KATILIMCI ÇALIŞAN ŞİRKETE NE KATIYOR?

"İşveren Markası" yalın bir anlatımla "Bir şirketin, çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanması" demek. İnsan kaynakları yönetimindeki popüler kavramın yaratıcısı Simon Barrow, "İşveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi" diye tanımlar. Sektörün yıldızlarını çekmenin yolu da da buradan geçiyor. İş hayatındaki en zorlanılan adımlardan biri de iş süreçlerinin temel bileşenleri olan çalışanların katılımını sağlamaktır. Peki! Bunun için ne yapılmalı? Ağustos 2019 sayımızda iki önemli konuya odaklandık...

Beklentisi yüksek olan yetenekleri cezbetmek ve bağlılık oluşturmak çok zor. Bunun farkında olanlar arasında, “En çok çalışılmak istenen şirket” olmak için kıyasıya bir rekabet söz konusu. İnsan kaynakları alanındaki son dönemdeki önemli gelişmelerden biri  olan “İşveren Markası” kavramı, tam bu noktada önem kazanıyor. 

‘İŞVEREN MARKASI’NIN KAPSAMI GENİŞ
Kurumun itibarı, kültürü, vizyonu, olumlu-olumsuz tüm haberler, kulaktan kulağa yayılan görüşler, rakiplerle kıyaslanması, web site ya da e-posta yoluyla yapılan iş başvuruları, mülakatlar, adayın çalışanlarla görüşmesi, iş yerini gezmesi, şirketin ürünlerini, hizmetlerini kullanma, müşteri temsilcierine başvurmaya dek uzanan geniş bir liste mevcut...

ÇALIŞILMAK İSTENEN EN İYİ YER...
Türkiye’de etkisini artıran, birçok şirketin daha anlamını bile bilmediği bu trend, hızla büyümeye ve büyütmeye devam ediyor. Sahi, nedir “İşveren Markası?” ”Çalışılmak istenen en iyi yer” (Great Place To Work)... Aslında psikolojik bir algı. Bunu gerçekleştirebilmek için de firmanın dışarı açılan yüzünün toplum talebine uygun olması gerek. Peki! Bu kavram gerçekten ne demek ve nasıl oluşturulur?

MAVİ YAKALI ORDU...
Yanıtını aradığımız ikinci soru, şirketlerin geleceği planlarken çalışanların katılımını nasıl sağladıkları ve bunun ne gibi faydalarını gördükleri... Konu üzerinde birçok araştırma yapıldı. Mavi yakalı orduyu harekete geçirmek gerekliliği vurgulayanlar, pek çok kez hedefe ulaşamadı. Hep yazılır-çizilir.

SADECE MAAŞ VE ÇALIŞMA ŞARTLARI YETMEZ!
“Değerli önerileri toplamak için bir sistem kurmalıyız.” Ama nedense çoğu firmada olmaz, az sayıdakiler gıptayla izlenir, konuşulur. Çalışan katılımı sağlamak ve artırmak; tasarlanması, yönetilmesi, sürdürülmesi gereken ehemmiyetli bir süreç. Sadece maaş ve çalışma şartları gibi hijyen faktörlerinin altında değerlendirilmemeli, tatmin faktörleri belirlenmeli ve uygulanmalı. Girdi ve çıktılar çok iyi tayin edilmeli, en etkin rolü oynayan orta kademe yönetimi oyunun parçası, hatta oyun kurucusu yapılmalı...

%87'LİK ORAN ‘ÇEŞİTLİLİK VE KATILIMA’ BAĞLI 
Yeni nesil çalışanlar, dışlanmanın olduğu bir iş yerine uzak. Yaşanacak daha iyi bir yer yaratmak, korku veya çekince olmadan kendileri olmak istiyor. Elbette herkesin katılım sağladığı (uygulama ve davranış) bir ortamı teşvik eden; yeni ekonomiler için liderler belirleyen ve geliştiren şirketler var. Fakat halihazırda kültürel değerler ve jeopolitik bağlam temelinde birçok firma, “Çeşitlilik ve Katılım” vizyonlarını güçlendirebilmiş değil. PwC’nin global anketine göre; %87'lik oran “Çeşitlilik ve Katılıma” güçlü şekilde bağlı. Katılımcıların yarısı ise bunun, kurum içinde ilerlemek için engel teşkil ettiği düşüncesinde.


PEGASUS HAVA YOLLARI İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ DİLARA OĞUR:
BAŞARI, ŞİRKETLE AYNI VİZYONU TAŞIYAN ÇALIŞANLARLA GELİR
Bizi biz yapan, geleceğe taşıyacak, birlikteliğimizi güçlendirerek ve her alanda daha başarılı kılacak değerlerimizi, 1 yıl süren titiz bir çalışmayla yeniden tanımladık. Bunlar, çalışanlarımızın katkısıyla gerçekleşen 6 çalıştay sonrasında; yenilikçilik, insan ve hedef odaklılık, rekabetçilik, etkin ve verimlilik olarak belirlendi. 

Nitelikli iş gücüne ulaşmak oldukça kritik. Bu konuda Pegasus’u bir adım öne çıkaracak “İşveren Markası” stratejimizde, sadece insan kaynakları olarak değil, tüm şirket çalışanlarımız ve yöneticilerimizle birlikte çalışıyoruz. Stratejilerimizi belirlerken de sürecin merkezine yine çalışanlarımızı koyduk. 

‘İŞVEREN VE İŞ GÜCÜ OLARAK KARŞILIKLI KEYİF ALIYOR MUYUZ?’
“İşveren Markası”na, adaylarımızın Pegasus’a başvurmaya nasıl karar verdikleri, bu yolculuğu nasıl geçirdikleri ve Pegasuslu olduktan sonra nasıl bir deneyime sahip olduklarına kadar devam eden bir süreç olarak bakıyoruz. Bu nedenle “Pegasus İşveren Marka” çalışmalarımızı yaparken sahip olduğumuz gücün doğru algılandığından emin olmak için adımlar atıyor, diğer yandan “Bu yolculukta işveren ve iş gücü olarak karşılıklı keyif alıyor muyuz?” sorusunun cevabının “Evet!” olması için aksiyonlar alıyoruz. "Daha iyi bir Pegasus deneyimi"ne dair, süreçlerimizin en ulaşılabilir, en görünür, en hızlı ve en profesyonel olması için iyileştirerek ilerliyoruz. 

PERFORMANS DEĞERLENDİRME PROJELERİ...
Başarıya götüren en önemli unsurlardan biri, şirket ile aynı vizyonu taşıyan çalışanların, şirket geleceğine olan katkısı ve katılımı. Çalışan bağlılığı ve kurumsal kültürün yaygınlaştırılması açısından performans değerlendirme gibi şirketin bütününe etki eden projelerde, “pulse check” adını verdiğimiz, çalışanımızın nabzını tutan ve şirket dinamiklerini göz önünde bulunduran çalışma grupları oluşturuluyor. 

YENİ DEĞERLER YOLCULUĞUNA 2018 YILINDA ÇIKILDI
Yeni değerleri, çalışanlarımıza yine kendilerinin dahil olduğu eğlenceli ve dinamik bir videoyla tanıttık. Şirketimizi çok daha güçlü bir şekilde geleceğe hep birlikte taşıyacağız. Ayrıca, inovatif ve yenilikçi uygulamalar sahip olan Pegasus İnovasyon Takımı INNOTEAM de şirket geleceğinin planlanması ve çalışan katılımı konusunda örnek teşkil ediyor.


DEFACTO İNSAN KAYNAKLARINDAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI BERNA ÖZTINAZ:
TÜM KAYNAKLARIMIZI, ORTAK AMAÇLAR DOĞRULTUSUNDA BİRLEŞTİRİYORUZ
Kurumlar için artık en kıymetli konuların başında, nitelikli insan kaynağına sahip olmak geliyor. İnsan kaynakları ve şirket stratejilerini eşleştirdiğimiz ve tüm süreçlerimizi hedef bilinciyle hizaladığımız yol haritamız ve eylem planımız bulunuyor.

“İşveren Markası” (Employer Brand) iletişiminde; şirketinizi, mevcut ve potansiyel çalışanlarınızın gözünde değerli kılmaya, çalışılması harika bir yer olarak konumlandırmaya gayret ediyorsunuz. Bu sebeple, üst yönetimin de katılımıyla, İK, Kurumsal İletişim ve Pazarlama gibi farklı fonksiyonların belli plan ve stratejiler çerçevesinde hareket etmesi lazım. En önemlisi de İK yöneticileri, işin merkezinde yer alarak süreci başarıyla yönetmeli. 

DOĞRU VE VERİMLİ BİR ‘İŞVEREN MARKASI’ OLUŞTURULMASI... 
Öncelikle kurum kültürü doğrultusunda bir kimlik belirlenmesi, mevcut/potansiyel çalışanlara önerilecek değerler çalışılmalı. Beraberinde ise işveren marka stratejisinin oluşturulması, hedef kitlenin belirlenmesi, doğru mecraların seçilmesi gibi iletişim için diğer önemli altyapı çalışmaların tamamlanmalı. “İşveren Markası”na yönelik çalışmalar, şirketlerin İK departmanlarının öne çıkmasını, dikkat çekmesini sağlar. Bu sayede nitelikli çalışan, şirketinizden haberdar olmasına olanak sunarsınız. Bu şekilde doğru insan kaynağına daha kolay ulaşabilir, şirketinizin rekabet gücünü arttırabilirsiniz. 

STRATEJİLERİMİZİ DOĞRU BELİRLEMEYE ÖZEN GÖSTERİYORUZ
Bugün 30 ülkede, 500’den fazla mağazamız ve 13.500’ü aşkın çalışanımızla hazır giyim sektöründe global bir oyuncuyuz. Her yıl ortalama yüzde 40 büyüyen bir şirket olarak, stratejilerimizi doğru belirlemeye ve bunlardan beslenecek tüm kaynaklarımızı ortak amaçlar doğrultusunda birleştirmeye özen gösteriyoruz.


AVON TÜRKİYE, ORTA DOĞU VE KUZEY AFRİKA İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ BAŞAK EVRİM DALTABAN:
HER SEVİYE ÇALIŞANIMIZIN FİKRİNE BAŞVURUYORUZ
Şirketimizin geleceğini tasarladığımız stratejik planlama süreçlerimiz, şeffaf bir şekilde çalışanlarımızın sürece katkı sunduğu platformalar aracılığıyla gerçekleşiyor.

“İşveren Markası”, aynı ürün ve hizmetlerde gördüğümüz markalaşma süreciyle paralel bir olgu. Tüketici ürünlerinde “kalpleri ve beyinleri” kazanma çabasındayız. Aynı şekilde hem mevcut çalışanlarımızın hem de potansiyel iş gücünün anlam bulduğu, aidiyet hissettirdiği, topluma katkısının herkesçe bilindiği ve anlaşıldığı bir marka yaratma sürecimiz mevcut. 

İŞVEREN MARKANIZ İÇSELLEŞTİRİLMELİ
Bu yolculukta, sizi diğerlerinden ayrıştıran değerler ve çalışan stratejisini net belirlemeniz gerekiyor. Bu doğrultuda, önce mevcut çalışanların aktif katılımıyla, işveren markanızın içselletirilmesi öncelik olmalı. İçeride sahiplenilmeyen herhangi bir marka iddiasının, dışarıda karşılık bulması düşünülemez. İşveren markası oluşturulma süreci, içeriden topluma ulaşan bir yolculuk. 

İNTERAKTİF PLANLAMA SÜREÇLERİMİZ VAR
Hem operasyonel hem de stratejik süreçlerde her seviye çalışanımızın fikrine başvurduğumuz “Evraka” toplantıları gibi ortamların yanı sıra; daha yapılandırılmış, çeşitli metodolojiler eşliğinde arama konferansları formatında yüksek katılımlı, interaktif planlama süreçlerimiz de var. 


PANASONIC LIFE SOLUTIONS TÜRKİYE İK VE KURUMSAL GELİŞİMDEN SORUMLU İCRA KURULU ÜYESİ MUTLU KUTLU:
SÜRDÜRÜLEBİLİR BAŞARI, TÜM ÇALIŞANLARIN KATILIMIYLA OLUR
“Tek Takım, Tek Hedef” ruhunun hâkim olduğu bir kurum kültürü yaratabilmek ve vizyonumuzu gerçekleştirerek başarımızı yarınlara taşıyabilmek için, mevcut sistem ve süreçlerimize tüm çalışanlarımızın katılımını önemsiyoruz.

Vizyonumuz; konfor, güvenlik ve enerji verimliliğini artıran yenilikçi ürün ve insan odaklı yaşam çözümlerini tüm paydaşların memnuniyetini gözeterek tasarlamak, üretmek ve dünya pazarlarına sunmak. Buna ulaşabilmenin, çalışan odaklı bir şirket olmaktan geçtiğine inanıyor, kurumsal değerlerimiz arasındaki “Çalışan Odaklılık “ kavramını çok önemsiyoruz. 

AMACIMIZ, MUTLULUK VE BAŞARIYLA ÇALIŞILACAK ÖRNEK ŞİRKET OLMAK
Bugüne ve geleceğe değer katacak stratejilerimizi hayata geçirirken  “İşveren Markası”yla ortaya koyduğumuz yaklaşım; mutluluk ve başarıyla çalışılacak örnek şirketlerden biri olma amacımızın yanında, mevcut çalışanlarımızın da bu doğrultudaki beklentilerini en üst düzeyde karşılama sorumluluğumuzu kapsıyor. İçselleştirdiğimiz insan odaklı yönetim yaklaşımı, kurduğumuz sistemleri daha üst seviyelere taşımada ve yaygınlaştırmada referans noktası. Seçme-yerleştirme süreciyle başlayan; eğitim ve geliştirme, performans yönetim sistemi, yetenek ve kariyer geliştirme, motivasyon, ücret ve yan haklar yönetimi, motivasyon ve iç iletişimden oluşan süreçlerimizi, birbirini takip eden ve besleyen bir zincir şeklinde sistemler bütünü olarak yönetiyoruz. 

SİNERJİMİZİ SAĞLAYAN YAKLAŞIMLARI ÇOK ÖNEMSİYORUZ
Çalışanlarımızın mutluluk ve motivasyonu için hayata geçirdiğimiz her bir projeyi ve bunlara dair iş sonuçlarını, işveren markamızı inşa eden yapı taşları olarak görüyoruz. Motivasyonu artıran, bütünlüğümüzü, sinerjimizi ve pozitif etkileşimi sağlayan yaklaşımları çok önemsiyor, çalışanlarımıza verdiğimiz gönülden değeri, güçlü bir şekilde kurgulanmış motivasyon araçlarıyla desteklemeyi hedefliyoruz. 

Sürdürülebilir başarının, ancak tüm çalışanların katılımı, aynı vizyonu paylaşmaları ve bulundukları ortamdan mutlu olarak pozitif iş sonuçlarına imza atmalarıyla oluşan bir kavram. Tüm süreçlerimizi her geçen gün daha iyi bir noktaya taşıyabilmek ve bireysel düzeyde çalışanlarımızın katılımını sağlamak için uyguladığımız fikir sistemiyle gelen fikirleri önemle ele alıyor, uygun olanları hayata geçiriyor ve sahiplerini ödüllendiriyoruz. 

‘KALİTE ÇEMBERLERİ’NİN KAZANAN EKİBİ, JAPONYA’YA...
Takım çalışmalarına katılım, iş tecrübesi ve bilgi birikiminin paylaşılarak çalışanların geliştirilmesi için kullanılan yaklaşımlardan... Bu noktada “Kalite Çemberleri” ve “Kaizen Takımları”mız süreçlerin iyileştirilmesi için çalışıyor. Birlikte öğrenme yaklaşımıyla a yetkinlikler sürekli iyileşiyor. Proje ve faaliyetlerimiz artarak kurum kültürümüzün bir parçası haline geldi. Ayrıca, her yıl gerçekleştirilen “Kalite Çemberleri” yarışmasını kazanan ekiplerimiz, Japonya’daki “Panasonic Kalite Çemberleri Yarışması”nda da kuruluşumuzu temsil ediyor. 
Katılımını güçlendirmeyi hedefleyen “Tanıma Takdir ve Ödüllendirme Sistemimiz” ise çalışanlarımızın iş süreçlerimize katma değer sunmalarını, ortaya koydukları başarı ya da performansın ödüllendirilmesini ve diğerlerinin özendirilmesini sağlayan yaklaşımlar bütünü.


MERCEDES-BENZ TÜRK İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ BETÜL ÇORBACIOĞLU YAPRAK:
TÜM İK UYGULAMALARIMIZDAKİ ODAK NOKTAMIZ, ÇALIŞAN MUTLULUĞU
Şirketimizi geleceğe taşıyan her adımda, çalışanlarımızın payının önemli bir yere sahip olduğunu biliyoruz. Tümünü bir araya getiren, her alanda fırsat eşitliği sunan modellerimiz sayesinde en ideal iş ortamını sunmayı hedefliyoruz. 

Sektördeki güçlü işveren konumumuzun devamlılığı, şirket içindeki yaşamı, değerlerimizi ve çalışanlarımıza verilen değeri; potansiyel çalışanlar, genç profesyoneller ve öğrencilerle paylaşıyoruz. Bunun için çalışanlarımızla yaptığımız odak grup çalışmalarının ardından güçlü bir işveren değer önermesi ortaya koyduk. 

‘GLOBAL İŞVEREN’ VAADİNİ LOKALLEŞTİRİYORUZ
Global işveren vaadini lokalleştirerek ve çalışanlarımızın iş yerinde bıraktıkları izlerden yola çıkarak belirlediğimiz, arkasında bir aile olma olgusu yer alan ‘MercedesBizİZ’ sloganı, çalışanlarımız tarafından desteklenerek sürüyor. Her yıl 40’tan fazla üniversitede 10 binlerce öğrenci ve genç profesyonelle yapılan araştırma sonuçlarına dayanarak, işverenden beklentilerini, şirketin onların gözündeki algısını dikkate alarak dış iletişim stratejimize de yeni yönler veriyoruz. 

GÖNÜLLÜ GURUPLAR OLUŞMASINI SAĞLIYORUZ
Tüm “İnsan Kaynakları” uygulamalarımızda, çalışanlarımızın mutluluğunu odak noktamıza alıyoruz. Stratejilerimizi oluştururken belli başlıklar için gönüllü gruplar oluşmasını sağlıyoruz. Üst yönetime yapılan sunumların ardından aksiyonları, yine bu gönüllü gruplar ya da konunun sorumlu departmanlarıyla hayata geçiriyoruz. Bunlar, çalışanlarımızın aidiyet duygusuna olumlu katkıda bulunuyor. Düzenli aralıklarla bir araya gelen inkübasyon ekiplerimizle ise yeni fikirleri destekliyor ve uyguluyoruz. Çalışanlarımızın geleceğe iz bırakmalarına ortam hazırlamış oluyoruz. 


SOFRA / COMPASS GROUP TÜRKİYE İNSAN KAYNAKLARI GENEL MÜDÜR YARDIMCISI ARZU BANU CENGİZ:
TÜM YÖNETİCİLERİMİZ, İŞİNİ DAHA ŞEVKLE SAHİPLENİYOR
Her bir çalışanımızla iletişim kurmak, şirketimiz için değerli olduklarını ve fark edildiklerini hissettirmek; ekibimizin en önem verdiği konulardan. Bölge ziyaretlerde genel ihtiyaçları dinliyor, uygulamalarımız hakkında bilgi vererek görüş ve önerilerini alıyoruz.

“İşveren Markası” son yılların üzerinde en fazla durulan ve hassasiyetle yönetilen bir kavramı. Şirketlerin sadece dışarıda değil, içeride markalaştığı, hatta markalaşmanın içten dışa doğru hareket ettiği bir düzlem. 

Nitelikli insan kaynağı elzem ve zor tedarik edilebilir bir unsur. Genel ücret politikalarıyla, yan haklar stratejileriyle bu kaynağı elde tutmak ve doğru yönetmek artık eskisi kadar mümkün değil. Bu sebeple şirketlerin mevcut ve potansiyel çalışanlarını iç müşteri gibi görüp, o şekilde seslenmesi yerine; en önemli hedef kitlelerinden biri gibi görüp, memnuniyetlerini ve gelişimlerini artıracak yönde sistemler geliştirmesi gerekiyor. 

KURUM İÇİN ÇALIŞMAK YERİNE KURUMLA BİRLİKTE ÇALIŞMAK...
Çalışanların kendi değerleriyle uyumlu bir kurum kültürü ve buna duyulan inanç, kurum için çalışmak yerine kurumla birlikte çalışma algısını yaratmada en önemli faktör. Gaye birlikteliği oluşturmak, çalışanı şirketin stratejilerinin oluşturulmasında ortak etmek, sürekli gelişim ve değişime açık olan ve ilerleme gösterenleri çeşitli yöntemlerle mükafatlandırmak ve çalışana verilen değeri göstermek, “İşveren Markası” olma yolunda atılacak kritik adımlar. 

TEMALI ‘YÖNETİM STRATEJİ ÇALIŞTAYLARI’...
Sofra / Compass Grup, 81 ile, geniş bir coğrafyaya yayılan, Türkiye’nin en büyük ölçekli şirketlerinden. Yaklaşık 27 bin 500 çalışanıyla catering ve destek hizmetler alanlarında bulunan şirketimizi, çeşitli kademelerden oluşan yönetim ekipleriyle yönetiyoruz. ‘Top 40’ adını verdiğimiz tepe fonksiyon yöneticileriyle her mali yıl başında ve süresince temalı olan çeşitli “Yönetim Strateji Çalıştayları” düzenliyoruz. Şirketimizin stratejileri doğrultusunda her bir fonksiyonun nasıl katkı sağlayacağını, ortak çalışma modellerini, olası fırsatlar da göz önünde bulundurularak yeniden yapılanma ihtiyaçlarını hep birlikte değerlendiriyoruz. 

İNSAN YÖNETEN TÜM EKİPLER, ÖNCELİKLERİ VE STRATEJİMİZİ BİLİR
Somut aksiyonların ve fonksiyonel hedeflerin belirlendiği bu çalıştayların çıktıları, daha alt kadrodaki yöneticilerimizle de paylaşılıyor. İnsan yöneten tüm ekiplerin şirket öncelik ve stratejilerini bilmeleri, özümsemeleri ve günlük iş yönetişleriyle katkıda bulunmaları sağlanıyor. Böylece tüm yöneticilerimiz, kurumumuzun değer zinciri içerisindeki yerini biliyor ve işini daha şevkle sahipleniyor. Fark yaratan çalışma arkadaşlarımızla tanışmak, sahadaki güncel konu ve ihtiyaçlara dair yerinde bilgi almak için de çeşitli bölge ziyaretleri gerçekleştiriyoruz. 


ARKAS HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ ŞENGÜL ATALAY:
KATILIMCI KÜLTÜRDE, EKİP RUHU VAZGEÇİLMEZLERİMİZDEN
Ekip ruhunu tüm faaliyet alanlarımızda her seviyede görmek mümkün. Takım olgusundan yoksun ilerleyen işlerin başarıya ulaşmadığı çok net tecrübe edilmiştir. Biz de bunu perçinleyecek, bu bilinci aşılayacak birçok ortak projeyle, kültürü bu noktada tutmaya gayret ediyoruz. 

117 yıldır gelişerek büyüyen Arkas’taki en önemli “İşveren Markası” göstergelerinden birinin, yüksek çalışan sadakâti olduğunu gururla söylemek isteriz. 

EN ÖNEMLİ ROL MODELİMİZ YK BAŞKANIMIZ LUCİEN ARKAS
“İşveren Markamız”ın temeli olan kurum kültürümüzün oluşmasındaki en önemli rol modelimiz, Yönetim Kurulu Başkanımız Lucien Arkas. Onun bakış açısından bakmaya, onun değerleriyle hareket etmeye, yeni nesil uygulamalarımızı yaratıcı bakış açısıyla ve değerlerimizle örtüştürmeye  önem ve özen gösteriyoruz. 

KURUMUN DEĞERLERİ TÜM POLİKİTA VE UYGULAMALARIN TEMELİNDE
Arkas İnsan Kaynakları olarak politikamızı; “Arkas’ın vizyonu ve stratejileri çerçevesinde hedeflerine ulaşması için gerekli olan yönetimsel dönüşümü, yetenek gelişimini planlamak, yürütmek ve başarılı sonuçlarla daha büyük denizlere ulaştırmak” olarak tanımlıyoruz. Kurumun temelleri olan değerleri, güçlü bir duruşla tüm politika ve uygulamaların temeline yerleştirip, benimsenmesine ön ayak oluyoruz. 

‘ARKAS AKADEMİ’ İLE GELİŞİMİ DESTEKLİYORUZ 
Çalışan katılımını çok farklı katmanlarda yapmayı önemsiyoruz. Hayata geçirilecek küçük bir uygulamada, esaslı bir süreç değişikliğinde ya da şirket alımlarında; öncesinde yaptığımız odak grup görüşmeleriyle fikirleri toplayıp değerlendiriyoruz.  2007’de kurulan “Arkas Akademi”yle çalışanlarımızın gelişimini “sürekli gelişim bakış açısı”yla desteklerken, kendimizi de yenileyen bir seyir izliyoruz.  

Örneğin; “Arkas Akademi” önderliğinde Mart 2019’da, yeni nesil gelişim portalımız A-Live’ı hayata geçirdik. Sadece eğitim süreçlerini dijitale taşıdığımız bir portal olarak kalmayıp, kurumsal bilginin öğrenildiği, çalışanlarımızın hem birbirlerini duyabildiği hem de seslerini duyurabildiği bir iletişim platformuna dönüştürdük. Yapılan katılımcı paylaşımlarıyla ihtiyaçlar anlık tespit edilip kısa sürede değerlendirilebiliyor. 

HER BİR İŞ, ZİNCİRİN BİR HALKASI OLARAK DEVAM EDER
Ana işimiz olan deniz taşımacılığı kısmından baktığımızda, her bir iş zincirin bir halkası olarak devam eder. Bunu her çalışan bilir ve özümsemiştir. Arkas’ın farklı lokasyon ve şirketlerinden çalışanların bir araya gelerek birbirlerini tanıması ve keyifli vakit geçirmesini hedeflerken, iç mentorluk programıyla kurum kültürünün aktarılması, ekip olma ve şirkete hızlı adaptasyon süreçlerini gerçekleştiriyoruz.


BAŞARILI BİR ‘İŞVEREN MARKASI’ İÇİN 10 ALTIN KURAL
“İşveren Markası” insan kaynakları yönetiminde son zamanların en popüler kavramı olarak karşımıza çıkıyor. Güçlü “İşveren Markası” olanlar, en iyi yetenekleri çekmede rakiplerine göre 3.5 kat daha başarılı. CLC (Corporate Leadership Council) tarafından 90 firmadan 58 bin kişinin katılımıyla gerçekleştirilen global bir araştırmaya göre, “İşveren Markası”nı iyi yönetebilen şirketler, iş gücü havuzunun %60’ına erişebiliyor. 

Başarılı bir “İşveren Markası” iletişimi gerçekleştirmek için 10 altın kuralı şöyle sıralayabiliriz: Amacınızı Belirleyin, Hedef kitlenizi tanımlayın, mesajınızı netleştirin, içgörü sunun, rakiplerinizden farklılaşın, doğru mecrayı bulun, Çalışan Değer önermesini (EVP) oluşturun, ölçümleyin, yapacağınız iletişimi şirket kültürüne uygun hale getirin, bütçenizi iyi yönetin. 
* toptalent.co Kurucu Ortağı Mehmet Aksu

Ege Karapınar e.karapinar@businesslife.com.tr
Selen Kocabaş s.kocabas@businesslife.com.tr


Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz