DEVLERDE FIRSAT EŞİTLİĞİ

Kadınların iş hayatına daha aktif katılımı, sadece toplumsal cinsiyet eşitliği için değil, ekonomik ve demokratik gelişim için de çok önemli. İş yaşamına dahil olmaları, istihdam artışını yakalayabilmek için de zorunluluk... Onlara fırsat sunulmasının, ülkemizin sürdürülebilir sosyal kalkınmasına, hane halkı gelirinin yükselmesine ve yoksulluğun azaltılmasına katkı sağlayacağı gerçeği de ortada. Biz de buNDAN hareketle, şirketlerimizdeki kadın-erkek oranlarına odaklandık. İşe alım ve terfilerde ayrımcılığın karşısında nasıl durduklarını, İnsan Kaynakları departmanlarının liderlerinden dinledik...

Kadın çalışan sayısını çoğaltan birçok şirketin, daha başarılı olduğu yadsınamaz gerçek. Dolayısıyla işverenler, bu durumu göz önünde bulundurarak cinsiyet dengesine çok önem vermeli. Kadınların yeteneklerini geliştirmesi, deneyim kazanması ve en üst düzeyde değer görmesi için herkese görev düşüyor. Çünkü, iş hayatındaki kariyer yolculuklarını engelleyecek bazı zorluklarla karşılaşabiliyorlar.

KADIN İSTİHDAMI TOPLUMSAL ZORUNLULUK
Türkiye nüfusunun yaklaşık yarısını kadınlar oluşturmasına rağmen, erkeklerin istihdam oranı 2,5 kat fazla. Ülkemiz, iş süreçlerinin sağlıklı yönetilmesine katkı sağlayan kadınların iş gücüne katılımını güçlü, istikrarlı ve odaklı politikalarla yüzde 34’lerden Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü’nün (OECD) ortalaması olan %64’e yükselttiğinde, GSYİH’sini de 2025’te %20 artırabilecek.

İŞTE CİNSİYET DEĞİL YETKİNLİK ÖNEMLİ
Kadınlar, toplumsal kaygılardan kaynaklanan psikolojik faktörlerin de etkisiyle yüksek ücret istemekten kaçınıyor. Örneğin; serbest çalışanların kazanç farkları %32’ye kadar çıkıyor. Türkiye’de de bu noktada bir uçurum var ki, bu tutumun yok olması için “ayrımcılık” içerikli yaklaşımlara son verilmeli. Dünya Ekonomik Forumu (WEF), “2020 Cinsiyet Eşitliği Raporu” raporu ise iç karartıyor. Kadınların erkekler ile  eşit haklar için en az 100 yıl, eşit ücrete sahip olması için de 257 yıl geçmesi gerekiyor...


SOCAR TÜRKİYE İK BAŞKANI SİBEL UĞUR:
KADIN İSTİHDAM ORANIMIZ BÜYÜYEREK DEVAM EDİYOR
İşe alım ve terfilerde eşitlikçi bakış açımızı her zaman korumaya özen gösteriyoruz. Stratejimiz, çalışanlarımızı sadece potansiyelleri ve performansları doğrultusunda, cinsiyet ayrımı yapmadan değerlendirmekten yana.

Kadın istihdamına çok önem veriyoruz. Son yıllarda bu oran, büyüyerek devam ediyor. Sektördeki diğer firmalarla kıyasladığımızda, kadın çalışan sayımızın yüzde 30 daha fazla olduğunu görüyoruz.
Değerlerimizden birisi de “Kapsayıcılık”... Bununla anlatmak istediğimizi şöyle özetleyebiliriz: “Şirketimizi başarılı kılmak için farklı fikirlere, güçlü yönlere ve geçmişlere sahip olan kişilerin gerektiğini biliriz. Farklı bakış açılarının peşinden gider ve herkesi, ortak hedeflere ulaşmak için iş birliğine ve katkı sağlamaya teşvik ederiz.” 


GÜRMEN GROUP İK VE ORGANİZASYONEL GELİŞİM MÜDÜRÜ FATMA YILMAZ BAYRAM:
‘KADIN DOSTU’ BİR ŞİRKETİZ
Cinsiyet eşitliğine olan inancımızla yola çıktık ve insan kaynağımızı bu yönde oluşturduk. Grubumuzdaki kadın çalışan oranı %50’nin üzerine çıktı. İşe alım ve terfilerde adaylara eşit yaklaşım sergiliyoruz.

Eşitlikçi bakış açısına sahip istihdam projelerimizi ve sadakât programlarımızı, “Kadın Dostu Şirket Ödülü” ile de taçlandırmış olduk. Grubumuzun 5 kişilik yönetim kurulunda 3 kadın üye olması, ortaya koyduğumuz İK projelerine genel bakış açısını ve yaklaşımı olumlu yönde etkiledi. İK departmanı olarak biz de onlardan aldığımız güçle daha emin adımlarla ilerledik. 

ÜCRETTE DE CİNSİYET EŞİTLİĞİ VE ADALET...
Dünyada çok tartışılan kadınlara aynı görev için daha düşük ücret verilmesi konusunda sektörün tersine “adil bir yaklaşıma” sahibiz. Grubumuzda ücret konusunda da cinsiyet eşitliği ve adil yaklaşım geçerli. 
Erkek moda markalarımız RAMSEY ve KİP ile erkeklere hitap ediyoruz; ancak mağazalarımızda kadınların varlığı çok kıymetli. Onların riski yönetme, katılımcı ve takım çalışmasına yatkınlığı, aynı anda birçok işi yönetme becerisi değer yaratıyor. Sahada, genel merkezde ve fabrikalarımızda kadın istihdamının artışına önem veriyor, artması için de özel çalışmalar yapıyoruz. 

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ..
“Çalışan memnuniyeti” projelerimizi, kadınlarımızı toplumdaki tüm rolleriyle ele alarak şekillendirdik. İş yaşamına doğum sonrasında hızlı dahil olmaları için “yarı zamanlı çalışma” gibi esnek çalışma modellerini uygulamalarımıza dahil ettik. Genel merkezimizde “Mutlu Anne Odası”nı açtık. Böylelikle bebeklerine süt verebilecekleri daha hijyenik ve rahat bir ortam da oluşturduk.  


PANASONIC LIFE SOLUTIONS İK VE KURUMSAL GELİŞİMDEN SORUMLU İCRA KURULU ÜYESİ  MUTLU KUTLU:
‘FIRSAT EŞİTLİĞİ’NE BÜYÜK ÖNEM VERİYORUZ 
Üretim yapan ve çalışanlarının yaklaşık yüzde 65’i “mavi yaka”lılardan oluşan bir sanayi kuruluşu olarak, yerel kalkınmaya ve kadınların çalışma hayatına katılımına destek konusuna çok önem veriyoruz. 

Toplam nüfusun yarısını temsil eden kadınların, çalışma hayatında daha çok var olması ve toplumsal yaşamda daha etkili olabilmeleri için, işverenler ve diğer tüm kuruşlar, kadın istihdamını önemsemeli. Kariyer açısından da desteklemeli. 

KADIN ÇALIŞANLARIMIZIN ORANI YÜZDE 32 
Kadın çalışanlarımızın oranı yüzde 32. Global ölçekte başarıyla faaliyet gösteren şirketimizin, stratejileri ve hedefleri doğrultusunda, beklenen kalitede insan kaynağı ve organizasyonunun oluşturulmasını sağlıyoruz. Bu aşamada, takım çalışmasına yatkın, çeşitliliğe, değişime ve yenilikçiliğe açık bir kurum kültürü için, seçme ve yerleştirme sürecinde “fırsat eşitliği”ne büyük önem veriyoruz. 


YAPI KREDİ İK VE ORGANİZASYON YÖNETİMİNDEN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI HAKAN ALP:
KADIN ÇALIŞAN VE KADIN YÖNETİCİ ORANINDA SEKTÖR LİDERİYİZ
2019 yılında toplam istihdam içinde kadın çalışanlarımızın sayısı 10 bin 775 ile yüzde 61,7 olarak gerçekleşti. Kadın yönetici oranımız ise yüzde 42 oldu.

Kadın çalışan ve kadın yönetici oranında sektör lideriyiz. Kadın çalışan istihdamına verdiğimiz önem ve bu yöndeki çalışmalar ile uzun yıllardır öncüyüz. Eğitim ve yedekleme planlamaları gibi İK uygulamalarımızda da kadın-erkek sayımızın dengeli olmasına özen gösteriyoruz.

EŞİTLİĞİN ÖNÜNDEKİ ENGEL: AYRIMCILIK
“Ayrımcılık eşitliğin önündeki en büyük engeldir’’ yaklaşımıyla tüm Yapı Kredililere eşit imkân sağlamaya önem veriyoruz. Bu çerçevede, eğitim-gelişim programları, kariyer gelişimleri gibi her alanda aynı olanaklar sunuyor ve değerlendirmelerimizi bu doğrultuda yapıyoruz. Kadın oranımızın yüksekliğinde bu yaklaşımın büyük etkisi var. Arkadaşlarımızın hem iş hem de iş dışı yaşamını daha rahat bir arada sürdürebilmelerini desteklemek için farklı uygulamalarımız var. 


ARKAS HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ ŞENGÜL ATALAY:
‘POZİTİF AYRIMCILIK’ YAKLAŞIMLARI VE PROJELERİ UYGULUYORUZ

Denizcilik sektörünün fiziksel şartlarından dolayı ağırlıklı olarak erkekler tercih ediyor. Ancak bizler bunu değiştirmek için uzun yıllardır ciddi pozitif ayrımcılık yaklaşımları, projeleri uyguluyoruz. 

İLKLERİN ŞİRKETİYİZ
Bundan dolayı aldığımız çok fazla ödül olduğu gibi, bu alanda “ilk” leri de elimizde bulunduruyoruz. Arkas Holding yönetim merkezlerimizde beyaz yakalı çalışanlarımızın içinde kadın oranımız yüzde 41. 2019 yönetim merkezlerinde kadın istihdam / işe alım % 61 gibi çok iddialı, örnek olabilecek bir oranda ve biz bundan gurur duyuyoruz.


PEGASUS HAVA YOLLARI İK DİREKTÖRÜ DİLARA OĞUR:
CİNSİYET DENGESİNİ SAĞLAMAK İÇİN SÖZ VERDİK
Kadın çalışanlarımızın oranı yüzde 32. Yönetici ve üzeri pozisyonlardakilerin %27’si kadın. “İşte Fırsat Eşitliği” ilkesi, “Ahlaki Davranış Rehberi”mizde, tüm şirket ve insan kaynakları süreçlerimizde sorumlu olduğumuz etik kurallardan biri olarak tanımlanmış durumda.

Kasım 2019’da, IATA (Uluslararası Hava Taşımacılığı Birliği) bünyesinde, kadınların temsilinin 2025’e kadar yüzde 25 olması veya en az bu orana yükselmesi için oluşturulan gönüllü girişim “25by2025”i dünyada ilk imzalayan havayolu şirketlerinden biri olduk. Cinsiyet dengesini sağlama konusundaki taahhütleri yerine getireceğimizin sözünü verdik. Bu konuda birçok farklı projemiz mevcut. 

BM KADININ GÜÇLENMESİ PRENSİPLERİ...
Ağustos 2016’da, kadınların iş hayatındaki rolüne ve eşitlik ilkesine verdiğimiz önemi simgelemek adına, Birleşmiş Milletler Kadının Güçlenmesi Prensipleri (Women’s Empowerment Principles-WEPs) platformuna katılan dünyadaki ilk havayolu şirketi olduk. Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü (SHGM) Toplumsal Cinsiyet Dengesi Geliştirme Komisyonu (TCDGK)’nın bir üyesiyiz. Kadınlar arasında havacılıktaki fırsatlar hakkında farkındalığın artması, niceliksel ve niteliksel rolleri ve etkinliklerinin geliştirilmesi için çalışmalar başlattık.

GENEL MÜDÜRÜMÜZ “PWN EŞİTLİK ELÇİSİ”
Toplum ve iş yaşamında cinsiyet dengesine ulaşmayı hızlandırmak amacıyla kurulan PWN İstanbul’un oluşturduğu “Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen CEO’lar Manifestosu” kapsamında, Genel Müdürümüz Mehmet T. Nane, “PWN Eşitlik Elçileri” arasına katıldı ve kamuoyunda farkındalık yaratmak için gönüllü olacağının sözünü verdi. Kendisi “Yanındayız Derneği” ve “Teknolojide Kadın Derneği” (Wtech)’in de kurucu üyeleri arasında. 
Ticaret Genel Müdür Yardımcımız Güliz Öztürk, Sales Network şemsiyesi altında, satış dünyasındaki kadın-erkek dengesini sağlamak üzere şirketlerde ve kadınlarda farkındalık oluşturmak amacıyla kurulan Woman in Sales (WiS) platformunun kurucu eşbaşkanı.


İSTANBUL SABİHA GÖKÇEN ULUSLARARASI HAVALİMANI İK DİREKTÖRÜ AHMET HAKAN ARSLAN:
HER TÜRLÜ AYRIMCILIĞA KARŞIYIZ
Mavi yakadan beyaz yakaya ve üst yönetime, her kadroda kadın ve erkek çalışanlara sahibiz. İşin gerektirdiği özellikler ve yetkinliklere sahip olan işi hak eder.

Her türlü ayrımcılığa karşıyız. Dil, din, ırk, yaş, cinsiyet, memleket, renk, pozitif veya negatif... Belirli bir oranı takip etmiyoruz; ama şöyle bir örnek verebilirim... Uçuş bilgilerinin gerekli sistemlere zamanında girilmesi, ilgili birimlere aktarılması ve bu akışa göre operasyonu takip ederek terminal içinde operasyonel koordinasyonun sağlandığı “Operasyon Kontrol Merkezi”ndeki 12 personelin 10'u kadın. Vardiya sistemine göre çalışıyorlar. Uçakların havalimanı radarında göründüğü andan itibaren kontrolü ele alıp ayrılana kadarki operasyonu takip ediyorlar. Yani, operasyonlarımızın belkemiği diyebileceğimiz bir yer...


SAMSUNG ELECTRONICS TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ SEMRA ERGİN:
EŞİT MUAMELE BİRİNCİL ÖNCELİĞİMİZ
Kapsayıcılık ve çeşitlilik (Diversity & Inclusion) sadece Türkiye organizasyonumuz için değil, global düzeyde Samsung’da da önem verilen, her yıl geliştirilen bir konsept.

Bizler, her birimizi eşsiz kılan farklı fikirleri, bakış açılarını ve birikimleri kucakladığımızda daha da güçleniyoruz. Bu yaklaşımımızın sadece Türkiye’de değil, Samsung’un iştigal ettiği tüm ülkelerde en büyük yetenekleri çekmemize, onları işe almamıza ve bünyemizde tutmamıza yardımcı olduğuna inanıyoruz. Dolayısıyla; cinsiyet ayrımı gözetmeksizin işe alım, eğitim, performans yönetimi gibi tüm konulara yaklaşımımızda eşit muamele birincil önceliğimiz. Kadın çalışanlara ve bilhassa annelere sunduğumuz destek ve teşvikler de bunun birer ispatı...


DEFACTO İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI / PERYÖN – TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ YKB BERNA ÖZTINAZ:
AYRIMCILIK KARŞITI İK POLİTİKALARI GELİŞTİRİLMELİ

Türkiye, Dünya Ekonomik Forumu’nun raporuna göre; cinsiyet eşitsizliğinde 149 ülke arasında 130. sırada. Temel bir insan hakkı olan çalışma hakkından yararlanmada toplumsal cinsiyet temelinde yaşanan ayrımcılık, bireylerin işe alım sürecinden başlayarak tüm iş hayatı boyunca doğrudan veya dolaylı açık veya örtülü biçimde kendini göstermekte. “İş’te BirlİKte” projesi ile ayrımcılık karşıtı, kapsayıcı ve cinsiyet çeşitliliğini önemseyen İK politikalarının geliştirilebilmesi ve yerleştirilebilmesi adına meselenin hem akademik olarak incelenmesi hem de uygulanabilir olması amaçlanmakta.


MERCEDES-BENZ TÜRK İK DİREKTÖRÜ BETÜL ÇORBACIOĞLU YAPRAK:
‘CİNSİYET EŞİTLİĞİ’Nİ EN ÜST DÜZEYDE TAAHHÜT EDİYORUZ
6 bin kişiyi aşan ve her geçen gün büyüyen Mercedes-Benz Türk ailesi olarak, toplumda ve çalışanlarımız arasındaki fırsat eşitliğine yönelik çalışmalarımıza devam ediyoruz.

Ofis alanında kadın çalışanlarımız yüzde 35 seviyesinde. Şirketimiz içindeki oranının artmasına yönelik yaptığımız çalışmalar ile sektörümüzün önde gelenleri arasında yer alıyoruz. 

İŞE ALIMDA YETKİNLİK BAZLI DEĞERLENDİRME 
Ana şirketimiz Daimler AG tarafından kurulan “Diversity Komitesi”nin de bir üyesi olarak, “Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Yönetimi” stratejimizi oluşturduk. Her sene yenilenen bir plan ile ilerleme kaydediyoruz. İşe alımda yetkinlik bazlı değerlendirme uyguluyoruz. Kadınlarımızın liderliğini teşvik edebilmek için yöneticilerimiz ve potansiyel kadın yöneticilerimiz ile beraber, ilham verici sohbet etkinlikleri ve çalıştaylar gerçekleştiriyoruz. 

HER TÜRLÜ FARKLILIĞI BENİMSEYEN BİR KÜLTÜR
Her türlü farklılığı benimseyen ve dahil eden bir kültür oluşturmayı amaçlıyor, çalışanlarımızın birbiriyle empati kurabildikleri bir çalışma ortamı yaratıyoruz. Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER) tarafından “işe alım”, “eğitim”, “kariyer planlama” ve “geliştirme” gibi süreçlerde “cinsiyet eşitliği“ yaklaşımını uygulayanlara takdim edilen “Fırsat Eşitliği Modeli (FEM) Sertifikası” ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü’nce verilen “Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” ödüllerine layık görüldük.


TURKCELL AKADEMİ GENEL MÜDÜRÜ BANU İŞÇİ SEZEN:
KADININ GÜÇLENDİRİLMESİ İÇİN EĞİTİM ÇALIŞMALARIMIZ VAR
Geleceğin dili olan kodlama ve yeni yazılım dillerini, alanlarında ücretsiz olarak geliştirip kadınlar için istihdam sağlıyoruz. Turkcell Akademi’nin, Turkcell’e, Türkiye’ye ve ekosisteme yaptığı eğitim ve gelişim yatırımlarını 2020’de de artırarak dünyaya örnek olacak uygulamaları sürdürmeyi amaçlıyoruz.

Turkcell Akademi olarak, insan odaklı yatırım ile Türkiye için faydalı işlere imza atmanın mutluluğunu yaşıyoruz. 2003’ten bu yana, Türkiye’nin en büyük online yazılım platformu olan “Geleceği Yazanlar” da bunun bir parçası.    
Hindistan’daki Dünya İK Kongresi’nde, “Telekomünikasyon ve İnternet Sektöründe Kadın Liderliği” (Women Leadership in Telecom & Internet) kategorisinde 4. kez liderlik ödülüne layık görüldük. Ödülü, Türkiye’de toplumun ve kadının güçlendirilmesi için Turkcell sosyal sorumluluk stratejilerinin eğitim dikeyinde yaptığımız çalışmalar dolayısıyla aldık. Adımlarımızın takdirle karşılanması gurur verici...


ORKA HOLDİNG EĞİTİM VE GELİŞTİRME MÜDÜRÜ  GÜRAY KANLI:
KADIN ÇALIŞANLARA EŞİT İSTİHDAM OLANAĞI SAĞLIYORUZ 
Kadınların iş hayatında yer alması ve yönetici olarak organizasyonlarda bulunması oldukça önemli. Biz, Orka Holding olarak işe alım, seçme, yerleştirme, yeniden yerleştirme ve terfi süreçlerinde cinsiyet ayrımı yapmıyoruz.

Yönetim kurulundan satış kanallarına kadar, her birim bölüm ve departmanda kadın çalışanlara eşit istihdam olanağı sağlıyoruz. Sadece kadına özel kariyer planı yaparak da ayrımcılığın içinde olmayı tercih etmiyoruz. 

HER AŞAMADA EŞİT HAK VE FIRSAT SUNUYORUZ 
Kadınların pozitif de olsa ayrımcılığa ihtiyacı olmayacak kadar güçlü olduklarını ve her alanda eşit ilkeler ile değer kattıklarını savunuyoruz. Farklılıklara saygı, çalışanlarımızca benimsenen ve yaşatılan şirket değerlerimizden... Cinsiyet ayırmaksızın tüm aday ve çalışanlara eşit şart ve fırsatlar sunuyoruz. Yönetici sayılarımız da terfi ve atamalarda gösterilen eşitlik ve hassasiyeti ortaya koyuyor.


SIGNIFY TÜRKİYE İK MÜDÜRÜ ZEYNEP DENİZ GEDİZ:
‘CİNSİYET EŞİTLİĞİ’NDE CESARETLENDİRİCİ BİR YAKLAŞIM İZLİYORUZ
Signify Türkiye olarak, şirketimizdeki kadın çalışanların oranı yüzde 45. Üst yönetim ekibimizde ise %60. “Cinsiyet eşitliği” konusunda yalnızca kendi bölgemizde değil, global organizasyonda da rol model olarak gösterilen güçlü ülkeler arasındayız.

Geçtiğimiz yıl, üst yönetim ekibimizden dört kadın yöneticimizi Hollanda’daki genel merkezimizde, önemli rollere transfer ettik. Cinsiyet çeşitliliği, “global çeşitlilik” ve “dahiliyet politikamız” çerçevesinde, işe alımdan ücretlendirmeye kadar her alanda çeşitli KPI’lar (Anahtar Performans Göstergesi) ile takip ettiğimiz önemli bir odak noktası. 

KISA LİSTEYE KALAN 3 ADAYDAN EN AZ BİRİ KADIN 
İşe alımda kısa listeye kalan 3 adaydan en az birinin kadın olması, kadın terfi oranı, aynı rolde olan kadın ve erkek çalışanlar arasında eşit ücretlendirmenin sağlanması ve kadın çalışanların işten ayrılma oranı gibi farklı KPI’lar dahilinde “cinsiyet eşitliği” noktasında cesaretlendirici bir yaklaşım izliyoruz. Ancak bunu, organizasyonda “pozitif ayrımcılık” noktasında negatif algılanmayacağı şekilde normalleştirerek ve dengeleyerek yönetiyoruz. 
Önemli nokta da “cinsiyet eşitliği” konusundaki olası bilinçsiz önyargılarımızın farkında olmak ve onları doğru yönetebilmek. Bunun için de her seviyede çalışanlarımız için online eğitim programlarımız bulunuyor.


SAP GÜNEY AVRUPA, AFRİKA, ORTA DOĞU DİJİTAL HİZMETLER, İNOVASYON VE TÜRKİYE İK İK DİREKTÖRÜ HANDE GENÇ:
KADINLARIN İŞ HAYATINDA TEMSİLİNİ ARTIRMAK İÇİN ÇALIŞIYORUZ
Kadınların çalışma hayatına kazandırılması, SAP Türkiye için toplumsal bir sorumluluk. Aynı zamanda cinsiyet çeşitliğinin bizi geleceğe taşıyacak unsurlardan biri olduğuna inanıyoruz. Kadın çalışanımız yüzde 45, yönetici oranımız %44, Y kuşağı %56...

Gelecek yolunda inovasyon en büyük yardımcımız. İnovasyonun yaratıcılık ile, yaratıcılığın da çeşitlilikle birlikte geldiğini biliyoruz. 

İSTEYENE 1 YIL KARİYER GELİŞİM PROGRAMI...
Kadın ve erkek adayların işe alımlarda ve şirket içi yedekleme planlarımızda aynı oranda temsil edilmesine dikkat ediyoruz. Tüm çalışanlarımızı uzaktan erişimli veya sınıf içi eğitimlerle, koçlukla, mentorlukla, rotasyonla geliştiriyor; uzmanlık alanlarının dışında projelerde görev almalarını sağlayarak deneyimlerini artırıyoruz. İsteyen kadın çalışanlarımızı ek olarak 1 yıllık kariyer gelişim programımızla destekliyoruz.  

TRANSFORMASYONEL LİDERLİK MODELİNİ BENİMSİYORUZ
Dünyadaki demografik, sosyal, coğrafi ve teknoljik değişiklikler “transformasyonel liderlik” adı verilen yeni bir liderlik şeklini de doğurdu. Bunun en önemli bölümünü “feminen liderlik” stili olarak bilinen bir dizi yetkinlik oluşturuyor. Bunlar içerisinde; empati, etkin dinleme ve iletişim, sabır, demokratik yönetim şekli ve denge, paylaşımcılık, takım çalışmasına yatkınlık gibi özellikler yer alıyor. 

SAP olarak transformasyonel liderlik modelini benimsiyor, özellikle kadın çalışan ve kadın yöneticilerimizin sahip oldukları yukarıdaki yetkinliklerin şirket geneline yayılması için çalışmalar yürütüyoruz. Kadınların iş hayatında temsilini artırmak için üniversiteler, dernekler ve çeşitli kamu kuruluşlarıyla beraber çalışıyor; sosyal sorumluluk projeleri kapsamında etki alanımızı genişletiyoruz.


NOVARTİS GRUP TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ DR. SENAY KIZILKAYA:
KADIN İSTİHDAMINA DESTEĞİMİZ SÜREKLİLİK TEŞKİL EDİYOR
Novartis grubu olarak, 2 bin 400 kişilik büyük bir aileyiz. Fabrikalarımız dahil, çalışanlarımızın yüzde 35’i kadın. Bu oran; satış ve pazarlama organizasyonlarımızda %50, merkez kadrolarımızda %60. Yönetim kurulunda ise %58 civarında.

İşe alımlarda ve terfilerde cinsiyet dengesini yakından takip ediyoruz. Kısa listede muhakkak bir kadın aday olmasını teşvik ediyoruz. “Arkadaşını Öner” programında, kadın aday öneren çalışanlarımıza ödüllendirme tutarında avantaj sağlıyoruz.

“KADINLAR İÇİN EN İYİ İŞ YERİ” 
Ödüller, kadın istihdamına desteğimizin süreklilik teşkil ettiğini gösteriyor. 2013’te, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü’nce verilen “Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” ödülüne layık görüldük. 2012’de ise Türkiye Kadın Girişimcileri Derneği (KAGİDER)’den “Fırsat Eşitliği Modeli (FEM) Sertifikası” aldık. KAGİDER’in Dünya Bankası teknik desteği ile hayata geçirdiği FEM’e katılan öncü firmalardan biriyiz. Great Place to Work tarafından 2018’de “Kadın İstihdamında Sürdürülebilirlik”, 2019’da “Kadınlar İçin En İyi İş yeri” ve “Çeşitlilik ve Dahil Etme” ödülüne layık görüldük.

GELECEĞİN KADIN LİDERLERİ 
Bu yıl itibariyle 14 haftalık “babalık izni”ni hayata geçirdik. Baba olan veya 3 yaşından küçük bir çocuğu evlat edinen tüm çalışanlarımızı kapsayan uygulama ile sektörde öncüyüz.  2020’de bir sosyal sorumluluk projesi olarak, Novartis İlaç ve Bahçeşehir Üniversitesi iş birliğiyle “geleceğin kadın liderleri”ni yetiştirmeyi hedefliyoruz. Kadın çalışanlarımız için iş/yaşam entegrasyonuna yönelik “Esnek Yan Haklar”, “Esnek Mesai Saatleri”, cuma günleri iki saat erken çıkıp bunu diğer günlerde tercih ettikleri bir zamanda telafi imkânı sunan “Esnek Cuma”, “Esnek Kıyafet”, “Doğum Gününde Yarım Gün İzin” ve “Çalışan Destek Programı”mız bulunuyor. Ayrıca çocukları 18 aylık olana kadar şehir dışı konaklamalı toplantılara masraflarını şirketimiz ödeyecek şekilde bebekleri ve refakatçileriyle beraber katılmalarını sağlıyoruz.


ASELSAN İK DİREKTÖRÜ CAN DEMİR:
HER ZAMAN 'EŞİT'LİKÇİYİZ
ASELSAN’da eşitlik ilkesinin istisnasız uygulanmasını sağlamak, insan kaynakları politikalarımızın başında geliyor. Şirketimize iş başvurusu yapan adaylar arasında cinsiyet ayrımı yapmıyoruz.

Kadınlar işe alımda, kariyer gelişimlerinde ve terfilerinde her zaman eşit değerlendiriliyor. Ülkemizde mühendislik fakültelerini tercih eden kadın oranı dikkate alınmalı. ASELSAN bünyesinde ağırlıklı olarak mühendislik çalışmaları yürütüldüğü ve teknik işler yapıldığı için erkekler çoğunlukta. Kadın çalışanlarımız %21. Yöneticilik seviyesindekilerin oranı %15. Bunun artırılması ve hiçbir ayrımcı davranışa maruz kalmamaları en önemli hedeflerimizden... 

“ANNE DOSTU” ŞİRKET 
Bağlı olunan görev tanımlarında cinsiyet ayrımına neden olabilecek herhangi bir husus yok. Gereksinimler sağlanıldığı sürece terfi ve atama süreçlerinde herkes eşit. İş dünyasında toplumsal cinsiyet eşitliğini önemseyen, kadını güçlendiren ve henüz kariyer yolunun başındaki pek çok kadına ilham olan bir şirket olarak anılan ASELSAN, aynı zamanda, örnek gösterilen “Anne Dostu” şirketler arasında. Kadınların desteklenmesinin ve gelişmesinin, ekonomimizi güçlendirdiğine olan inancımız ile onların yönetim ve mühendislik kadrolarında yer almasını teşvik ediyoruz. 

ASELSAN’DA İSTİHDAM...
ASELSAN yaklaşık 7 bin 800 kişilik iş gücü ve projeleri kapsamında birlikte çalıştığı çok sayıdaki altyüklenici ile, ülkemizin istihdam gereksiniminin önemli bir bölümünü karşılıyor. 2019’da 1.550’nin üzerinde kişinin ASELSAN’a katılmasını sağladık. Bu yıl da tempomuzu düşürmeden işe alımlarımızı sürdürerek yaklaşık 1.000’in üzerinde yeni çalışanı ailemize katmayı planlıyoruz. “İşveren markamız”ı güçlendirerek ASELSAN’ı en iyi şekilde tanıtmak ve böylece doğru adaylara ulaşabilmek önceliklerimiz arasında. 

“BACK TO TURKEY” PROJESİ 
Bu sene hedeflerimiz arasında, deneyimli iş gücüyle buluşmak ve yurt dışına giden nitelikli çalışanlarımızı “Back to Turkey” projesiyle ülkemize yeniden kazandırmak yer alıyor. Kadrolarımızı sürekli gençleştirerek, yeni bakış açılarıyla zenginleşmenin öneminin farkında olmanın yanında, mevcut iş gücümüzün yüksek potansiyelini en verimli şekilde değerlendirmek için iş süreçlerimizi gözden geçirmeyi ve iyileştirmeyi amaçlıyoruz... 


Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz