GELECEĞİ KEŞFEDEN 50 İK LİDERİ

Her yıl geleneksel hale getireceğimiz "Geleceği Keşfeden 50 İK Lideri" araştırmamızı, Eylül 2020 sayımızda yayımlıyoruz. Aday gösterilenler; en başta saha sonuçları olmak üzere, okur geri bildirimleri, 'BUSINESS 500' abonemiz ve ülkemizin değerli ekonomi gazetecilerinin düşünceleriyle şekillendi. Nihai liste, yayın kurulumuzun hararetli geçen birçok toplantısının ardından netlik kazandı. Öngörülemez bir süreç olan yeni tip koronavirüs salgını nedeniyle sekteye uğrayan çalışma, yaklaşık 8 aylık detaylı bir değerlendirme sonrasında son halini alıp kamuoyuyla paylaşıldı. İsimler; ince eğirip sık dokunarak, subjektif kriterler gön önünde bulundurularak, adaletli, intizamlı ve ustaca analizlerle tabloya özenle yazıldı. Bazı liderler ön plana çıksa da heyet kararıyla sıralama, A'dan Z'ye olarak yapıldı. Türkiye'nin köklü ve güzide kuruluşlarının 50 "İnsan Kaynakları" profesyoneline, iş hayatındaki hızlı dönüşüme adapte olmaya çalıştıkları zorlu zaman diliminde, beklentilerini de sorduk. Peki! İK departmanlarının başındaki değerli iş insanlarının önümüzdeki döneme ilişkin öngörüleri neler? Şirketlerini başarıya taşıyacak ve çetin koşullardaki yolculuklarına yön verecek geleceğin yeteneklerini nasıl keşfediyorlar?


ANASONIC LIFE SOLUTIONS TÜRKİYE İK VE KURUMSAL GELİŞİMDEN SORUMLU İCRA KURULU ÜYESİ MUTLU KUTLU:
Aday çalışanlarda “uyum ve esneklik” arıyoruz
Teknolojinin hızla geliştiği günümüz dünyasında “İnsan Kaynakları” yönetim disiplinleri kapsamında da zamanın ruhunu iyi anlamak ve bu döneme iyi entegre olmak, oldukça önemli. Teknolojide, iş dünyasında ve global trendlerde yaşanılan değişiklikler, İK yaklaşımlarının da kendisini yenilediği bir süreci beraberinde getirdi.

Bir kitapta okuduğum şu cümle durumu net özetliyor aslında: “Mevcut durumu anladığınızı düşünüyorsunuz; fakat siz düşünürken mevcut durum yine değişiyor!” Hızla  değişen dünyada hem şirketlerin hem de çalışanların; esneklik, uyum sağlama ve çeviklik yetenekleri önemli hale geldi ve daha da önem kazanacak.

“7 İLKE”...
Panasonic’in kurucusu Konosuke Matsushita tarafından 1930’lu yıllarda belirlenen “7 İlke” çerçevesinde kurumsal değerlerimizi hayata geçiriyor ve bunları İK politikalarımız da dahil, tüm iş süreçlerimize yansıtıyoruz. 7 ilkeyi, düşünce tarzımızın temel dayanak noktası olarak görmekteyiz. Panasonic’in tüm şirketleri için temel yönetim felsefesini oluşturan bu 7 ilkemiz arasındaki “Uyum ve Esneklik”, aday çalışanlarda aradığımız özelliklerin başında yer almakta. 

YENİLİKÇİ ÇALIŞMA YAKLAŞIMLARINA SAHİBİZ
Geleceğin yeteneklerini keşfetmedeki öncelikli kriterlerimiz; teknolojik gelişmelere ayak uydurabilen, kendini daima yenileme enerjisi taşıyan, değişim yönetimine yatkın, analitik düşünme becerisi bulunan, çözüm odaklı, ilişki yönetiminde başarılı, takım çalışması ve uyumluluk kültürüne yatkın adayları istihdam edebilmekten oluşmaktadır. Çünkü Panasonic Life Solutions Türkiye olarak bizler; yenilikçi çalışma yaklaşımlarına ve “takım çalışması”na sahibiz. Çalışanlarımızla birlikte başarmayı ve mutlu olmayı, şirket vizyonumuza beraber ulaşmayı hedefleyen bir yaklaşımdayız...


İSTANBUL SABİHA GÖKÇEN ULUSLARARASI HAVALİMANI (İSG) İK DİREKTÖRÜ AHMET HAKAN ARSLAN:
Yaratıcılık ve hayâl gücü arıyoruz Dijitalleşme, teknoloji robotlar ve bunlar ile bağlantılı konularda, herkes çok sayıda tahminde bulunuyor. Bence geleceğe ilişkin nelerin olabileceğini net söyleyebilmek çok kolay değil... 

“İnsan Kaynakları”nı yakından ilgilendiren ve bizi bekleyen en önemli gelişme, özellikle geleneksel çalışma ve iş modellerinde olacak. Mesela; bir iş yerine bağımlı olmadan, çalışanların, kendisinin patronu olduğu ekonomik model ‘Gig Economy”, bu alanı zorlayacak gibi duruyor. “Gig”, müzik sektöründe kullanılan bir terim. “Kısa süreli iş” anlamına geliyor. Çok daha genişleyecek bir örnek gibi duruyor. Serbest zamanlı çalışanlar ile işverenlerin bir araya geldiği dijital ortamların çoğalması, herhangi bir meslek sahibi kişilerin buralar sayesinde gelir elde edebilecek farklı fırsatlara ulaşması, bu alanın gelişmesine imkân sağlıyor ve sağlayacak.

GELECEĞİN YETENEKLERİNDE ARADIĞIMIZ ÖZELLİKLER...
- Merak etme özelliği: Merak, araştırmanın ilk adımıdır. Dünyada ve etrafında olup bitenlerden haberdar olan, elde ettiklerini işi ile birleşetirebilenler avantajlı olacak. 
- Bilgi okuryazarlığı: Bilgiye neden ihtiyaç duyduğunu, onu nerede bulacağını, etik olarak nasıl kullanacağını ve aktaracağını bilme becerisidir.
- Yaratıcılık ve hayâl gücüne sahip olmak: “Hayâl gücü, bilgiden daha önemlidir. Çünkü bilgi sınırlıyken, hayâl gücü tüm dünyayı kapsar.” Bu sözü Albert Einstein söylemiş. Kişilerin her anlamda fayda sağlayabilecek ürün veya fikirlerinin olması önemli.
- Dijital okuryazar olabilmek: Dijijital çözümleri etkin kullanarak yeni bilgi üretebilmek ve mevcut bilgiyi anlama analiz edip etkili kullanabilme ve paylaşabilme becerisidir.


TURKCELL HUKUK, REGÜLASYON VE İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI SERHAT DEMİR:
Esnek ve çevik yetenekler daha da değerli hale gelecek
Covid-19, tüm sektörlerde köklü ve son derece hızlı değişimlere yol açtı. Biz de süreci yakından takip ettik ve Turkcell olarak, İnsan Kaynakları stratejik planlamamızda, artan iş hacmiyle birlikte işe alımlarımızı ertelemeden tüm hızıyla sürdürdük. 

Bu dönemde, adaylarımızda aradığımız yetkinlikler de farklılık gösterdi. Değişim karşısında adaptasyon yeteneği güçlü, içsel motivasyonu yüksek, disiplinlerarası bilgi birikimi olan ve öğrenme çevikliği hızlı olanlar, süreçlerimizde ön plana çıkıyor. “Turkcell Akademi” gelişim çözümleriyle, binlerce farklı eğitim içeriği ile hem çalışanlarımızın hem de potansiyel adaylarımızın kariyerlerinde fark yaratmalarına olanak sunuyoruz. Dijital teknolojilere yatkınlığı yüksek, esnek ve çevik yetenekler, gün geçtikçe daha da değerli hale gelecek. 

İŞE ALIM SÜREÇLERİMİZ, EN İLERİ SEVİYEDE DİJİTALLEŞTİ
Turkcell olarak hem işe alım süreçlerimizi hem de çalışan deneyimini en ileri seviyede dijitalleştirdik. Video mülakat aşamasında yaklaşık 3 bin yeni mezunun, duygu-durum değerlendirmesi yapay zekâ aracılığıyla yapıldı. Birebir mülakatlardaki sonuçlar ile analiz sonuçlarının uyuşması, değerlendirme sürecimizin başarısını gösterdi. “GNÇYTNK” programımız sayesinde keşfettiğimiz, birbirinden parlak 150’den fazla gencimiz, Turkcell ailesine katılıyor. Ayrıca yüzlercesi “STAJCELL” ile Turkcell’in farklı departmanlarında staj yaptı. 2020 yılı dahil, beş dönemde 925 genç yeteneğimizi Turkcell ailesine dahil ettik. Gurur duyduğumuz, inovatif bakış açılarından çok şey öğrendiğimiz bu gençlerimizin takipçisi oluyoruz. Proje kampları, hackathon’lar ve online yarışmalarla yetenek havuzumuzu genişletiyoruz. 

EN YENİLİKÇİ GENÇLERİN VİZYONU...
“Mobil çalışma” olarak adlandırdığımız, uzaktan çalışmayı mümkün kılan esnek model, yeni nesil çalışan adayları ve deneyimli profesyoneller için şirket seçiminde en önemli tercih sebeplerinden birine dönüştü. Rekabet avantajı yaratan mobilite, pandemi sonrasında iş hayatına yön vermeye devam edecek. Biz de geleceğin yeteneklerine odaklanıyor ve çalışma şekillerimizi Z kuşağının ihtiyaçları doğrultusunda günbegün geliştiriyoruz. Nihai hedefimiz, Turkcell’i ülkemizin en yetenekli, en donanımlı ve en yenilikçi gençlerinin vizyonuyla geleceğe, daima daha yükseğe ve daha ileriye taşımak.


MERCEDES-BENZ TÜRK İK DİREKTÖRÜ BETÜL ÇORBACIOĞLU YAPRAK:
Potansiyel kişilere henüz üniversitede iken ulaşıyoruz
Günümüz iş dünyasının dinamikleri; hızlı ve çevik olmayı, çabuk karar almayı, inovatif yaklaşımı daha önemli hale getirdi. İş modellerimiz ve birlikte çalışma şeklimiz, çağın dinamiklerine ayak uydurabilmek için her geçen gün kendini yeniliyor. Yeni neslin hızla değişen beklentileri de stratejilerimize yön verirken, bizim için önemli bir kaynağı oluşturuyor.

Mercedes-Benz Türk olarak, her yıl yaklaşık 40’tan fazla üniversitede, on binlerce öğrenci ve genç profesyonelin katıldığı araştırmalar yapıyoruz. Bunların sonuçlarına dayanarak, yeni neslin işverenden beklentilerini, şirketimizin onların gözündeki algısını göz önüne alarak, dış iletişim stratejimize yön veriyoruz. Amacımız, Mercedes-Benz Türk ailesini, şirket bünyesindeki yaşamımızı, yani bizi, hedef çalışan adaylarına da en iyi şekilde anlatmak.

HEDEF GRUP ÖĞRENCİLER İLE BİR ARAYA GELİYORUZ
Çalışanlarımızla birlikte; kampüste ve kampüs dışında, hedef grup öğrenciler ve genç profesyoneller ile farklı aktiviteler ve online platformlar sayesinde bir araya geliyoruz. Kariyer odaklı sosyal medya hesaplarımızı açtık ve mevcutları da dopdolu içeriklerle daha aktif kullanmaya başladık. Doğru insan kaynağına erişmek ve adayların da bizlere ulaşabilmesi adına çalışmalarımızın kapsamını genişletiyoruz. En iyileri ailemize katmak adına, henüz üniversitede iken potansiyel kişilere ulaşıyor, onları şirkete kazandırıyoruz. PEP (Professional Experience Program) uzun dönem staj programımız ile, 2003’ten bu yana, son sınıftakilere 11 ay staj imkânı sağlıyoruz. Onları, farklı eğitimlerin bulunduğu yapılandırılmış bir staj programıyla destekliyoruz. Yeni mezun işe alım ihtiyacımızı büyük oranda buradan sağlıyoruz. Ofis çalışanlarımızda, her 4 kişiden 1’i, mezun olmadan önce PEP ile gelenlerden oluşuyor. Bunlar arasında, çok sayıda yöneticimiz ve hatta direktörümüz var.


SAMSUNG ELECTRONICS TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ SEMRA ERGİN:
Gençlere keşif yolculuğu ve Samsung’ta kariyer fırsatı veriyoruz
X kuşağının deneyimli çalışanları ve Y’nin genç profesyonellerinden sonra “Z kuşağı” da iş hayatına atılıyor. Hepsi de farklı beklentilere, iş arayışlarına ve öğrenme biçimlerine sahip. Her kuşak, bir önceki nesillere göre daha rekabetçi ortamlarda, görece daha yoğun bir eğitim alıyor. Durum böyle olunca, çeşitlilik gösteren kuşaklar ile iş ortamını da farklı öne çıkan özellikleri ile dönüştürüyor.

Samsung Electronics Türkiye olarak, 2015 yılından beri “Discover Samsung” programı ile gençlere iş hayatlarının başlangıcında, onlara hayat boyu eşlik edecek unutulmaz bir keşif yolculuğu ve Samsung’ta kariyer fırsatı veriyoruz. 

“DÜNYAYA İLHAM VER GELECEĞİ OLUŞTUR” 
“Dünyaya İlham Ver, Geleceği Oluştur” vizyonumuz ile iş yaşamlarının ilk ve en önemli adımını atacak geleceğin profesyonellerine, kariyer yolculuklarında ihtiyaç duyacakları rehberliği, deneyimi ve ilhamı sunuyoruz. “Discover Samsung”un en güzel avantajlarından biri, daha iş hayatına atılmamış, üniversitelerde okuyan yeteneklere de hitap ediyor oluşumuz. Başarılı olanlar, okullarından mezun olduklarında Samsung’da çalışma şansına sahip oluyor. Tabi bunun, çalışma hayatında olan bizler için de çok önemli avantajları bulunuyor. Bu şekilde geleceği oluştururken, yarının dünyasında söz sahibi olacak gençlerin fikir ve düşünceleri, hem bize hem de yarının dünyasına büyük katkılar sağlıyor.


ASELSAN İK DİREKTÖRÜ CAN DEMİR:
Değerlerimize bağlı çalışanlar, katma değer sağlıyor
ASELSAN, savunma sanayiinde küresel alanda her geçen gün artan rekabet gücünü, yarattığı katma değeri önemseyen ve sahip olduğu entelektüel birikimi bu bilinçle ortaya koyan insan kaynağına borçlu. Dolayısıyla ASELSAN için en önemli kıymet olan insan kaynağının yönetimi, şirketimiz için stratejik bir öncelik.

Geleceğin iş dünyasının yüksek teknik yetkinlikler gerektireceği bilinen bir gerçek. Bunun yanında, yetenekli adayların kendi değerleri ile eşleşen ve bir anlam vadeden işlere yöneleceklerini öngörüyoruz. Dolayısıyla gelecekte de ASELSAN’a katma değer sağlayacak olanın, donanımlı ve aynı zamanda şirket değerlerimize bağlı çalışanlar olacağının farkındayız. 

YETENEK KEŞFİ...
Bu farkındalıkla, yetenekleri keşfedebileceğimiz kariyer fuarları ve ASELSAN tanıtım seminerleri başta olmak üzere, üniversitelerin kariyer günü etkinliklerinde aktif olarak yer alıyoruz. Ek olarak, çalışanlarımızın hepsinin katılımıyla tanımladığımız değerlerimizi tüm süreçlerimize entegre ediyoruz. “A Yetenek’ programımız ile hem mühendislik hem de idari alanlardaki yeteneklere daha öğrenciyken mühendis ve uzman adayı olarak ASELSAN bünyesinde görev veriyoruz. Diğer taraftan, özellikle fen liseleri ile başladığımız ve yaygınlaştırmayı planladığımız projelerle de yetenekleri erken dönemde keşfetmeyi amaçlıyoruz. Son olarak “Back to Turkey” projemiz ile yurt dışında yaşayan yetenekli mühendisleri ASELSAN’a kazandırabilmek amacıyla yurt dışı ülkelere ziyaretler düzenliyoruz.


ABDİ İBRAHİM İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI HAKAN ONEL:
Objektif ve adil bir değerlendirme imkânı sunuyoruz
Abdi İbrahim olarak, “Stevie Uluslararası İş Ödülleri”nde “Pandemi Döneminde En Yenilikçi İK Teknolojisi Kullanımı” ve “Kariyer Yönetimi Başarısı” kategorilerinde altın ödül almanın gururunu yaşıyoruz. Sağlığın yanı sıra, “İnsan Kaynakları” projelerimizle de bu denli önemli başarılar elde etmekten mutluyuz. Büyük bir belirsizliği hayatlarımıza dahil eden pandemi döneminde başlattığımız uygulamaların ödüle layık görülmesi, bizim için ayrıca önemli.

Yeteneklerin kariyer gelişimleri kapsamında yürüttüğümüz “Bölge Müdürü Seçim Süreci” projemizde, son 5 yıldır yüzlerce iç başvuruyu yapılandırıp, bilimsel yöntemlerle değerlendiriyoruz. “Abdi İbrahim’de herkes bir yetenektir” mottosuyla, mevcut iç kaynaklarımıza objektif ve adil bir değerlendirme imkânı sunuyoruz. 

“EVİNE SAĞLIK”...
Pandeminin en başında, sürece çok hızlı şekilde adapte olarak “Evine Sağlık” programını hayata geçirdik. Sağlıklı yaşam, psikoloji, aile iletişimi, hobi, beceri, kişisel gelişim gibi konularda şirketimiz bünyesinden arkadaşlarımızı ya da tamamen gönüllülük esasıyla katılım sağlayan uzman konuklarımızı 45 dakikalık yayınlarda ağırladık. 30 Mart’tan bu yana gerçekleştirdiğimiz 108 canlı yayındaki katılımcı sayımız 20 binin, etkileşim ise 80 binin üzerine çıktı. Salgın döneminde çalışanlarımızla yakın iletişim halinde olmayı, onların sosyalleşmelerine ve kişisel gelişimlerini sürdürmelerine, psikolojik ve mental açıdan rahatlamalarına katkı sağlamayı amaçladık. Birbirlerinden farklı konularda bilgi almalarına, yeni hobileredinmelerine; kısacası bu zor süreci daha verimli ve sağlıklı geçirmelerine destek olduk.


ARKAS HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ (CHRO) DR. ŞENGÜL ATALAY:
Yönetim ekibimizi geliştirmeye öncelik veriyoruz
Teknoloji odaklı süreç iyileştirmeleri, özellikle yetenekleri çekmek için dijital dönüşüm projeleri büyük hız kazanacak. Arkas olarak, tüm süreçlerimizde bu değişim ve dönüşümü temel alarak yeni nesil uygulamalarımızı hayata geçirmeye başladık.

Çalışanlar, dijital dönüşümle birlikte katma değeri düşük işlerden; yaratıcılıklarını, analitik yeteneklerini daha fazla kullanabilecekleri işlere/pozisyonlara daha rahat geçiş yapabilecek.
Pazarda liderliğimizi korumak ve yetenekli çalışanların gelişimi adına, çevik öğrenme platformlarını ve yöntemlerini kullanıyoruz. Gelecek yüzyılın yetkinlikleriyle çalışanlarımızın hızla tanışması, bu yetkinliklerin derinleştirilmesi ve uygulamaya geçirilmesi, önemli bir gündemimiz. Liderlikte, yetenekleri elde tutmak, esnek ve çevik liderlik konuları gündemde olacağı için yönetim ekibimizi geliştirmeye öncelik veriyoruz. ünya Ekonomi Forumu'nun araştırmasına göre; bugünün iş dünyasında başarılı olmak için gerekli becerilerin %35’i, 5 yıl içerisinde değişecek. İşte biz de 2020’de bu değişimdeki yeni becerileri oluşturmaya en azından hazırlıklı olmaya ait planları yapmaya ciddi zaman ayıracağız. Çünkü en değerli güçlerden biri veriler, yani bilgi; ancak bunun arkasındaki en önemli faktör yine insan olacak. 

ASLINDA ÖĞRENCİLİĞE GERİ DÖNECEĞİZ! 
Çalışanların empati, ikna kabiliyeti ihtiyaçları artacak ve bizler yeni düzen için öğrenme, yeni durumlara alışma ve uyum sağlama becerilerimizi geliştirmek zorunda kalacağız. Aslında öğrenciliğe geri döneceğiz. Ayrıca, şirketler için sürdürülebilirlik sadece rekabet gücünü değil, gezegenimizin ve tüm canlıların varlığını da etkilediği için tercihe bırakılacak bir konu olmadığını düşünüyoruz. Geleceğe hazırlanmak için değer yaratma konusunda uzun vadeli ve bütünsel bir anlayışa sahip politikalar hazırlayıp, uygulamaya alıyoruz.


GÜRALLAR GRUBU İK DİREKTÖRÜ GÖKHAN ATA OKUTAN:
Yetenekleri keşfetmek için yeni stratejiler üretiyoruz
Dünyayı etkisi altına alan pandemi ile birlikte, öngörülerin üzerinde hızlı bir değişim ve adaptasyon süreciyle karşılaştık. Günümüzün VUCA dünyasında A, B, C planları, yerini karmaşık ve ihtimaller ile şekillenmiş planlara bırakıyor. Buna bağlı olarak da rol tanımları her an değişiyor ve esneklik gösteriyor.

Şirketlerin belirsizliklere karşı en etkili çözümünün çalışanlar olduğuna inanıyoruz. Değişime ve inovasyona meraklı, ilham veren ve sürükleyen, dinamik, çoklu görevleri yerine getirebilen, analiz ve yorumlama yetkiliğine sahip yeteneklere ihtiyaç duyuyoruz. 

ÇALIŞANLARIMIZI DEĞERLENDİRİP ONLARA YENİ ROLLER SUNUYORUZ 
İş süreçlerindeki değişikliklerin bu kadar hızlı gerçekleştiği bir dünyada, yeteneklerin beklenti ve davranışları da hızla değişiyor. Onları çekmek ve uzun süreli iş birliği sağlamak için doğru roller önermek, zorlayıcı, tatmin edici görevler vermek, beklentilerine uygun ve kendilerine değer katabilecekleri bir iş ortamı sunmak gerekiyor. Biz de hem şirketlerimizde hem de yoğun bir rekabetin yaşandığı yetenek dünyasında, yetenekleri keşfetmek için yeni stratejiler üretiyoruz. “Yetenek Yönetimi” süreçlerimiz ile çalışanlarımızı değerlendirip, onlara yeni roller sunuyoruz. Yeteneklerini ortaya çıkaracakları pozisyonlar ve projeler öneriyoruz. Güçlü ve yenilikçi işveren markası ve etkili iletişim, potansiyel yeteneklere ulaşmanın en etkili yollarından biri. Dolayıyla, farklı kanallar üzerinden, gelişim ve inovasyonu odağına alan kurum kültürümüzü adaylara hissettirmek için çalışıyoruz.


SIGNIFY TÜRKİYE İK MÜDÜRÜ ZEYNEP DENİZ GEDİZ:
Tek bir teknik ve davranışsal yetkinlik seti yeterli olmayacak
Dünya artık hepimizin öngörebileceğinden çok daha hızlı bir şekilde değişiyor ve evriliyor. Değişimin temelinde de teknoloji ve dijitalleşme yer alıyor. 

Signify olarak “Nesnelerin İnterneti”, 3D printing, Li-Fi vb. gibi sistem ve çözümlerimizle yer aldığımız teknolojik değişimin hızı, yalnızca global ekonomik, politik ve sosyal ekosistemi değil, şirketlerin iş modellerini ve çalışma hayatını da şekillendiriyor. Bu etkilerin artarak devam edeceği, aynı müşteri deneyimi konsepti gibi, çalışan deneyimi kavramının daha da ön plana çıkacağı bir gelecek bekliyor bizi...

ZAMANDAN BAĞIMSIZ, DAHA OTONOM ÇALIŞMA MODELLERİ 
Dijital iletişim araçları ile yer ve zamandan bağımsız daha otonom çalışma modelleri görülecek. Artık tek bir teknik ve davranışsal yetkinlik seti, hiçbirimiz için yeterli olmayacak. Yetenek kavramından beklenti, bu değişen ekosistem içerisinde kendilerini yetkinlik ve bilgi anlamında sürekli güncel tutmaları, bunları yeni şartlarda etkin kullanabilecek proaktifliğe ve bilişsel esnekliğe sahip olmaları, datayı anlamlandırabilleri... Ayrıca; inovatif ve evrilen çalışma şartlarına rağmen başarıyı mümkün kılmaya yarayacak güçlü iletişim ve iş birliği yetkinliklerini de barındıran yüksek duygusal zekâlı profiller olmaları. Signify olarak biz de tüm İK süreçlerimizi dijital mecralara taşıyoruz. Yetenek işe alım ve geliştirme yöntemlerimizi bu yetkinlikleri sezmek, ölçmek ve geliştirmek üzere sürekli güncelliyoruz.


QNB FİNANSBANK İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI CENK AKINCILAR:
Hedefimiz, güçlü ve kurumuna bağlı bir insan kaynağı yaratmak
QNB Finansbank olarak, müşterilerimize benzersiz bir bankacılık deneyimi sunmanın yanı sıra, güçlü ve kurumuna bağlı bir insan kaynağını yaratmak, en büyük hedeflerimiz arasında. 

İnsan Kaynakları ekibi olarak, güçlü ve kurumuna bağlı bir insan kaynağı yaratmayı içeren iki önceliğimizde, hedeflerimize ulaşmak için gerçekleştirdiğimiz yenilikçi çalışmalar konusunda takdir edilmekten büyük bir heyecan duyuyoruz. 

YETENEK KAZANIMI PROGRAMLARIYLA 9 ÖDÜL 
QNB Finansbank, iş dünyasının en prestijli ödüllerinden olan “Stevie Awards for Great Employers”ta “En İyi Genç İstihdam Stratejisi” ve “En Yenilikçi Yetenek Kazanma Programı”nda altın olmak üzere, “İşe Alımda Başarı”, “En İyi Yetenek Kazanımı” ve “Yılın İşe Alım ve Yetenek Kazanımı” da dahil, beş kategoride ödüle layık görüldü. “Brandon Hall Groups”un düzenlediği “Mükemmellik Ödülleri”nde ise “En İyi Yenilikçi Yetenek Kazanma” ve “En İyi Yenilikçi Yetenek Yönetimi”nde altın alırken, “Yüksek Potansiyel Gelişiminde En İyi İlerleme” ve “En İyi Kaynak Bulma, Değerlendirme Stratejisi”ni de içeren toplam dört dalda ödüllerin sahibi oldu. Ekiplerimizin sıkı çalışmasının bu olağanüstü ödüllerle onurlandırıldığını görmek, mutluluk verici.


BORUSAN HOLDİNG İK VE KURUMSAL İLETİŞİM GRUP BAŞKANI NURSEL ÖLMEZ ATEŞ:
Şirketler, değişimi başarıyla yönetebilecek yetenekleri kazanmak isteyecek
Gelecekte rol aldıkları organizasyonların vizyonuna değer veren, yaptıkları işte anlam bulmak isteyen, bu anlamı yaratan ve değişimi başlatmak için organizasyonu harekete geçiren, koçluk ve ilham verme konularında güçlenmiş yetenekler, liderlik seviyelerinde daha çok yer alacak. 

Tüm dünyada dijital dönüşümün hızı son 5 yıl içersinde katlanarak arttı. Gelişmeler bu hızla devam ederse 2030’da işlerin yüzde 15’i dijital yöntemlerle yapılacak; mevcut işlerin yüzde 8-9’u şu anda var olmayan yeni mesleklerden oluşacak. 

DÖNÜŞÜM, ROLLERDEN BEKLENTİLERİ DEĞİŞTİRECEK 
Bu dönüşüm sadece işi değil, rollerden beklentileri de değiştirecek. Geçmişte değer verilen liderlik yetkinlikleri, yerini esneklik, duygusal farkındalık, çeviklik, teknolojik yatkınlık, değişim yönetimine bırakacak. Yaratıcılık, karmaşık verileri yorumlama, karar alma gibi gibi bilişsel; girişimcilik, empati gibi sosyal ve de teknoloji tasarımı gibi dijital yetkinliklere sahip yetenekler aranır olacak. Değişim bize, kurum kültürlerinin de vizyon, anlam ve yeni çağın değerleri ekseninde yeniden şekilleneceğini söylüyor. Şirketler bu değişimi başarıyla yönetebilecek yetenekleri kazanmak isteyecek. 

DİJİTALLEŞME, KARİYER YÖNETİMİ VE GELİŞİM YATIRIMLARI... 
Borusan’da bu değişimlere; dijitalleşme, kariyer yönetimi ve gelişim yatırımları ile uyumlanıyoruz. Tüm İnsan Kaynakları süreçlerimizi, grup şirketlerimiz için tek bir platformda uçtan uca yöneterek hem süreçlere hem İK ekibinin yetkinliklerine hem de liderlere önemli bir katma değer yaratıyoruz. 2020’de yeninden lanse ettiğimiz “Kariyer Yönetimi” süreci ve “Borusan Akademi” markamız ile, çağın yetkinlik ihtiyaçlarına uygun yetenekli çalışanları “Kariyer=Gelişim” mottosuyla belirliyoruz. “Borusan Akademi” tarafından tasarlanan yenilikçi gelişim araçları ile ağırlıkla dijital ve deneyim bazlı bir programda geliştiriyoruz.


BOYNER GRUP İK’DAN SORUMLU BAŞKAN YARDIMCISI EMEK YURDANUR:
E-ticaret ve teknoloji alanındaki en iyi yetenekleri kazanıyoruz
Pandemi süreci, uzun süredir değerlendirdiğimiz pek çok dijital uygulamayı hayata geçirmemizi hızlandırdı. Boyner Grup Akademi tarafından online eğitimler ve online mağaza ziyaretleriyle çalışanlarımızın hep yanındaydık. 

Çalışanlarımızın cesaret ve öğrenme tutkusu, “İşi, en iyi yapan bilir” felsefemiz, yüzlerce yeni fikrin gelmesini, sahada ve merkez ofislerde inovatif gelişme alanları bulmamızı sağladı.  Tüm çalışanlarımızdan; verimlilik, sağlık ve güvenlik açısından gelen önerileri hayata geçirmek için IT ekibimiz ile sıkı bir çalışma süreci başlattık. 

GELECEK, FIRSATI GÖRENLERİN OMUZLARINDA YÜKSELECEK
Bu dönemde yetenek ve teknoloji çok öne çıktı, daha da önem kazandı. Boyner Grup olarak, her iki alanda da yatırımlarımızı artırdık, ikisini bir araya getiren çözümler ürettik. Online staj ve IT departmanında MT programları gibi dijital “İnsan Kaynakları” projelerimiz mevcut. E-ticaret ve teknoloji alanında en iyi yetenekleri şirketimize kazandırmaya ve içimizden yeni liderler yetiştirmeye devam ediyoruz. Gelecek; fikir ve değer yaratan, inovatif, durumu değiştiren, fırsatı gören yeteneklerin omuzları üzerinde yükselecek. Diğer yandan, grup DNA’mıza işlemiş olan hızlı karar verebilme, yeniliklere ve yeni durumlara hızlıca ve etkin  şekilde adapte olabilme yeteneğimiz, pandemi sürecinde de en büyük şansımız oldu. Uzaktan çalışmaya ağırlık veren hibrit çalışma modelimiz ile, hem güvenlik hem de verimlilik anlamında olumlu geri dönüşler alıyoruz. 


ANADOLU GRUBU İK BAŞKANI OSMAN ALPTÜRER:
Yeteneklerimizin güçlü alanlarını daha da parlatıyoruz
Özellikle son 20 yılda, dünyanın değişim hızının fazlasıyla arttığını görüyoruz. Teknoloji sayesinde, çok kısa zaman dilimlerinde büyük değişimler meydana gelebiliyor. Bu da hem gündelik hayatımıza hem de iş hayatına etki ederek, pek çok sürecin farklılaşmasına yol açıyor.

İhtiyaçların sürekli değiştiği, iş hayatının da buna göre şekillendiği bir dünyadayız. Mevcut mesleklerin hepsi kendi içinde evriliyor. Dolayısıyla bizim alanımızda da gelecek, çok öngörülebilen bir durumda değil.

TEKNOLOJİ VE İNSAN BERABER DAHA BAŞARILI
Farklı sektörlerde iş yapış şekilleri açısından teknoloji ve insanın beraber çalıştığı noktada, daha başarılı olduğunu gözlemliyoruz. Belirsizlikle mücadele edebilen, adaptasyon kasları gelişmiş, halihazırda öğrendiklerini unutup tekrar öğrenme esnekliğine sahip ve değişime hızlı cevap veren organizasyon ve bireylerin ayakta kalabileceği bir gelecek bizleri bekliyor. Gelecek için yetenek ajandamızı belirlerken, bu tarz bir içgörüyü değerlendirmelerimize yansıtıyoruz. Yeteneklerimizi, gelişim alanlarına odaklanarak değil, güçlü alanlarını daha da parlatarak geleceğe hazırlıyoruz ve böylece motivasyonlarını da yukarıda tutabiliyoruz.

BAZI BECERİLER, İŞ GÜCÜ PİYASASINDA ÇOK EKSİK 
Çalışanların beceri gelişimine yatırım yapmak, taktiksel bir gereklilik olabilir; ancak geleceğe dönük yeterli bir adım değildir.  Bazı beceriler, iş gücü piyasasında çok eksik. Organizasyonların, bireylerin kendilerini keşfetmelerine ve geliştirmelerine destek olması ve çalışanlarda doğuştan var olan merak duygusunu besleyecek bilgi desteğini sağlayacak yapılar kurmaları gerekiyor. Bu ihtiyacı doğru bilgi ile beslenen ve dayanıklılığı artırılmış çalışanlar daha başarılı olmaya aday olacaklardır.


AVON TÜRKİYE, ORTADOĞU VE KUZEY AFRİKA İK DİREKTÖRÜ BAŞAK EVRİM DALTABAN:
Genç neslin beklentilerini anlamaya devam ediyoruz

Önümüzdeki dönemde, çalışanların tam merkezde bulunduğu, katkı süreçlerinin arttığı, kendisini o şirkete ait hissettiği, dolayısıyla daha içten ve yoğun katkı sunacağı ortamlar yaratan İK sisteminin ön planda olacağını öngörüyoruz. 

İLK ADIM OLARAK, DEPARTMAN İSMİMİZİ DEĞİŞTİRDİK 
Avon olarak bu süreçte “İnsan Kaynakları” biriminin rolünün hayli değiştiğini gördük. Yeni çalışma düzeninde, yenilenerek bir başlangıç yapmak istedik ve ilk adım olarak departman ismimizi değiştirerek işe başladık. Kendimizi, stratejimize ve misyonumuza uygun bir isimle tanıtmayı uygun bulduk. İnsanı odağına alan bir şirkete yakışacak şekilde kendimize “People & Culture-İnsan ve Kültür Departmanı” demeye karar verdik. Çalışma hayatına yeni katılan ya da yakın zamanda katılacak olan genç neslin beklentilerini anlamaya devam ediyoruz. Değişen beklentileri dinlemek, anlamak ve iş yaşamına ilişkin yeni yaklaşımlardan nasıl ilham alabileceğimiz üzerine düşünmek, en önemli gündemlerimizden biri. Z jenerasyonunun sahip olduğu farklı özellikler de uzun zamandır ajandamızda. Onların ihtiyaçlarını karşılayabilmek adına çalışmalar yapıyoruz. 2020’de, üniversiteler arasında “Avon Bright Minds Challenge” adlı bir yarışma düzenledik. Amacımız, öğrencilerin Avon Türkiye’nin yeni nesil işe alım süreçlerini tasarlamaları ve bu konudaki fikirlerini iletmeleri için bir mecra yaratmaktı. Çeşitli ödüllerle onları teşvik etmek istedik. Çok olumlu güzel geri dönüşler aldık.


SOCAR TÜRKİYE İK BAŞKANI SİBEL UĞUR:
Yetenek yönetimi süreçlerini en iyi şekilde yürütmeyi amaçlıyoruz
Dijital dünyadaki değişimin takip edilmesi, ancak bu hıza ayak uydurarak mümkün olabilecek. Bunun için “İnsan Kaynakları” ekipleri çalıştıkları kurum çalışanlarını bu dönüşüme hazırlamalı. Kendi süreç ve sistemlerini adapte etmeli ve çağı yakalamalı. Bunu yaparken de insana verilen değeri her zaman ön planda tutmalı.

Şirketlerin organizasyon yapıları ve yönetim süreçleri, yeni çağın gerekliliklerine uygun olarak değişiyor. Çeviklik; takım oyununa önem veren, değerleri önceliklendiren, değişime adapte olan, hatta değişimi yaratan bir organizasyon olmak anlamını taşıyor. 

İK’YA, DEĞİŞİME ÖNCÜLÜKTE BÜYÜK GÖREV DÜŞÜYOR 
Organizasyonun değişmesine öncülük etmede “İnsan Kaynakları”na büyük görev düşüyor. Öğrenme ve kariyer kavramı artık birlikte ele alınıyor. Öğrenme bir süreç halini alıp, kariyer içerisinde deneyimlerden öğrenme ön plana çıkıyor. Yeni yetkinliklerin tanımlanması, en iyi yetenekler için daha çekici deneyimler yaratmak önem kazanıyor. Tüm bu dönüşümün ve beklentilerin farkında bir şirket olarak, yetenekleri çekmek ve elde tutmak için yetenek yönetimi süreçlerini en iyi şekilde yürütmeyi amaçlıyoruz. Bu noktada, işin ve adayın beklentilerini ortak bir noktada birleştirdiğimiz, değerlerimize uyum sağlayan, doğru işe doğru aday politikamız devreye giriyor. Üniversitelerde öğrenciler ile bir araya gelerek sektörü tanıtıyor, onlara kariyer yolculuklarında rehber olmaya gayret ediyoruz. Stajyerlerimize projelerde aktif  görev alma imkânı vererek, SOCAR’lı olma duygusunu yaratmayı ve işveren markamızı güçlendirmeyi gaye ediniyoruz.


VODAFONE TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU İCRA KURULU BAŞKAN YARDIMCISI BÜLENT BAYRAM:
Yeni mezunları, özel kariyer programı ile işe alıyoruz
Bugün artık, herkes için “Yeni Normal”lerden konuşur olduk. Salgın sonrası değişimin süreceğini ve hemen her alanda yeni normallerin dönüştürücü etkisini hissedeceğimizi öngörebiliriz. Yeni normallerimizden biri, ofiste ve evde çalışmanın çok iyi harmanlanıp dengelenebileceği bir çalışma şekli olacak. 

Salgın sonrası hibrit çalışma sisteminin yaygınlaşacağını düşünüyoruz. Ekibin bir kısmının evden çalıştığı, bir kısmının ise sahada hareket halinde olduğu, bununla birlikte iki tarafın da birbirini beslediği bir düzen oluşacak. Bu yeni düzende, genç yeteneklerin de önemli payı olacak. 

AMAÇ, YETENEK HAVUZUNU GENİŞLETMEK
Vodafone’da, yeni mezun işe alımlarımızı global ölçekte uyguladığımız “Discover Genç Yetenek Programı’ aracılığıyla gerçekleştiriyoruz. Üniversite 4. sınıf öğrencileri, yeni mezunlar ve en fazla bir yıl tam zamanlı iş tecrübesi bulunanlar için özel hazırlanmış bu kariyer programı, yüksek potansiyele sahip gençlerin Vodafone’a kazandırılarak, lokal ve global kariyer olanaklarından faydalanmalarına, eğitim-gelişim programları ile desteklenmelerine olanak tanıyor. Aynı zamanda Vodafone Türkiye’nin yetenek havuzunu genişletmeyi amaçlıyor. Genç yetenekler için yoğun bir eğitim ve gelişim programı uyguluyoruz. Gençler, ilk yıl farklı bölümlerde iki rotasyon yaparak, sektörümüzü ve Vodafone’u yakından tanıyor. İki yıllık çalışmalarının ardından global değerlendirme merkezinde başarılı olurlarsa “Columbus” programı ile farklı bir Vodafone ülkesinde belirli süreyle görev yapabiliyorlar.


PEGASUS HAVA YOLLARI İK DİREKTÖRÜ DİLARA OĞUR:
Gençlerimize özel bir gelişim yolculuğu tasarladık
Amacımız, Pegasus’un başarısını sürdürülebilir kılmak ve daha ileri bir noktaya taşımak. Bu amaç doğrultusunda geleceğin yeteneklerini şirketimize kazandırmak, elde tutmak ve yetiştirmek, tüm şirketlerde olduğu gibi bizim de önceliklerimiz arasında. Çünkü kurumsal dünyada, taze fikirlere ve yeni bakış açılarına her zaman ihtiyaç var. 

Hem dünyada değişen trendleri hem de havacılık sektörünün farklı dinamiklerini göz önünde bulunduruyoruz. Şirket değerlerimizi odağımıza alarak, genç yeteneklere yatırım yapmaya, yenilikçi uygulamalar ve platformlar hayata geçirmeye devam ediyoruz. 

YENİ "YETENEK GELİŞİM PROGRAMLARI" TASARLAYACAĞIZ
Genç yeteneklerimizi keşfetmek ve gelişimlerine katkı sağlamak amacıyla 2019 yılında “Go Young” programını uygulamaya aldık. “Kendini Daha İyi Tanıyan Bir Sen”, “Daha Etkileşimde Bir Sen”, “Daha Gelişen Bir Sen” mottolarıyla yola çıkarak, seçme ve değerlendirme sonunda seçilen gençlerimize özel bir gelişim yolculuğu tasarladık. Benzer şekilde, şirketimize yeni katılacak yetenekler için de pozisyon bazlı ve işin dinamiklerine uygun olarak analiz süreçlerimiz var. Çünkü hedefimiz, yeni yeteneklerimizle birlikte bir yolcuğa çıkarken, işe alımdan eğitim ve kariyer gelişime kadar olan bu uzun yolculukta bütünsel bir sistem oluşturmak ve deneyim sunmak. Potansiyelli kişileri Pegasus’a çekmek ve kazandırmak, yeni yetenek gelişim programları geliştirmek, İnsan Kaynakları ajandamızın en önemli başlıkları arasında yer almaya devam edecek.


KASTAMONU ENTEGRE İK DİREKTÖRÜ SELİM ÇELEBİ:
Her şirkette, her ülkede başarılı olabilecek kişilere “yetenek” denilecek
Şirketler, teknolojik gelişmelerin yaşandığı ve belirsizliğin hâkim olduğu koşullar içerisinde, kurumsal yapılarını ve çalışma şekillerini yeniden biçimlendiriyor. Dijitalleşme, robotik süreçler ve yapay zekâ ile yapabileceğimiz işler artarken, operasyonel işlerin birçoğu, zaman içerisinde azalarak yok oluyor.

Şirketlerin yetenek tanımlarını, liderlik modellerini ve prensiplerini yeniden belirlemesi, mevcut insan kaynağını bu eksen etrafında değiştirip geliştirmesi gerekiyor. Bu gelişmelere uyum sağlayabilmek adına; iş birliği, yaratıcılık, esneklik, çeviklik, değişime uyum sağlama, adaptasyon hızı ve yeniden/sıfırdan öğrenebilme becerileri ön planda olacak.

SORGULAMA, MUHAKEME VE ELEŞTİREL DÜŞÜNME... 
Bilgiye her yerden kolayca ulaşabildiğimiz bu çağda, doğru ile yanlış, anlamlı ile anlamsız bilgiyi ayırt edebilmek için; yüksek bilişsel beceriler olan sorgulama, muhakeme ve eleştirel düşünme önem kazanacak. Bu becerilerle birlikte “Büyük Veri”ye girdi teşkil edecek anlamlı verilerle doğru ve tahminleyici analizler yaparak ürün ve hizmetleri geliştirmek, fonksiyonel fayda ile çalışan deneyiminin önemini daha da artıracak. Artık bir şirketin yeteneği değil, genel olarak yetenek kavramı ön planda olacak; yani her pozisyonda, her şirkette, her ülkede başarılı olabilecek kişilere “yetenek” denilecek. Biz de bu kapsamda tanımımızı yeniden oluşturuyor, kurum içerisindeki yeteneklerimizin tespiti ve yenilerinin kazanımı için subjektif değerlendirmeler yerine, objektif envanterler, vaka çalışmaları ve yapay zekâ destekli uygulamalar kullanıyoruz. Global ölçekte, belirlenen üniversitelerle iş birlikleri yaparak sosyal platformları aktif kullanıyor, genç yetenekler ve potansiyel çalışanlar ile bir araya geliyoruz. Rotasyon,mentorluk ve liderlik gelişim programları ile yetenekleri elimizde tutmaya odaklanıyoruz.


YAPI KREDİ İK VE ORGANİZASYON YÖNETİMİNDEN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI HAKAN ALP:
Genç yetenekleri belirlerken dijitalleşmeden de yararlanıyoruz
Genç kuşağın en çok sorduğu sorulara baktığımızda, “Neden?” sorusunun ilk sırada olduğunu görüyoruz. Biz de hayata geçirdiğimiz tüm projelerin, her kitleden çalışanımızın kendine yarar sağlayacağı ve anlamlı bulacağı bir kurguda olmasına dikkat ediyoruz.

Yeni mezun gençler için hem genel müdürlük hem şube için ayrı programları hayata geçirdik. Genel müdürlükte “Management Trainee” ile aramıza katılan arkadaşlarımız, Koç Üniversitesi MBA’dan alınan dersler, departman, bölge ve şube ziyaretleri de dahil, 3,5 aylık eğitimden geçiyor. “Sales Trainee” ile ise kurumsal ve ticari şubelere yeni mezun gençleri yetiştirmeyi amaçlıyoruz.

KUŞAKLARIN DEĞİŞEN KARİYER BEKLENTİLERİ...
“Yapı Kredi Digitalent Genç Yetenek Programı”nı, kuşakların değişen kariyer beklentileri doğrultusunda kurguladık. Bu kapsamda dijitalleşme, farkındalık, proje yönetimi gibi çeşitli eğitimler sunuyoruz. Ayrıca öğrenciler, yöneticilerle tanışıp network kuracakları etkinliklere katılma fırsatı yakalıyor. Genç yeteneklerin belirlenmesi noktasında dijitalleşmeden de yararlanıyoruz. Z kuşağının, yani üniversitede öğrenimlerine yeni başlayanların beklentilerini anlamak için düzenli araştırmalar ve analizler gerçekleştiriyoruz. Bunların sonuçlarına göre; iletişimimizi ve uygulamalarımızı geliştiriyoruz.


CARGILL GIDA ORTA DOĞU, TÜRKİYE VE AFRİKA İK DİREKTÖRÜ BANU ÖKSÜN:
Nitelikli ve değerli bir yetenek havuzuna sahibiz
Değişen koşullara hızla adapte olabilmenin önem kazandığı bir süreçteyiz. Artık sistemlerin ve standardize edilmiş sistemlere dayalı çalışma modeli çağı kapandı. Şimdi yıkım dönemi. Yaratıcı düşünme ve çevik öğrenme, refahın temel belirleyicisi oldu. 

Gelecek, insanların fikirlerini özgürce ifade edebildiği ve geliştirebildiği bir iş kültürü üzerinde yükselecek. Cargill olarak, şirket içinde bu kültürü yaratmak ve daima alanında en iyi yetenekleri kurumumuz bünyesine katmak hedefiyle çalışıyoruz. Çalışma arkadaşlarımıza yaratıcı ve yenilikçi fikirleri ile değer katabildikleri pozitif bir çalışma ortamı sağlıyoruz. Kendilerini geliştirebilecekleri ve kariyer planlamalarını en verimli şekilde yapılandıracakları farklı olanaklar sunuyoruz. 

GENÇLERLE YAKIN TEMAS HALİNDEYİZ 
Dünyanın en büyük gıda şirketlerinden biri olarak, faaliyet gösterdiğimiz her iş kolunda, kendi alanındaki en iyi yeteneklerle çalışmaya büyük önem veriyoruz. Bundan dolayı, gençlerle yakın temas halindeyiz. Üniversitelerin kariyer günlerinde onlarla bir araya geliyor, iş kültürümüzü ve değişen dünyada sektörün dinamiklerini anlatıyoruz. “Ne?’ sorusu kadar “Nasıl?” sorusuna da odaklanan, değişen koşulları sorgulayan, yenilikçi düşünen gençlerle tanıştığımızda, potansiyellerini Cargill bünyesinde en iyi biçimde ortaya koyabileceklerini görüyoruz. Nitelikli ve değerli bir yetenek havuzuna sahibiz. META olarak adlandırılan ve merkezi İstanbul’da bulunan Orta Doğu, Türkiye ve Afrika bölgesinde, 600’den fazla çalışanımız var. Güçlü bir “işveren markası” olarak başarılı, yetenekli yeni mezunların ve profesyonellerin şirketimize ilgisinin arttığını memnuniyetle görüyoruz. TMT, yani, yeni mezun mühendis kadrolarına ayrılan “Teknik Yönetici Adayı” programımız ile her yıl başarıyla mezun olan gençleri bünyemize katmaktan mutluluk duyuyoruz.


SAP GÜNEY AVRUPA, AFRİKA, ORTA DOĞU DİJİTAL HİZMETLER, İNOVASYON VE TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ HANDE GENÇ:
İK, seçme ve yerleştirmede analitikleri etkin kullanıyor
Teknolojiyi etkin kullanarak “İnsan Kaynakları” süreçlerini iyileştirmek ve çalışan memnuniyetini artırmak, şirketlerin öncelikleri arasında. Dijitalleşme ile birlikte en çok gündeme gelen konulardan bir tanesi de analitik çözümler. Bunlar, geçmiş verileri kullanarak geleceğe dönük analizler yapmayı ve daha hızlı, ön yargıdan uzak, tutarlı ve doğru kararlar almayı sağlıyor. 

Analitiklerin “İnsan Kaynakları” departmanlarının içinde en etkin kullanıldığı alanlardan bir tanesi de seçme ve yerleştirme. Araştırmalar, yöneticilerin işe alım veya terfilerde kendilerine benzer kişileri seçme eğiliminde olduklarını gösteriyor. Oysaki “Endüstri 4.0” ile birlikte çeşitlilik de kaçınılmaz hale geldi. Çeşitlilik, beraberinde yaratıcılığı, yaratıcılık da inovasyonu getiriyor. 

KARAR VERME SÜREÇLERİNDE ANLAMLI ANALİZLER... 
Analitik teknolojiler, adaylar ve işler arasında yetkinlik eşleşmesi yapıyor. İşe alımlarda doğru adayların daha hızlı belirlenmesini, aday havuzunun çeşitlendirilmesini sağlıyor. Ancak adayların şirket kültürüne veya ekibe uyumunu, ancak liderlerin tecrübe, birikim ve değerlendirmeleriyle anlamak mümkün. Dijital dönüşümle birlikte ana amaç, analitiklerle yöneticilerin yerine karar almak değil. Aksine, karar verme süreçlerine anlamlı analizlerle destek vermek. SAP’de kendi yazılımımızı, “SAP Successfactors”u kullanarak işe alımın yanı sıra, insana dokunan ücretlendirme, performans yönetimi, eğitim, kariyer yönetimi, yedekleme gibi tüm süreçlerde dijtalleştik. Artık çalışanlarımıza daha sade, anlamlı, entegre ve mobil erişimli süreç deneyimi yaşatıyoruz. Bununla birlikte iş-özel hayat dengesi, sağlık, sosyal etkinlikler gibi konulara analitiklerin de desteğiyle daha fazla eğilme imkânı buluyoruz.


SOFRA/COMPASS GROUP TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI NECLA AKSOY:
Geleceğin yeteneğini ararken “dijital yerliler”e odaklanmalıyız
İş dünyası olarak, yorulmak bilmeden gelecek tahminleri yapmaya çalışıyoruz. Yüzümüz, hızını giderek artıran teknolojik yeniliklere dönük, bu gelişmelerin kendi faaliyet alanlarımıza yapacağı etkileri tahmin etme gayretindeyiz. Başarımızı da öngörülerimizin isabetliliği ve bu yönde aldığımız kararları icra kabiliyetimiz ölçüsüyle tanımlıyoruz.

Ortam; giderek daha değişken, belirsiz, karmaşık ve muğlak bir hâl alıyor. Bir adım sonra ne olacağını hiçbirimiz bilemiyoruz. Koronavirüsün ekonomilerimizde yaratacağı etkiyi önceden tahmin edemeyişimiz, buna iyi bir örnek. Üstelik uzun süren, pahalı ve zahmetli analizler sonrası aldığımız aksiyonların geçerlilik ve etki süresi de giderek kısalıyor. 

GÖZLERİMİZİ BİRAZ DAHA İLERİYE ÇEVİRMELİYİZ 
Halihazırda iş dünyasının liderleri, 3 farklı kuşağın temsilcilerinden oluşuyor. Çoğunluk X neslinde olsa da artık Y nesli temsilcileri de yönetim koltuklarında. “Baby boomerlar” dahil bu üç nesil, insan olmanın doğası gereği, hızla geride bıraktığımız çağın birikimi ve deneyimiyle yoğruldu ve hücre hafızası olarak da bizi bugüne getiren önceki dönemlerin bilgisini taşıyor. Bu bilgi çok değerli; ancak artık geleceğin yeteneğini ararken, gözlerimizi biraz daha ileriye çevirmeliyiz ve dijital yerlilere odaklanmalıyız. Çünkü gelecekte gerekli becerileri daha doğuştan edinmeye başlamış ve cevapları bulma potansiyelini taşıyan nesil, onlar. Bu yetenekleri hem içeride hem dışarıda keşfetmek ise onlar neredeyse orada olmayı gerektiriyor. Odağımızı henüz gelmekte olan nesile dönmek ve bu potansiyeli başarıya çevirmeleri için lazım olan kültürel altyapıları hazırlamak, en önemli işimiz.


PERYÖN – TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ YÖNETİM KURULU BAŞKANI BERNA ÖZTINAZ:
Gelecek, yönetmeye ve sonuç almaya yetkin kişilere ihtiyaç duyuyor
Gelecekte daha sosyal, daha eşitlikçi ve teknolojiyle daha fazla harmanlanmış bir iş dünyası bizi bekliyor. Böyle bir ortamda geleceğin yeteneklerini keşfetmek ve insan kaynağı potansiyelinden maksimum seviyede faydalanabilmek önemli.

Öncelikle kurumların çalışanları için anlam ve fırsatlar yaratması gerekiyor. Çünkü günümüzde çalışanlar, işlerini sadece kazanç getiren bir olgu olarak değil, hayatlarına değer katan bir uğraş olarak görüyor. İşin ötesinde, şirketinin onları düşündüğünü hissettirmesi, yani “şefkatli liderlik” çok değerli. Bir başka önemli konu da işveren ve çalışan arasındaki iletişim. Çalışanlar istek ve ihtiyaçlarının dinlenmesini, şirketin mevcut durumu hakkında bilgilendirilmeyi ve süreçlere mümkün olduğu kadar dahil olmayı bekler. Bu anlamda geleceğin en başarılı şirketleri, çalışanları ile etkili iletişim kurmayı, politikalarına ekleyenler arasından çıkacak. 

ÇEVİK, UYUMLU, ÖĞRENMEYE AÇIK VE DEĞİŞİME İSTEKLİ ÇALIŞANLAR 
Yeni dönemin getirdiği dinamizmle birlikte; çevik, uyumlu, öğrenmeye açık ve değişime istekli çalışanlar, geleceğin yıldızı olacak. Gelecek, yönetmeye ve sonuç almaya yetkin kişilere ihtiyaç duyuyor. Yatırım yapılacak, aranan özellikler olarak; girişimcilik, doğru analiz yeteneği, karmaşık problem çözme kabiliyeti ve empati, çeviklik, uyum gösterme gibi konular öne çıkıyor. İş geliştirme yetkinliği ve kurumiçi girişimcilik, dikkat çeken diğer yetkinlikler arasında. Ayrıca dijitalleşmenin giderek artan ivmesiyle birlikte; teknolojiyi özümseyen, kendini yeni trendlere sürekli ve hızlı adapte eden profesyoneller de ajandalarımızın üst sıralarında kendilerine yer buluyor. Bu kişileri dijital dünyanın olanakları ile bulmak ise İK profesyonellerinin yeni alanı...


LOGO GRUP İNSAN VE ORGANİZASYONEL DÖNÜŞÜM BAŞKANI HANDE YALGIN:
Stajyer adaylarımızda, cinsiyet eşitliğine de önem verdik
Türkiye’nin lider bilişim markalarından Logo Yazılım olarak, yoğun bir yaz dönemine başladık. Online staj programı için yaklaşık 4 bin başvuru aldık. Adaylarımız için 1.650 video mülakat, 1.600 teknik sınav, 200’den fazla vaka analizi hazırladık.

Staj yapacak adayları belirlerken, cinsiyet eşitliğine önem verdik. Logo ailesinin bir ferdi olmaya aday arkadaşlarımız, yüzde 50 kadın, %50 erkek oranıyla belirlendi. Covid-19 gündemi nedeniyle artan evden çalışma sürecine yanıt verebilmek, gençlerimizin pandemiden en az şekilde etkilenmesini sağlayabilmek için tüm imkânlarımızı seferber ettik. 

GENÇLER “GÖLGE LİDERLER” TARAFINDAN TAKİP EDİLİYOR
Dijital dönüşümde öncü ve rehber rolümüz ile genç yeteneklere online staj programı yarattık. Teknik altyapımız ve uzaktan iş yapma kültürümüz sayesinde gerçekleştireceğimiz tüm oryantasyon, eğitim ve iş yapışımızı dijitalleştiriyoruz. Gelişim merkezi uygulamaları sonrası staja kabul edilen adaylarımız, Logo staj yolculuğunda onlara yol gösterici olacak, farkındalığını artıracak ve gelişimini destekleyecek, organizasyonel kültüre adaptasyonunu hızlandıracak “Gölge Liderler” tarafından takip ediliyor. Stajyerlerimize, mesleki eğitimin yanında, oryantasyondan başlayarak iş hayatında ihtiyaç duyacakları çevik çalışma yöntemleri ve iletişim gibi konularda eğitim veriliyor. Uzaktan iş yapma konusunda ayrıca eğitimler planladık. Kariyerine Logo’da devam etme noktasında ilginin yoğun olduğunu görmek, bizler için gurur kaynağı oldu.


NOVARTİS GRUP TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ DR. SENAY KIZILKAYA:
“3. Nesil ik” modeli üzerine çalışıyoruz
İK alanında dijital dönüşüm yaşanıyor. Yapay zekânın gelişimi, raporların daha anlamlı olmasını sağlıyor ve organizasyonun geleceğine ışık tutuyor. Kullandığımız raporlama araçları sayesinde birçok öngörüye sahip olabiliyoruz. Bu da İK’nın şirketteki stratejik önemini daha da artırıyor.

Şu anda “3. Nesil İK” modeli üzerine çalışıyoruz. Bu da “Büyük Veri ve Analiz” ile olacak. Bu yeni modelde, işe alım başta olmak üzere, tüm süreçlerde veriye dayalı analiz önemli karar destek mekanizması olacak. İK analitiği, İK’nın önemli bir fonksiyonu olacak. Yapay zekâ ve büyük verinin hayatımıza girmesiyle, raporlama sürecinde büyük değişikliklere şahitlik ediyoruz.

ÇALIŞANLARIMIZA ÖZEL BİR YOL HARİTASI BELİRLİYORUZ 
Güçlü kurum kültürümüzü şirket stratejilerimizle uyumlu bir şekilde yönetmek en temel önceliklerimizden biri olacak. Çalışanlarımızın işe girişinden itibaren hayatlarında önemli anlara dokunuyoruz. İşe giriş, adaptasyon, gelişim, liderlik, ödüllendirme, iş/özel yaşam entegrasyonu ve işlerini yaparken gerek duydukları tüm donanımları sağlamanın kritik olduğuna inanıyoruz. Yetenek stratejileri, yetenek kazanımı, iş gücü planlaması, kariyer yönetimi gibi konularda onlara destek olarak, çalışanlarımıza özel bir yol haritası belirliyoruz. Şirket içindeki yetenekleri belirlemek ve onları geleceğe hazırlamak için farklı projeler yürütüyoruz. “Gelişim Elimizde” ile kişisel gelişim planları hazırlıyoruz. Eğitimler, koçluk ve mentorluk programları sunuyoruz. Üst seviye yönetim pozisyonlarımıza aday olacak kişileri yetiştirmek amacıyla lider geliştirme programı olan “Parmak İzi Kulübü”nü kurduk. “Visioners Club” adı altında tüm pazarlama çalışanlarımız için gelişim yolculuğu projesini hayata geçirdik. “Novartis Akademi” ile saha ekiplerimizin yetkinliklerini bir üst seviyeye çıkarmak için uzun soluklu programlar tasarladık. Saha liderlerimiz için ise 18 ay sürecek, 6 modülden oluşan “Field Executive Suite” 2019’da uygulamaya konuldu.


GÜRMEN GROUP İK VE ORGANİZASYONEL GELİŞİM MÜDÜRÜ FATMA YILMAZ BAYRAM:
Yetkinlikleri titizlikle belirliyoruz
İnternetle hayatının ilk dönemlerinde tanışmış Y kuşağı; beklentileri, şirketlerin kültürlerine bakış açıları ve çalışma disiplinleri ile şirket İK stratejilerini bir anda değişime uğrattı. 

“İnsan Kaynakları” profesyonelleri olarak, değişimin hızına ayak uydurmak için şirket İK politikalarından sadakât kültürü çalışmalarımıza, çalışan memnuniyeti uygulamalarımızdan performans kriterlerimize kadar bir dizi konuda, kendimizi yeni dünya düzenine hazırladık. Bu hususta projeler gerçekleştirdik. Beklentileri inceleyerek dijitalleşmeye ve sürdürülebilirliğe büyük yatırımlar yaptık. 

ÜCRET, “YETENEK YÖNETİMİ”NDE ANA BELİRLEYİCİ OLMAYACAK
Y kuşağı ile 3’üncü hatta 4’üncülüğe gerileyen ücretin ana belirleyici olması durumu, Z kuşağının da iş gücüne daha yoğun katılımı ile sıralamada daha da aşağılara inecek. Gürmen Group olarak; şirketin imajı, dinamizmi, kültürü, yönetim şekli, yönetimin çalışana bakışı, iş-özel yaşam dengesine verilen önem ve dijitalleşme gibi başlıklara yoğunlaşıyoruz. Kurguladığımız çalışan/insan odaklı bu kültür ile; seçilen ve tercih edilen bir şirket olmayı amaçlıyoruz. Tüm işe alım platformlarımızı ve iç iletişim faaliyetlerimizi bu çerçevede tasarlıyoruz. İnsana verdiğimiz değer ve eğitime yaptığımız yatırımlarla iç terfi olanakları ile çalışan bağlılığını destekliyoruz. Bir Gürmenli’de olması gereken yetkinlikleri titizlikle belirliyoruz. Bu kriterler ile bizimle çalışmak isteyenleri değerlendiriyor ve Gürmen’de mutlu çalışmaları için gayret sarf ediyoruz.

 

GELECEĞİ KEŞFEDEN 50 İK LİDERİ
(LİSTE A’DAN Z’YE SIRALANMIŞTIR!)
ABDULKERİM ÇAY
THY İK’DAN SORUMLU 
GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

AHMET AKSOY 
TÜPRAŞ İK DİREKTÖRÜ

AHMET HAKAN ARSLAN 
İSTANBUL SABİHA GÖKÇEN ULUSLARARASI HAVALİMANI (İSG) İK DİREKTÖRÜ

ALİ RIZA AKSOY
FORD OTOSAN İK DİREKTÖRÜ

ARZU BANU CENGİZ
BEYMEN GRUP CHRO

ASLI AŞAR
OPET İK GRUP MÜDÜRÜ

AYLİN YÜKSEL GENÇYÜREK
YAŞAR HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ

BANU ÖKSÜN
CARGILL GIDA ORTA DOĞU, 
TÜRKİYE VE AFRİKA İK DİREKTÖRÜ

BAŞAK EVRİM DALTABAN
AVON TÜRKİYE, ORTADOĞU VE 
KUZEY AFRİKA İK DİREKTÖRÜ

BERNA ÖZTINAZ
PERYÖN – TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ YÖNETİM KURULU BAŞKANI

BERNA YENER AKSU
P&G TÜRKİYE VE KAFKASYA İK DİREKTÖRÜ

BETÜL ÇORBACIOĞLU YAPRAK
MERCEDES-BENZ TÜRK İK DİREKTÖRÜ
BUKET ÇELEBİÖVEN
ARÇELİK İK DİREKTÖRÜ

BURAK SEYREK
İŞ BANKASI İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

BUSE ÖZEN
DOĞUŞ GRUBU İK BÖLÜM BAŞKANI

BÜLENT BAYRAM 
VODAFONE TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU İCRA KURULU BAŞKAN YARDIMCISI 

CAN DEMİR 
ASELSAN İK DİREKTÖRÜ

CENK AKINCILAR 
QNB FİNANSBANK İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI 

DİLARA OĞUR
PEGASUS HAVA YOLLARI İK DİREKTÖRÜ 

EDA GÜZELDEMİR DEMİRAY 
SHELL TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ

ELA KULUNYAR
DOĞUŞ OTOMOTİV GRUBU İK VE 
SÜREÇ YÖNETİMİ GENEL MÜDÜRÜ

EMEK YURDANUR
BOYNER GRUP İK’DAN SORUMLU 
BAŞKAN YARDIMCISI

ENGİN SEZGİN
ETSTUR GRUP İK VE EĞİTİM DİREKTÖRÜ

FATMA YILMAZ BAYRAM
GÜRMEN GROUP İK VE 
ORGANİZASYONEL GELİŞİM MÜDÜRÜ

GÖKHAN ATA OKUTAN
GÜRALLAR GRUBU İK DİREKTÖRÜ
HAKAN ALP
YAPI KREDİ İK VE ORGANİZASYON YÖNETİMİNDEN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

HAKAN ONEL
ABDİ İBRAHİM İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

HAKAN TİMUR
SABANCI HOLDİNG İK GRUP BAŞKANI

HANDE GENÇ
SAP GÜNEY AVRUPA, AFRİKA, ORTA DOĞU DİJİTAL HİZMETLER, İNOVASYON VE TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ 

HANDE YALGIN
LOGO GRUP İNSAN VE 
ORGANİZASYONEL DÖNÜŞÜM BAŞKANI

İLKAY ÖZEL
ALLIANZ TÜRKİYE 
İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

MUTLU KUTLU
PANASONIC LIFE SOLUTIONS TÜRKİYE
İK VE KURUMSAL GELİŞİMDEN 
SORUMLU İCRA KURULU ÜYESİ 

NECLA AKSOY
SOFRA/COMPASS GROUP TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

NESLİHAN YALÇIN
PETROL OFİSİ CHRO’SU


NİHAT ÇUKURKAYA
İGA HAVALİMANI İŞLETMESİ 
İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

NURSEL ÖLMEZ ATEŞ
BORUSAN HOLDİNG İK VE 
KURUMSAL İLETİŞİM GRUP BAŞKANI
OSMAN ALPTÜRER
ANADOLU GRUBU İK BAŞKANI 

ÖZGÜR BURAK AKKOL
KOÇ HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ

SELDA SEÇKİNLER
KALE GRUBU İK BAŞKAN YARDIMCISI

SELİM ÇELEBİ
KASTAMONU ENTEGRE İK DİREKTÖRÜ 

SEMRA ERGİN
SAMSUNG ELECTRONICS 
TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ 

DR. SENAY KIZILKAYA
NOVARTİS GRUP TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ 

SERHAT DEMİR
TURKCELL HUKUK, REGÜLASYON VE İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI 

SİBEL UĞUR
SOCAR TÜRKİYE İK BAŞKANI 

SİNEM CESUR HALEPLİLER
ORKA HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ

ŞENGÜL ARSLAN DEMİRCAN
ŞİŞECAM TOPLULUĞU İK VE 
KURUMSAL İLETİŞİM BAŞKANI

DR. ŞENGÜL ATALAY
ARKAS HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ (CHRO)

UMUT GÜVENÇ
BOSCH TÜRKİYE VE 
ORTA DOĞU İK DİREKTÖRÜ

ZEYNEP DENİZ GEDİZ
SIGNIFY TÜRKİYE İK MÜDÜRÜ

ZÜLAL ÖZTÜRK 
ZORLU HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ


Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz