ŞİRKETLER İSTİHDAMI NASIL KORUYACAK?

Türkiye'de, işgücüne dahil olmayan kişi sayısı 30 milyonun üzerinde. Bu rakamın yüzde 10'luk bir kısmını, iş aramamasına rağmen çalışmaya hazır olanlar oluşturuyor. Şirketlerimizin birçoğu da farklı ihtiyaçlara uygun istihdam modellerini hayata geçirmeye hazır. Ancak sosyal güvenlik sistemlerimizdeki boşluklar, buna yönelik talebi azaltıyor. Bu nedenle de çok önemli bir ekonomik kaynak atıl kalıyor. Diğer yandan, iş yapma şekillerindeki ve alışkanlıklardaki yenilikler, "başarı faktörleri, performans kriterleri, ölçme ve değerlendirme" araçlarını da değiştiriyor. Dolayısıyla hedefler revize ediliyor. Yeni dönemde hızlı karar alan ve çevik davranan kurumlar başarılı oluyor. Bu hareket kabiliyetini kazanmak için, İK birimlerine önemli görev düşüyor. Yeni tip koronavirüs salgını sürecinde ise "İşten çıkarma", "ücret", "izin" ve "yan haklar" başlıkları çokça konuşuluyor. Peki! Çalışanlarla ilgili kararlarda, ekonomi ile empati arasındaki denge nasıl kuruluyor? İstihdama dair hangi tedbirler alınıyor? İnsan Kaynakları departmanlarının liderleri, BusIness LIfe için yanıtladı...


İSTANBUL SABİHA GÖKÇEN ULUSLARARASI HAVALİMANI (İSG) İK DİREKTÖRÜ AHMET HAKAN ARSLAN:
En büyük önceliğimiz tam kadro devam etmek
Koronavirüs salgınının en çok etkilediği sektörlerden biri şüphesiz ki havacılık oldu. Sabiha Gökçen olarak bizler de her işletme gibi hedeflerimizi revize ettik. Zorlu süreci en doğru şekilde atlatmak ve “Yeni Normal”e hızlıca uyum sağlamak, başlıca amaçlarımız arasında. En başta aldığımız kararlardan biri, kadromuzu korumak yönündeydi. İşe alım maliyetlerini de dengeledik.

Aramıza yeni katılanlar da dahil, tam kadro işlerimize devam edebilmek, en büyük önceliklerimizden oldu. Ekonomik endişeleri dindirebilmek adına, bu kararımızı hemen arkadaşlarımızla da paylaştık. Detaylıca hazırladığımız “Kurumsal Faaliyet Rehberi”miz ve online buluşmalarımızla kafalarındaki soru işaretlerini giderdik. 

ÇALIŞANLARIMIZI MADDİ AÇIDAN KORUDUK
Sektörün yaşadığı talihsiz durumu göz önünde bulundurarak Kısa Çalışma Ödeneği’ne başvurduk. KSÖ olumlu sonuçlanınca da işletmemizi, özellikle çalışanlarımızı maddi açıdan korumuş olduk. İstihdam konusunda kısa vadeli bir kararımız daha mevcut. Bu sene stajyer ve personel işe alımına ara verdik. Yan haklar hususunda majör değişiklikler yapmadığımız gibi iç iletişim aktivitelerimizi geçici olarak erteledik ve motivasyon etkinliklerimizi online sürdürdük. Sosyal mesafenin de pandeminin yayılmasını önlemedeki etkisini düşününce bu, hem personelimizin sağlığını korumak hem de maliyetlerimizi dengelemede çok etkili oldu. Kısaca; Sabiha Gökçen olarak, çalışanlarımızın kendilerini maddi ve manevi açıdan güvende hissetmelerini sağlarken, başka maliyet kalemlerine ağırlık vererek, salgının ekonomik etkilerini minimize ediyoruz.


ASELSAN İK DİREKTÖRÜ CAN DEMİR:
Çalışanlarımız kendilerini güvende hissediyor
Pandemi süreci bizlere, İK yönetiminin durması gereken noktayı çok net gösterdi. Alınan kararlar, çalışanların temel haklarının korunması ile şirket hedeflerine ulaşılması arasında bir dengeyi gerekli kıldı. Çalışanlar arasındaki bağı zayıflatan fiziksel mesafe ise yönetilmesi gereken bir başka unsur olarak öne çıktı.

Biz, bu zorlu dönemde değerlerimize tutunarak, çalışan sağlığını önceliklendiren, kritik projelerin sürdürülmesine odaklanan ve birlikteliği vurgulayan bir anlayış sergiledik. Aldığımız önlemleri, üst yönetimimizin sahiplendiği güçlü bir iletişim stratejisi ile destekledik. 

TEMEL VE YAN HAKLARDA KESİNTİYE GİTMEDİK
Dönüşümlü çalışma modeli ile, hem çalışanlarımızın kendini güvende hissedeceği bir ortam yarattık hem de işlerimizin sürdürülmesine imkân tanıdık. Bu sayede şu ana kadar herhangi bir işten çıkarma, ücretsiz izin uygulaması ya da temel ve yan haklarda kesintiye gitmedik. Uygulamaya koyduğumuz tedbirlerin yansımasını anlayabilmek adına “Covid-19 Algı Anketi” düzenledik. Sonuçlar, çalışanlarımızın ASELSAN’da kendilerini güvende hissettiklerini gösterdi. İstihdam tarafında ise sene başında belirlenen planlarımızı değiştirmedik. İşe alım süreçlerimizi ve mülakatları tamamen dijital ortama aktardık. “Yetenek yönetimi” ve “yedekleme” daha da önem kazandı. Dolayısıyla, özellikle kritik pozisyonlarımızın yedeklenmesine yönelik çalışmalarımızı gözden geçiriyoruz.


TURKCELL HUKUK VE İK’DAN SORUMLU GMY. SERHAT DEMİR:
Ücret artışlarını planladığımız takvime uygun gerçekleştirdik 
Turkcell İnsan Kaynakları olarak, tüm kararlarımızda çalışanlardan gelen geri bildirimleri dikkate alarak hareket ediyoruz. Bu süreçte İK iş ortaklarımız, uzakta da olsak iletişimi koparmayıp, onların duygularını bize aktarıyor. Nabız anketleri ve veriye dayalı analizlerimiz, ne hissettikleri konusunda çok net bilgiler veriyor.

Yaklaşımımız, sadece iş odaklı değil. Çalışanlarımızın zihinsel ve bedensel olarak nasıl olduklarını takip ediyor, bire bir görüşmeler yaparak, yanlarında ve her an ulaşılabilir olduğumuzu onlara hissettiriyoruz. “İK Gönüllüleri” projemiz ile çok önemli bir adım daha atacağız. Artık farklı departmanlardan farklı disiplin ve profillerdeki arkadaşlarımızın dahil olduğu bir grup çalışanımız, uygulamalarımızın ve süreçlerimizin çalışan nezdindeki algısı konusunda bizlere ön bir veri sağlayarak önerilerde bulunabilecek. 

ÇALIŞAN BAĞLILIĞI...
Uzaktan çalıştığımız bu dönemde, iş sonuçlarımızla bağlantılı olarak “esnek performans yönetimimiz” daha da önem kazanıyor. Bu süreci uzun vadeli düşünüyoruz ve çalışan bağlılığını ön planda tutuyoruz. Örneğin; birçok firmanın ertelediği veya iptal ettiği ücret artışlarını, biz tam da planladığımız takvime uygun gerçekleştirdik. Prim avans ödemelerimizi de aynı şekilde olacak. Ezberlerin bozulduğu, kuralların değiştiği bu belirsizlik ortamında, esnekliği ön plana çıkaracak uygulamalarla, iş gücünde ve çalışma şekillerinde proaktif yaklaşımı benimsiyoruz. İşe alım politikamızda salgın kaynaklı bir değişiklik yapmadık. Bu süreçler “online” oldu. Dijital ürün ve servisler sunan bir firmayız. Dolayısıyla, vazgeçmeden sonuca ulaşacak, hayâllerinin peşinden koşacak, teknoloji yatkınlığı yüksek ve esnek yetenekleri Turkcell bünyesine katmak, ana amacımız. 

NİTELİKLİ İSTİHDAMA KATKI SAĞLAYACAĞIZ
Finanstan insan kaynaklarına, pazarlama ve satıştan hukuka kadar pek çok alanda adaylarla görüşüyoruz. “GNÇYTNK” programımız ile bu yıl da 150 genci Turkcellli yapacağız. Dijital dünyaya doğan gençlerimizin perspektifi son derece değerli. Vizyonlarından faydalanıyoruz, onlar da Turkcell’in sağladığı imkânlarla düşledikleri iş ortamına kavuşuyor. Kaliteli yazılımları tasarlamak, geliştirmek ve kullanıcıların hayatına sunmak isteyen 80 yeni ‘‘Developer” alacağız. Üniversite öğrencilerimizin gelişimlerine katkı sağlamak, teoride öğrendikleri bilgileri pratiğe aktarmalarına fırsat vermek amacı ile 150 gencimize “Stajcell” programımız kapsamında staj olanağı tanıyacağız. Ülkesine dönmek isteyen vatandaşlarımız için özel tasarlayacağımız ve onları teşvik edeceğimiz “Tersine Beyin Göçü” projelerimiz ile nitelikli istihdama katkı sağlamayı hedefliyoruz.


PANASONIC LIFE SOLUTIONS TÜRKİYE İK VE KURUMSAL GELİŞİMDEN SORUMLU İCRA KURULU ÜYESİ MUTLU KUTLU:
İstihdama katkımızı her geçen yıl artırıyoruz
Sahip olduğumuz ‘‘insan odaklı yönetim anlayışı’ dolayısıyla, çalışanlarımızla birlikte başarma, birlikte mutlu olma ve şirket vizyonuna birlikte ulaşma konusundaki kararlılığımızı sürdürüyoruz.

Panasonic’in, Türkiye’nin sahip olduğu büyüme potansiyeline yüksek inancı dolayısıyla, yatırımlarımızı ve istihdama katkımızı her geçen yıl artırmaktayız. Geçtiğimiz 5 yılda yüzde 30 gibi önemli bir istihdam artışı gerçekleştirdik. Geleceğe olan pozitif bakış açımız ve şirketimizin büyüme hedefinin doğal bir sonucu olarak, önümüzdeki süreçte de bu yaklaşımımızı devam ettirmeyi planlıyoruz. Vizyonumuza ulaşabilmenin, çalışanlarımızın bilgi birikimi ve yetkinlik seviyesi ile mümkün olabileceğinin bilinci ile, insan kaynakları yaklaşımlarımızı “Yeni Normal”e uygun olarak iyileştireceğiz. Tüm iş süreçlerimizi günümüzün toplumsal ve teknolojik gerekliliklerine uyumlu hale getirmek konusunda daha güçlü aksiyonlar alacağız.


BORUSAN HOLDİNG İK VE KURUMSAL İLETİŞİM GRUP BAŞKANI NURSEL ÖLMEZ ATEŞ:
Değişen iş dünyası koşullarına uyum sağlıyoruz
Bizi farklı kılan en önemli özelliğimiz, değişen koşullara hızlıca adapte olabilmek ve iş gücümüzü de bunlara uyumlandırmaktan geçiyor. Pandemi dönemini de bu şekilde değerlendiriyoruz. Bu süreçte, bir grup şirketi yapısı olmanın avantajını da çok iyi kullandık. 

Salgının ilk aşamasında kurguladığımız yeni düzen, pandemi sonrası hayatımızda olmasını beklediğimiz yeni çalışma modeli ve alışkanlıklarını şekillendirmemize de yol gösteriyor. Farklı grup şirketlerimizde hayata geçen uygulamaları her hafta tüm genel müdürlerimizin katılımı ile düzenlediğimiz değerlendirme toplantılarında dinleme, paylaşma imkânı bulduk. Borusan Grubu olarak, kökleri geçmişe dayanan iş kollarında, değişen iş dünyası koşullarına uyumlanarak uzunca yıllardır faaliyet gösteriyoruz. Stratejilerimizi ve buna bağlı performans hedeflerimizi yeni dünyanın gereklilikleri için uyumlandırma gayretindeyiz. Çalışanlarımızı ve liderlerimizi, yeni iş dinamiklerinin ihtiyaçlarına en doğru şekilde hazırlamak için yatırımlarımızı planlıyoruz.


LOGO GRUP İNSAN VE ORGANİZASYONEL DÖNÜŞÜM BAŞKANI, CPO HANDE YALGIN:
Ekonomi ve empati arasındaki dengeyi, şeffaf iletişim ile kuruyoruz
Çalışanlarımızın kendilerini güvende hissetmelerini sağlamak, en önemli önceliğimiz. Bu süreçte hepsi, verimli şekilde uzaktan çalıştı ve biz de onları bu anlamda destekledik. Geçtiğimiz yıldan beri devam eden planımıza uygun olarak, hem iç hem de dış işe alımlarımızı “online” gerçekleştirdik.

Logo olarak tüm çalışanlarımız bizim önceliğimiz. Yeni işe başlayan arkadaşlarımızın da “oryantasyon” ve “onboarding” süreçlerinin tamamı “online” gerçekleşiyor. Her yıl 4 binin üzerinde başvuru aldığımız staj programımız “LOG-in” de hazırlanan özel müfredatıyla uzaktan düzenleniyor. Adaylar teknik test (.NET ve Java dilinde), video mülakat, vaka çalışması ve kişilik envanteri gibi işe alım süreçlerine dahil edildi. Stajyerler, oryantasyon programı, sosyal beceriler ve teknik eğitimlere “online” katılıyor. Geçtiğimiz yıl 76 öğrenciden 18’i, kariyerlerine Logo’da devam etme fırsatı bulmuştu. Bu yıl da staj yapacakların bizimle çalışmasını hedefliyoruz. 

SÜREÇLERİMİZ, UZAKTAN ÇALIŞMA KÜLTÜRÜNE UYGUN 
Online eğitim ve gelişim programlarımız, son 1 senedir daha yoğundu. Şimdi ek olarak, performans ve kariyer yönetimi süreçlerimiz, revizyonlar ve ek modüllerle uzaktan liderliğe ve uzaktan çalışma kültürüne uygun hale getirildi. Bu sistemlerin hepsinin yürütülmesinde, ekonomi ve empati arasındaki dengeyi şeffaf iletişim ile kuruyoruz. Her yeni uygulamanın, gerçekte ne yaşıyorsak, onunla uyumlu olmasına özen gösteriyoruz. Aynı zamanda, kurumun finansal yükümlülükleri, fiziksel lokasyon kullanmamaktan kaynaklanan avantajlar, çalışanların iş sürekliliği ve refahı arasında denklem kurduk. Bunu yapabilmemizde, dijitalleşme kapasitemizden yararlanmanın büyük rolü oldu.


SOFRA/COMPASS GROUP TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU GMY. NECLA AKSOY:
İstihdam sağlıyor, tedarikçilerimiz için kaynak yaratıyoruz
Teknoloji sayesinde birçok işin mobil çalışmaya uygun olduğunu öğrendik. Bu sistemin, çevre kirliliğine olumlu etkisini gördük ve bunu sürdürmek istiyoruz. “Evden aynı şekilde çalışabiliyorsak ofislere yapılan yatırımlara ne gerek var?” sorusunun yükseldiği bir dönemini yaşıyoruz. İş hayatımız zaten değişiyordu ki bu, yeni farkındalık düzeyimizle hızlanarak devam edecek olsa da “Artık hiçbir şey aynı olmayacak” söylemi bana abartılı geliyor. 

Koronavirüsün global bir tehdit olarak kendini göstermeye başlamasıyla birlikte önce, hızlıca çalışan sağlığı ve güvenliğini garanti altına almak, hemen ardından faaliyetlerinin sürekliliğini sağlayacak aksiyonları hayata geçirmek, kurumların gündemini uzunca süre meşgul etti.

BİLİŞSEL FARKINDALIK ARTIŞI İÇİN TARİHSEL BİR DÖNÜŞÜM 
Tüm bireyler için başarının tanımının da değiştiği bir dönem bu... Performans yönetimine dair bildiğimiz her şey alt üst oldu ve hedeflerden değil “anlam”dan bahsediyoruz artık. Biraz geriye çekilip büyük resme baktığımızda, aslında bilişsel farkındalık artışı açısından tarihsel bir dönüşüm içinde olduğumuzu görebiliriz. Bu elbette koronavirüs ile başlamadı; ama Covid-19, bizi en zayıf yerimizden vurdu ve iş dünyasında hâlâ değişime direnen bir yanımızı dize getirdi. Sofra Grup olarak, işimizin özünde insan var. Sunduğumuz hizmetin kalitesi kadar, müşteri ve tedarikçilerimizin bağlılığı da tüm çalışanlarımızın bireysel çabalarına sıkı sıkıya bağlı. Bu sebeple Sofra’da “İnsanımız, stratejik önceliğimizdir” dediğimizde kendi gerçeğimizi çok net ortaya koymuş oluyoruz. Koronavirüs vakaları zirvedeyken bile ekiplerimiz büyük özveri ve özenle çalıştı. 

BİRBİRİMİZE DAHA ÇOK  TUTUNDUK 
Sofra Grup olarak, istihdam sağlamaya ve tedarikçilerimiz için de kaynak yaratmaya devam ediyoruz. Ancak endüstride ve iş dünyasının taleplerindeki daralmanın doğal sonucu olarak sonlanan projelerimiz de oldu. Buralardaki personelimizi, portföyümüze dahil ettiğimiz yeni projelere öncelikli olarak yönlendiriyoruz. Satış ekiplerimiz de gece gündüz mesaide. Özetle, Sofra Grup olarak birbirimize daha çok tutunduk, yaptığımız iş daha büyük anlam kazandı. İşimizin sürekliğini güvence altına almak, daha fazla kesime ulaşmak ve daha fazla insana fırsat yaratabilmek istiyoruz.


ANADOLU GRUBU İK BAŞKANI OSMAN ALPTÜRER:
Bu süreçte ekstra istihdam sağladık
Tüm dünyanın etkilendiği bu kriz, bundan öncekilerin pek çoğundan farklı. Çalışanlarımıza yönelik kararların, ekonomik etkilerinin paralelinde, insan sağlığına etkisini mutlaka değerlendiriyoruz. İstihdamımızı korumaya da azami özen gösterdik. Ara dönemde, çalışan ve kurumsal hedefleri, dönemin koşullarına göre yeniden değerlendireceğiz.

Odağımıza her zaman insanı almak, grubumuzun en temel değerlerinden biri. Toplum açısından kritik önem taşıyan sağlık, üretim, tarım, perakende gibi pek çok iş kolunda operasyon yürütüyoruz. Bu sebeple, pandemi süreci boyunca çalışanlarımızın önemli bir kısmı, en üst düzeyde önlemlerle görevlerinin başında bulundu. 

SÜRECİ, ÇALIŞANLARIMIZ İLE OMUZ OMUZA ATLATACAĞIZ 
Kritik fonksiyonlarımızdaki toplumsal ihtiyaca cevap verebilmek için, bu süreçte ekstra istihdam da sağladık. Normal zamanlarda hayatın akışında olabilen işten çıkarmaları, mümkün olduğunca ertelemeye gayret ediyoruz. Faaliyet kısıtlamaları kapsamında bazı şirketlerimiz, Kısa Çalışma Ödeneği gibi imkânlardan yararlandı. Çalışanlarımıza, kişisel ve ailelerine ilişkin ihtiyaçlarına zaman ayırabilmeleri için izin olanağı sağladık. “Normalleşme”ye ve “ofise dönüş”e dair kapsamlı çalışmalar ile önlemlerimizi aldık. Performans ve başarı göstergelerini dönemin şartlarına yönelik olarak fonksiyon bazında yeniden değerlendireceğiz. Belirsizliğin stratejilere yansıttığı çoklu senaryolar, çalışanların hedeflerine de indirgenmek durumunda kalacak. Esnek ve kolay adapte olabilen metodolojilerle ilerlemeliyiz. Bu süreci de çalışanlarımızla omuz omuza atlatacağız. 


YAPI KREDİ İK, ORGANİZASYON VE İÇ HİZMETLER YÖNETİMİNDEN SORUMLU GMY. HAKAN ALP:
Çalışanlarımızın endişelerini ve ihtiyaç duydukları noktaları anlıyoruz
Yapı Kredi olarak en büyük önceliğimiz, bütçeden ziyade çalışanlarımızın, müşterilerimizin ve toplumun sağlığını ve güvenliğini korumak. Bir yandan da ülkemize ve milletimize kesintisiz hizmet sunmayı sürdürmek... Herkesin yoğun kaygı ve tedirginlik yaşadığı bu dönemde, odak noktamızı “İş gücünü doğru kullanmanın yanı sıra, arkadaşlarımızın bu süreci rahat geçirmelerine destek olmak” şeklinde tanımladık.

Dikkat ettiğimiz en önemli husus, arkadaşlarımızın endişe ve ihtiyaç duydukları noktaları anlamak. Yapı Kredililerin ofise dönüş konusundaki fikirlerini öğrenmek adına, mayıs ayında bir anket yaptık. Bilgilendirme ve iletişim çalışmalarını, bu çıktılara göre tasarladık. 

MOTİVASYONA DAİR ONLINE ETKİNLİKLER TASARLADIK 
Kaygıları gidermeye yönelik içerik ve yaklaşımları, planlamalarımıza dahil ettik. Psikolog ve pedagoglarla çektiğimiz videolar, bu sürecin önemli bir parçasını oluşturdu. Motivasyona dair bir dizi online etkinlikler de tasarladık. Uzun süre sonra ofise ilk döndüklerinde, “BackToOffice” konseptinde fotoğraf paylaşım yarışması, ünlü isimlerle çarşamba öğle arası söyleşileri, salı sabahları güne sporla başlamak için “online” ortamdan egzersiz seansı, öne çıkan başlıklar oldu. Tüm çalışmalarımızı kurumsal bir tonun ötesinde, kişiselleştirilmiş bir şekilde hazırlamaya büyük çaba gösteriyoruz.  

ÇALIŞAN BAĞLILIĞI...
Morale daha çok ihtiyacımız olduğu içgörüsüyle, olumlu duygu ve düşünceleri pekiştirmek adına pek çok uygulamayı da hayata geçirdik. “Çevrimiçi” seminer, atölye, etkinlik, turnuva gibi çok çeşitli çalışmalar gerçekleştiriyoruz. Bu dönem bittiğinde ve hayatlarımız normalleştiğimizde; çalışanlarıyla, adaylarıyla, iletişimde olduğu öğrenciler ile empati yapabilen, onların gerçekten yanında olduğunu hissettiren kurumlar “çalışan bağlılığı” açısından ön sıralarda yer alacak.


Q FOOD & BEVERAGE İK VE EĞİTİM KOORDİNATÖRÜ SEVİM ŞERBETCİ:
İlk amacımız, sürdürülebilirlik
Şirketin stratejik hedeflerine hizmet edecek anahtar performans göstergelerinde herhangi bir değişiklik yapılmadı; ama sayısal verilere ilişkin olanlar güncellendi. Sektör mizacı gereği hızlı karar alma ve harekete geçme konularında deneyimliyiz.

Yiyecek-içecek hizmetleri, Türkiye’de henüz gelişmekte olan bir sektör. Q Food & Beverage restoranları; Huqqa, Huqqabaz ve The Market çalışanları ile idari fonksiyonları yöneten çalışanlar için ölçme-değerlendirme konuları, kurumsal karnemizde belirlediğimiz metrikler bazında farklılaşan ölçümlerle takip ediliyor. 

2019’DA BELİRLENEN HEDEFLER ŞARTLARA GÖRE GÜNCELLENDİ
2019 yılındaki hedefleri, günümüz şartlarına göre güncelledik. Çevik anlayış ile yeni dönemde ilk amacımız, sürdürülebilirlik. Buna hizmet edecek yolda işçi ve işvereni terazide dengede tutacak, maliyet kısma politikalarında her iki tarafı da gözeteceğiz. Yeni hedef-performans göstergelerimiz bu denge çevresinde şekillenecek. Bugüne kadar kurumsal hafızayı koruduk. “Yeni Normal”de de bu kaynağı kaybetmeden, çalışma sürelerinde kısa çalışma vb. iş planları ile ilerlemeyi planlıyoruz.


PENTİ İK'DAN SORUMLU İCRA KURULU ÜYESİ SELİM ARDA ÜÇER:
Çalışanlarımızın sürdürülebilir gelir elde etmesi için tüm adımları attık 
Biz Penti’de, yönetim mekanizmalarımızı, bir Uzak Doğu felsefesi olan “Kyosei” anlayışı ile tasarlamaya gayret ediyoruz. Çekirdek aileyi temsil eden değerlerin, Penti için de geçerli olması, bizim başarımızda kritik. Hedefimiz, aileyi oluşturan unsurların ortak mutluluğu...

Hissedar, çalışan, tüketici ve tedarikçi bileşenlerinin kesiştiği yerdeki mutluluğun, Penti’deki başarının formülü olduğunu biliyoruz. Bu nedenle, sürdürülebilir ekonomik büyüme hevesimizin devamı kadar, çalışanlarımızın ve tedarikçilerimizin sağlıkları, gelir güvenceleri de gündemimizden hiç düşmedi. Kapalı olan mağazalarımızın yarattığı olumsuz etkiyi, e-ticaret kanalımızın satışlarıyla dengelemeye çalıştık. Çalışanlarımızın sürdürülebilir gelir elde etmesii için de tüm adımları attık. İstihdama olan katkımız, bu dönemde de artmaya devam etti. Sene sonuna kadar açacağımız 25 yeni mağaza ve merkez ofisteki büyüme planlarımız ile bu ivmeyi devam edeceğiz.


ARKAS HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ DR. ŞENGÜL ATALAY:
İşten çıkarma gibi yöntemlere başvurmadık
Pandemi sürecinde değişen çalışma modellerinde, bir organizasyon için en önemli husus, uzaktan çalışma ile birlikte uzaktan ekip yönetimi, motivasyonu yüksek tutma ve çalışana dokunabilme becerisi...

Arkadaşlarımızın en temel ihtiyacının sosyal bağ kurma ve iletişim olduğu bilinci ile Arkas Holding olarak, mümkün olduğunda duygusal temaslarımızı artırıyoruz. Bu dönemi, ücretsiz izin kullandırma ve işten çıkarma gibi yöntemlere başvurmadan atlatmaya ve çalışanlarımıza değerli olduklarını elimizden geldiğince hissettirme gayretindeyiz. İşe alımlarımıza, dijital ortamlardan da gerçekleştirebildiğimiz için devam ediyoruz. 

ÇEVİK ORGANİZASYON...
İK’daki dijital projelerimizi önceliklendirme şansı bulduk. Tüm seçme ve değerlendirme süreçlerimizi uzaktan yönetebilecek bir altyapımız mevcut. “Online” oryantasyonlarımız da başladı. Çok hızlı bir adaptasyon geçirdik. Sahada ve gemilerde görevliler haricinde, büyük bir çoğunluğumuz “evden çalışma” modelini başarıyla yürüttü. İK olarak, bu yeni sistemi mümkün olduğunda kolaylaştırmaya, desteklemeye azami özen gösteriyoruz. Aslında hep konuştuğumuz “çevik organizasyon”a sahip olduğumuza şahit olduk.


SHELL TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ EDA GÜZELDEMİR DEMİRAY:
Arkadaşlarımızın hiçbirini işten çıkarmama kararı aldık

Akaryakıt sektörü, yeni tip koronavirüs salgınından en fazla etkilenen sektörlerden... Shell Türkiye olarak, bu dönemde çalışanlarımızın sağlığı en önemli önceliğimiz oldu. Bunun yanında, istihdam anlamında da iş kaybının önüne geçmek için gerekli önlemleri alıyoruz ve aynıyla devam edeceğiz. Bu süreçte, arkadaşlarımızın hiçbirini salgın dolayısıyla işten çıkarmama kararı aldık. Bayilerimize de benzer hassasiyeti göstermeleri için tavsiyelerde bulunuyoruz.


ZORLU HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ ZÜLAL ÖZTÜRK KAYA:
Çalışanlarımızın hayatlarını daha iyi kılmaya devam edeceğiz
Zorlu Grubu olarak, “Birlikte İyiyiz” kurumsal esenlik programımız ile, çalışanlarımıza ve aile üyelerimize fiziksel ve psikolojik alanda birçok destek sunuyoruz. Uzman psikolog, spor eğitmeni ve diyetisyenlerden destek alınabiliyor.

“Birlikte İyiyiz” programımızın çalışmalarına, salgından daha önceden başlamıştık. İçinden geçtiğimiz Covid-19 günlerinde hem fiziksel hem de psikolojik olarak herkese iyi geleceğine inandığımız için hızlıca uygulamaya aldık. “Birlikte İyiyiz”, çalışanlarımızın ve ailelerinin hayatlarını kolaylaştırmayı hedefliyor. Oluşturduğumuz iyi yaşam platformumuz aracılığıyla mesafeleri göz ardı ederek herkese aynı anda ulaşabilmenin rahatlığını yaşıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızdan bu noktada olumlu dönüşler alıyoruz. Bu da bizi çok mutlu ediyor. Her zaman öncelikli amacımız, tümüne aynı özen ve faydayı gözeterek, eşit fırsatlar sunmak. Ayrıca bu süreçte ve daha iyi olacağımız önümüzdeki dönemlerde “Birlikte İyi” olduğumuzu hissettirmek... Zorlu Grubu İnsan Kaynakları Grubu Başkanlığı olarak, çalışanlarımızın ihtiyaçlarını dinleyerek, onların yaşamlarını birlikte daha iyi kılmaya devam edeceğiz.


SANTA FARMA İK DİREKTÖRÜ SEMA YETKİNER:
Salgını, mevcut kadrolarımızı koruyarak atlatacağız
Bu salgın; sağlık, ilaç, tarım, enerji ve çevre sektörlerini parlattı. Dolayısıyla, bu iş kollarına ait meslekler ön plana çıkacak ve yeni nesil organizasyonların nitelikli çalışan ihtiyaçları artacak. Küresel ekonomilerde ulusallaşma hareketleri başlarken, dijital platformda küreselleşme tüm hızıyla devam edecek. 

Hızlı teknolojik gelişmeler, üretim hatlarında nitelikli çalışanları gerektirecek. Önlem alınmazsa standart becerilere sahip çalışanlara dönük, küresel çapta büyük bir işsizlik sorunu ortaya çıkabilir. Bu olumsuzluklar ülkemize de yansıyabilir. Bu durum, iş-insan dengesini büyük ölçüde zorlayacaktır. Çünkü konu, ekonomik nedenlerle işgücünün optimizasyonudur ve çözüm bulunmazsa alternatifi kaçınılmaz olarak işsizlik olabilir.

KÂRLILIK DEĞİL SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK...
Sorun; önce küresel, sonra ulus alanlara, en sonunda da şirketlerin çalışma alanlarına girmekte. Bu noktada devletlerin ekonomi ve çalışma hayatııyla ilgili politikaları önemli olacak. Pandeminin sonuçlarıyla ilgili ekonomistlerin genel görüşü, önümüzdeki iki yılda hedeflerin kârlılık değil, sürdürülebilirlik olması şeklinde. Bu işveren ve çalışan açısından ehemmiyetli. Bu durumda tüm insan kaynakları yönetim sistemlerinin gözden geçirilerek yeni duruma ve şartlara uyumlu hale getirilmesi zorunlu. 

BİREYSELLEŞME HIZLANACAK
Dijitalleşme ile iletişim çok hızlanacak; ancak bireyselleşme de aynı hızı paylaşacak ve çalışanlarda aile olma kavramı zayıflayacak. İnsan kaynakları bölümlerine ve yöneticilerine, çalışan bağlılığını güçlendirme ve ayakta tutma görevi öncekinden daha yoğun bir şekilde verilecek. Santa Farma olarak, bu süreçteki misyonumuzu şöyle özetleyebiliriz: Salgını, mevcut kadrolarımızı koruyarak atlatmak, çalışanlarımızın şirket ve birbirlerine olan bağlılıklarını korumak, dijital ortama uyum sağlayacak şekilde gelişimlerine katkıda bulunmak ve yeni nesil beceri eğitimlerine ağırlık vererek sağlıklı iş ortamlarında üretim ve satış faaliyetlerimize devam etmek...


MERCEDES-BENZ TÜRK İK DİREKTÖRÜ BETÜL ÇORBACIOĞLU YAPRAK:
İstihdam kaybı söz konusu değil
Mercedes-Benz Türk olarak, önceliğimiz her zaman insan. Covid-19 sürecinde de ailemizin her üyesinin sağlığı ve kendini güvende hissetmesi bizim için çok önemli. İstihdamı ve çalışan haklarını tehlikeye atmadan alınabilecek tüm ekonomik tedbirleri uygulamaya çalışıyoruz.

İstihdam kaybı gibi bir durum, şu an söz konusu değil. İhtiyaç duyulan pozisyonlar için işe alımlarımızı sürdürüyoruz. Şirket içi etkinlikleri ve eğitimleri online platformlardan gerçekleştiriyoruz. 

AKSİYON PLANLARI...
Mümkün olan tüm iş süreçlerimizde “uzaktan çalışma” modeline sahibiz. Daha önceden de uyguladığımız için bu geçişi kolay bir şekilde atlattık ve hızlı adapte olduk. Sahada bulunması gereken çalışanlarımız için, tedbirleri en üst düzeyde uyguluyoruz. Bizi biz yapan değerlerimiz ile üretmeye, değer katmaya, geliştirmeye aynı özveriyle devam ediyoruz. Çalışanlarımızın şirkete bağlılıklarını, mutluluklarını ve motivasyonlarını da ölçümleme gayretindeyiz. Bu doğrultuda tüm yönetim ekibi olarak aksiyon planları kurguluyoruz. Tüm dünyayı etkisi altına alan bu beklenmedik süreci, hep birlikte atlatacağımıza olan inancımız tam.


SAMSUNG ELECTRONICS TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ SEMRA ERGİN:
İnsan kaynağımızı, her zaman korumayı amaçlıyoruz
Samsung Electronics olarak, 2017 yılı itibarıyla, dijital dönüşüme ayak uydurduk. “Global İK İnovasyonu” projemiz kapsamında, online bir altyapı sistemine taşıdık. Tüm İK uygulamalarını; etkileşimli, kişileri işe alımdan itibaren tüm süreçlere dahil ederek, interaktif etkileşim sunan, güvenliği ve güvenirliği global düzeyde olan bir platform üzerinden takip ediyoruz.

Üç yıldır global uygulaması yapılan ve sürekli geliştirilen altyapı sistemi ile, aynı anda tüm çalışanların tüm İK süreçlerini takip edebiliyoruz. Başarı faktörleri, performans kriterleri, ölçme ve değerlendirme gibi parametreleri hızlıca güncelleyebiliyoruz. Bu da bize İnsan Kaynakları olarak şeffaf, anlık ve doğru olarak takip imkânı sağlıyor. 

“İNSANA STRATEJİK ÖNEM” İLE ÇÖZÜM ÜRETİYORUZ 
İK yönetimimizi ve vizyonumuzu, tüm çalışma arkadaşlarımızın başarılı olması ve böylece Samsung Türkiye’nin başarı kazanmasını sağlama amacıyla gerçekleştiriyoruz. İş hayatının kalitesini artırırken, verimliliği yükseltmek, her daim hedeflerimiz arasında. Değişen iç ve dış çevre koşullarına, sorunlar ve krizlere karşı da şirketimiz, en önemli rekabet avantajı olan “insana stratejik önem” ile çözüm üretiyor. Yönetimin stratejik partneri olan İK departmanı olarak da göstergelerin olumsuza yön değiştirdiği zamanları asgari düzeyde zararla atlatmak adına daha ihtiyatlı davranıyoruz. Masrafları azaltmayı hedefliyoruz; ancak insan kaynağımızı her daim korumayı amaçlıyoruz.


SAP GÜNEY AVRUPA, AFRİKA, ORTA DOĞU DİJİTAL HİZMETLER, İNOVASYON VE TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ HANDE GENÇ :
Çalışanlarımıza çözümlerimizle destek veriyoruz
Ülkemizde mart ayında hissedilmeye başlayan koronavirüs salgınıyla birlikte, SAP Türkiye de kendi dijital dönüşümünü tamamlamış bir firma olarak “evden çalışma” modeline geçti. Tüm hizmetlerimizi; finans, üretim, perakende, kamu, sağlık, eğitim gibi farklı birçok sektörde faaliyet gösteren müşterilerimize kesintisiz sunmaya devam ediyoruz.

“SAP Qualtrics Anket” çözümümüz aracılığıyla topladığımız geri bildirimler ile, yeni dönemin dinamikleri ve çalışanlarımızın beklentileri doğrultusunda iş ve İK süreçlerimizde düzenlemeler yapıyoruz. 

DÜZENLİ GERİ BİLDİRİM...
Çalışanlarımıza işe alım, oryantasyon, ücret ve perfomans yönetimleri, uzaktan erişimli öğrenme, izin, masraf ve hatta iş-özel hayat yönetimini konularında “SAP Successfactors”ün çözümümüzle destek veriyoruz. Bu dönemde, sağlıklı bir performans yönetimi sistemi ile şirket, departman ve kişisel hedeflerin değişen çevresel, ekonomik ve çalışma koşullarına göre belirlenmesi ve ihtiyaca göre yenilenmesi, düzenli geri bildirime elverişli olması son derece önemli. Burada en büyük yardımcımız ise akıllı telefon, tablet ve laptop üzerinden çalışabilen, hedef yönetimine olanak tanıyan bulut tabanlı “SAP SuccessFactors Performans Yönetimi Modülü”müz...


BEYMEN GRUP CHRO BANU CENGİZ:
İstihdamı koruduk 
En önemli önceliğimiz, bireysel ve toplumsal sağlığın korunması, çalışanlarımızın pandemi dönemini fiziksel, ruhsal ve zihinsel olarak esenlik içinde atlatması oldu. İlk andan itibaren çalışma modelimizi ve iş yapış biçimimizi yeniden şekillendirdik. 19 Mart itibarıyla mağazalarımızın ve butiklerimizin faaliyetlerini geçici olarak durdurduk.

Bu süreçte, arkadaşlarımızın motivasyonunu ve bağlılığını yüksek tutmak, en önemli önceliğimiz oldu. Kültür sanattan spora, kitap önerilerinden sağlıklı yaşama kadar pek çok farklı konuda hazırladığımız içerikler, videolar ve online eğitimler ile onlarla sürekli iletişimde kaldık. Beymen Grup çalışanlarının ve misafirlerimizin sağlığı ve güvenliği için sosyal mesafe, hijyen ve güvenlik odaklı yeni tedbirler aldık. 1 Haziran itibariyla tüm mağazalarımızı yeniden açarak “normalleşme” sürecine kademeli girdik. Halen merkez ofisimizde kısmi çalışma modeline devam ediyoruz. Fiziken bulunması zorunlu olmayan departmanlarımız ise “home office” olarak çalışıyor. 

“YETENEK YÖNETİMİ” POLİTİKAMIZ DÖNÜŞÜYOR
Küresel bazdaki deneyimlerde, şirketlerde dijitalleşme ve mobiliteyi geliştirmeye daha fazla yatırım yapılmasına ihtiyaç duyulduğu, bunların sağlayacağı katkının da ne kadar önemli olduğu bir kez daha anlaşıldı. Beymen Grup olarak istihdamı koruduk. Bu dönemden güçlenerek çıkmak için yeni iş yapış şekillerine, konuklarımızın alışkın oldukları hizmetleri sunacağımız yeni servislere ve güncel dinamiklere uyarlanmış yeni insan kaynakları politikaları tasarlamaya odaklandık. Ayrıca, “yetenek yönetimi” politikamızı uzun vadeli başarılar için “Yeni Normal”in gerektirdiği vizyon ve becerilere odaklı bir yapıya dönüştürmek için çalışıyoruz.


KASTAMONU ENTEGRE İK DİREKTÖRÜ SELİM ÇELEBİ:
Çalışanlarımızı mağdur etmedik, tüm haklarını koruduk
Global ölçekte faaliyet gösteren bir şirket olarak, Covid-19 sürecini, Türkiye’de henüz vaka görülmeden önce deneyimledik ve kendimizi hazırladık. Öncelikle, çalışanlarımızın sağlığını ve güvenliğini sağlamak adına tüm önlemleri aldık. İnsanı odağına alan, gelişim temelli yaklaşımımızç ile, istihdam süreci dahil, tüm uygulamalarımızı global bakış açısıyla gözden geçirmeye devam edeceğiz.

Arkadaşlarımızın ekonomik refahlarını koruyabilmek adına, hepsinin ortak gayreti ile üretim, satış ve diğer fonksiyonların devamlılığını sağladık. Düşen piyasa taleplerine istinaden üretim tesislerimizde kısmi duruşlar yaşadık. Stok alanlarımızdaki boşluğun elverdiği ölçüde, bu dönemi en az satış daralmasıyla atlatmaya gayret ettik.

“NASIL DAHA FAZLA FAYDA ÜRETEBİLİRİZ?” SORUSU...
Kastamonu Entegre olarak, 50 yıldır olduğu gibi bugün de odağımızda insan var. Yurt içinde Gebze, Kastamonu, Balıkesir, Samsun, Tarsus ve Adana’da imalat gerçekleştiren; Türkiye, Romanya, Bulgaristan, Bosna Hersek, Rusya ve İtalya olmak üzere 6 ülkede tesisi bulunan, 100 ülkeye ihracat yapan ve 6 bini aşkın çalışana sahip bir şirketiz. Bu olağanüstü koşullarda kabuğumuza çekilmek yerine “Bu güç ile nasıl daha fazla fayda üretebiliriz?” sorusuna odaklandık. 

AİLEMİZE YENİ ÜYELER KATILDI 
Yarım asırdır Kastamonu Entegre’ye değer katan çalışanlarımızı mağdur etmeden, tüm haklarını koruyarak, yanlarında olduğumuzu hissettirdik. Ailemize yeni üyeler katıldı, işe alım süreçlerimizi dijital plaftormlarda sürdürdük. Şirket içindeki projelerimize de ara vermedik, aksine proje ve iş yapış şekillerimizi gözden geçirip, bunları pandemi ile birlikte değişen iş dünyası dinamiklerine uyumlu hale getirerek ilerlemeyi tercih ettik. Buna örnek olarak, salgın öncesinde global çerçevede başlattığımız ve ara vermediğimiz “kurumsal performans” yaklaşımımızı gösterebiliriz. Sık geri bildirimler ile, yıllık yerine dinamik hedeflerle çalışanımızın gelişimini desteklemek, yine önceliklerimiz arasında olacak. İş süreçlerimizdeki dijital dönüşüm ve teknolojik altyapı yatırımları hız kesmeyecek. 


CARGILL GIDA ORTA DOĞU, TÜRKİYE & AFRİKA İK DİREKTÖRÜ BANU ÖKSÜN:
İstihdam için şeffaflık ve geri bildirim önemli
“Ne?” sorusu kadar “Nasıl?” sorusuna da odaklanarak, değişen koşulları sorguluyor, adaptasyon sürecimizi hızlandırıyoruz.  Çalışanlarımızdan “uzaktan çalışma” sisteminin getirdiği “zamansız çalışma” düzeniyle, zihinsel olarak yorulduklarına dair geri bildirimler alıyoruz.

Değişen koşullara hızla adapte olabilmenin önem kazandığı bir süreçten geçiyoruz. Çeviklik, aynı hedefe odaklanmak, yenilikçi düşünmek ön plana çıkıyor. İstihdamı sağlamak için en önemli iki kavram; şeffaflık ve sürekli geri bildirim. Yöneticilerden ve çalışma arkadaşlarından sözlü destek ve geri bildirim almak, uzaktan erişimle de olsa takım çalışmalarında yer alarak yalnız olmadıklarını hissettirmek, verimi artırıyor. Yaz aylarında izin kullanmaları konusuna da hassasiyetle yaklaşacağız.


GENEL ENERGY CHRO / PERYÖN - TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ YKB. BERNA ÖZTINAZ:
Yöneticiler ilk başta çalışanlarını anlamalı
“Normalleşme” sürecinde güçlü ya da en büyük kurumlar değil, en çok uyum sağlayanlar, bu dönemi az zararla atlatacak, belki de yeni fırsatlar bulacak. İK profesyonelleri ise her şeyden önce şirketin iş gerçeklerini çok iyi anlamalı, samimi bir merakla, akıllı bir öğrenme stratejisiyle, değişim cesaretini birleştirebilmeli.

Pandemin, çalışanların üzerinde kalıcı izler bıraktığı malum. Bu nedenle yöneticilerin ilk başta onları anlaması ve sürecin yaşattığı değişimi kavrayabilmesi önemli. “Uzaktan ve hibrit çalışma”nın ömrünü pandemiye bağlayan liderler var. Bu dönem, farklı çalışma modellerinin doğru yönetilmesinin maliyet konusunda da kârlı olduğunu ortaya koydu. Ancak “uzaktan çalışmak”, sınırsız mesai saati, gece yarılarına dek her maile cevap vermek ya da yoğunluktan yemek bile yiyememek demek değil. Ayrıca salgın, kurumları üç farklı tipe ayırdı. Hayatta kalmaya odaklananlar, kemik kadrolarına çekilerek işlerini sürdürmek için mücadele etti. Nispeten finansalları güçlü olanlar, ekiplerin fiziksel ve mental sağlıkları için anlamlı uygulamalar hayata geçirdi. Sahada kalması gereken ve ciddi bir talep artışını yönetmek zorunda kalan sağlık ve gıda gibi firmalar da hem çalışan ve yöneticilerini motive etmek hem de işlerini sürdürmek zorunda kaldı. Büyük çoğunluğu bunu başarıyla gerçekleştirdi.


NOVARTİS GRUP TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ DR. SENAY KIZILKAYA:
Bu süreçte, özellikle işten çıkışları durdurduk
İK alanındaki başarılarımızın en büyük sebebi, güçlü şirket kültürümüz. Kaotik, çalkantılı, rekabetin fazla olduğu ve hızla değişen iş dünyasında ayakta kalabilmek için kendimizi ve stratejilerimizi “Yeni Normal”e uydurmak için geleceğe yön verecek kapsamlı uygulamalar ve projeler hayata geçiriyoruz. Yarının başarısı, bu süreçte verilecek kararlarda yatıyor.

Novartis olarak, çalışanlarımızın ve ailelerinin sağlığı ve hastalarımızın ilaca erişimi, en önemli önceliğimiz oldu. Bu koşulu sağladıktan sonra arkadaşlarımızın işlerini yine etkin bir şekilde yapabilmeleri için gerekli tüm olanakları sağladık.

SONUÇ VE PERFORMANS ODAKLI ESNEK ÇALIŞMA
 “İnsan Kaynakları”na düşen görev, şüphesiz ki çok büyük. Geleceğin başarısı, bugünü doğru okuyup, beklentileri iyi anlamak, dünün doğruları ile yarını ortak bir paydada buluşturmaktan geçiyor. Değişime adapte olarak büyümek için insana, kültürel dönüşüme ve çeşitlilik & dahil etme konularına sürekli kafa yoruyoruz. Novartis’te uzun yıllardır, geleneksel yönetim anlayışı olan “göz önünde çalışmak”tan ziyade, sonuç ve performans odaklı “esnek çalışma”yı benimsedik. “İş nerede, ne zaman yapılır?” soruları artık eski cevaplarla uyuşmuyor. Mekânından bağımsız olarak, bizim için işlerin vaktinde ve en iyi şekilde yapılması yeterli bir kriter. Ayrıca, zamanın akışı ve teknolojideki gelişmeler, sadece çalışanları etkilemiyor. İşin kendi doğası da bu faktörlerle birlikte değişiyor. Bu, her firmanın üzerinde durup, düşünmesi gereken bir konu. 

ÜCRET VE YAN HAKLARDA KESİNTİYE GİTMEDİK
Kararlarımızın çoğunu çalışanlarımız ve ailelerine yönelik aldık. Ücret ve yan haklarda herhangi bir kesintiye gitmedik. Zorunlu izin kullanımına gitmedik. Bu süreçte özellikle işten çıkışlarımızı durdurduk. Yeni alımları çok gerekmedikçe yapmadık. Mümkün olan her olanağı çalışanlarımız, hastalarımız ve paydaşlarımız lehine değerlendirdik. Bu zorlu süreci hep birlikte, daha yakın destek ve iletişimle atlatacağımıza inanıyorum. Ekiplerimizden ve iş ortaklarımızdan süreç yönetimimiz hakkında pozitif geri dönüşler aldık ve uygulamalarımız memnuniyetle karşılandı.


Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz