluşuyor. Bugüne kadar TFI TAB Gıda çatısı altında 250 bini aşkın kişiye istihdam sağladık. SGK’nın değerlendirmeleri sonucu “en çok istihdam”, “en çok kadın istihdamı” ve “en çok engelli istihdamı” sağlayan ilk 10 şirketten biriyiz.


Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz