İK'NIN FIRSAT EŞİTLİĞİ POLİTİKASI

Bir iş yerinde kadın ve erkek oranı birbirine ne kadar yakınsa, başarı da o denli artıyor. Öyle ki, kıymetli ve anlamlı sonuçlar, bir bütün olarak çalışıldığında ortaya çıkıyor. Bunun için de işe girişlerinden başlayarak, kadınların iş yaşamında varlıklarını artırmak ve üst yönetim kadrolarına doğru ilerleyişini kolaylaştırmak gerekiyor.

Bir iş yerinde kadın ve erkek oranı birbirine ne kadar yakınsa, başarı da o denli artıyor. Öyle ki, kıymetli ve anlamlı sonuçlar, bir bütün olarak çalışıldığında ortaya çıkıyor. Bunun için de işe girişlerinden başlayarak, kadınların iş yaşamında varlıklarını artırmak ve üst yönetim kadrolarına doğru ilerleyişini kolaylaştırmak gerekiyor. Bunu kurum kültürü haline getirenlerin büyüme ve kârlılık daha verimli, sağlıklı ve sağlam oluyor. “Fırsat Eşitliği” prensibiyle, kadın çalışanların ihtiyaçlarına çözüm üreten ve kadın yöneticilerinin sesine kulak veren, farklılıkları uyum ve sinerjiye dönüştürebilenlerin ilerleme katedebileceği aşikâr. 
Kadınların sosyal kaygılardan kaynaklanan faktörlerin de etkisiyle yüksek ücret istemekten kaçındığı, maalesef gerçek. Sadece Türkiye’nin değil, dünyanın da her anlamda gelişmesi ve daha iyi bir yere gelebilmesinin yolu, cinsiyet ayrımı yapmadan, eşit fırsat sunulmasından geçiyor. Bu noktada, gerek çalışma gerek toplumsal hayatta kadınların güçlendirilmesi için erkeklerin sorumluluk üstlenmesi, farkındalık kazanması zorunlu. Biz de tüm buradan hareketle merceği, insan kaynakları departmanlarının uygulamalarına tuttuk. Kadın çalışan oranlarını listelerken, kadınlar için “Türkiye’nin En İyi İşveren”leri arasında yer almalarının formünü ve bu noktadaki hedeflerini öğrendik. İK liderleri, işe alım ve terfilerde “Cinsiyet Eşitliği”ni nasıl sağladıklarını da anlattı...

Eczacıbaşı Holding İK Grup Başkanı Eylem Özgür
Kadınların, iş hayatında aktif ve eşit rol oynamasını kolaylaştırıyoruz
Eczacıbaşı Topluluğu olarak, sürdürülebilir bir geleceğin, ancak kadınların yaşamın tüm alanlarına, özellikle iş dünyasına aktif katılmasıyla mümkün olacağına inanıyoruz. Kuruluşlarımızın uzun vadeli başarısı, sadece kadınların organizasyonda toplam payının artmasına değil, yönetim kararlarında da eşit girdi sağlamalarına bağlı.

Kadınların iş hayatında aktif ve eşit rol oynamasını kolaylaştıran aksiyonları alırken, insan kaynakları politikalarımızı ve uygulamalarımızı bu bakışla geliştiriyoruz. Topluluğumuzda fırsat eşitliği çalışmalarımız, 2011’den sonra ivme kazanırken, aynı yıl, iki eşit adaydan kadın adaya öncelik verdiğimiz “İK Uygulamaları El Kitabı"na yazıldı. Ayrıca “İş’te Eşitlik Platformu”na da katıldık. 2017’de “birliktebiz” diyerek, kararlı olduğumuzu manifestomuz ile anlattık. Türkiye’nin ilk cinsiyetten arındırılmış özgeçmiş uygulamasını başlattık. 

HEDEF, ÜRETİMDE KADIN İSTİHDAMINI ARTIRMAK
Kadın liderlerin gelişimine yönelik “LiderizBiz” ve önyargılara dair farkındalığını artıran “FarkındayızBiz” gelişim programlarını yürütüyoruz. “DesteklerizBiz” mentorluk projesi ile öğrencilere, kariyerlerini şekillendirmede ve ihtiyaç duydukları konularda destek sağlıyoruz. Sıfır ağırlık ekipmanlar kullanılarak üretimde kadın istihdamının artırılmasını hedefliyoruz. Örneğin, Eczacıbaşı Yapı Gereçleri’nin bir üretim hattındaki iyileştirmeler ile kadın çalışan oranı daha önce sıfır iken, %50’ye yükseldi.

BEYAZ YAKALI KADIN ÇALIŞANLARIMIZ %35
Amacımız, kadınların oranını işe alımda %50, mevcut çalışanlarımızda %40, yönetimde %35’e çıkarmak. Beyaz yakalı kadın çalışanlarımız %35’e ulaştı. Bu doğrultuda 2021’e güzel bir giriş yaptık. Üç önemli pozisyona kadın yöneticilerimiz atandı. Bunlardan biri de ben olduğum için mutluyum ve gururluyum. Hukuk Başdanışmanlığı’na Ayşe Dirik, Eczacıbaşı İlaç Pazarlama Genel Müdürlüğü’ne de Müge Satır getirildi.

Anadolu Grubu İK Başkanı OSMAN ALPTÜRER
Fırsat eşitliğini destekliyor ve en ileriye taşıyoruz
Anadolu Grubu olarak, kadın gücünün katma değerinin farkındalığı konusundaki çalışmaları her zaman odağımızda tutuyoruz. Fırsat eşitliğini desteklemek ve en ileriye taşımak, en önemli stratejilerimiz arasında. 

Tüm uygulama ve süreçlerimizde ayrımcılığa izin vermemek üzere oluşturduğumuz “Anadolu Grubu Fırsat Eşitliği Politikası”nı referans alıyoruz. Tüm çalışanlarımızın kariyer fırsatlarından eşit oranda yararlanabilmeleri adına gerekli mekanizmalarımızı çalıştırıyoruz.  

KADIN YÖNETİCİ ORANIMIZI YÜZDE 32’YE ÇIKARDIK 
Grubumuz genelinde, bordrolu kadın çalışan oranımız %33’e ulaştı. Tüm çalışanlarımıza niteliklerini geliştirmeleri için kapsamlı eğitim ve gelişim programları sunuyoruz. Kadın yöneticiler yetiştirmek ve bu sayede üst yönetimde ve yönetim kurullarımızda kadınlarımızın daha fazla yer alması için çalışıyoruz. Kadın yönetici oranımızı da %32’ye çıkardık. Türkiye’nin en fazla kadın yöneticiye sahip holdinglerinden biriyiz. Adel Kalemcilik, Anadolu Sağlık Merkezi, AND Gayrimenkul’ün genel müdürlük pozisyonlarında kadın yöneticilerimiz, çalışmalarını başarıyla sürdürüyor ve bünyemizdeki genç kadın çalışma arkadaşlarımıza rol model olarak ilham veriyor. Kadın istihdamını destekleyen dernek, organizasyon ve faaliyetlerde her fırsatta yer alıyoruz. Şirketlerimiz de hem kadın çalışanlarımız için hem de toplumsal anlamda kadının işigücüne katılımı için önemli uygulamalar ve projeler geliştiriyor.

Aselsan İk Direktörü CAN DEMİR
ASELSAN çatısı altında cinsiyetin bir önemi yok
ASELSAN çatısı altında cinsiyet fark etmeksizin, her bireyin eşit olması ve eşit haklarla çalışması, mühendislik ve Ar-Ge alanında öncü bir şirket olması; ASELSAN’ı, ülkemiz için kritik teknolojiler geliştirmek isteyen kadın çalışanlarımız için de çekici bir işveren yapmakta.

ASELSAN çatısı altında mühendislik ve teknisyenlik kulvarında da, uzmanlıklarda da cinsiyetin bir önemi yok. Son yıllarda gerçekleştirilen gençlik araştırmalarında “Mühendislik” ve “Bilgi Teknolojileri” alanlarında en çok çalışılmak istenen şirket olmamız da bunun bir göstergesi. 

DAİMA EŞİTLİK...
ASELSAN’da; dil, din, ırk ve cinsiyet ayrımı yapılmaz, daima eşitlik gözetilir. Çalışanlarımızla ilgili verdiğimiz kararlarda cinsiyet hiçbir şekilde karara etki eden bir faktör değil. İşe alım kriterlerimiz şeffaf bir şekilde, kurumumuz web sayfası üzerinden ilan edilmiş durumda. Kariyer planlaması ve terfi süreçlerinde ise; performans, temel yetkinliklerimiz, teknik bilgi derinliği gibi hususlar dikkate alınmakta. Ek olarak, politika ve uygulama dokümanlarımızda da cinsiyet eşitliğine verdiğimiz önem belirtilmekte ve üst yönetim tarafından uygulamaların bu yönde yapılması taahhüt edilerek güvence altına alınmakta. Herhangi bir ihlal ya da ihmal durumlarına karşılık etik kurulumuz ve disiplin süreçlerimiz yapılandırılmıştır.

Borusan Holding İK ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş
Kalıp yargıların önüne geçmek istiyoruz
Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlandığı, kadın ve erkeğin tam anlamıyla eşit ve yan yana olduğu bir dünya hedefliyoruz. 2015 yılında kurduğumuz “Borusan Eşittir” platformu, bu amaca hizmet ediyor.

“Borusan Eşittir” çatısı altında hayata geçirdiğimiz “Cinsiyet Gözlüğü” programı, iş yaşamında toplumsal cinsiyet eşitsizliğine yol açan görünmez bariyerleri mercek altına alarak bu konuda çözüme katkıda bulunuyor. Kalıp yargıların önüne geçebilmek için ilk adımı, işe alımda atıyoruz. Yeni ekip arkadaşlarımızı Borusan Grubu’na dahil ederken, cinsiyet dağılımını dengeliyoruz. 3 yıllık planlarımız var. 2023’e kadar ofis çalışanları için yüzde 40; fabrika, saha ve atölyedekiler için %20 kadın işe alım oranı belirlendi.

LİDERLİK SEVİYESİNDEKİ KADIN ORANLARIMIZI HIZLA ARTIRACAĞIZ
Terfi ve yedekleme süreçlerinde annelik ve cinsiyetten bağımsız, fırsat eşitliğini esas alan değerlendirmeler gerçekleştiriyoruz. Üst, orta yönetim işe alım ve terfilerinde en az bir kadın adayın kısa listede olmasına dikkat ediyoruz. En önemli gayelerimizden biri, liderlik seviyesindeki kadın oranlarımızı da hızla artırmak. Üç yılda üst yönetimde %30, orta yönetim kademesinde %40 kadın oranına ulaşmak istiyoruz. 

Tüm şirketlerimizde “Borusan Eşittir”in alt çalışma grupları var. Grup genelindeki hedefleri takip ederken, ilgili şirketler, ihtiyaç duyduğu alanlara özel eşitlik projelerini senelik bazda hayata geçiriyor. “Borusan Eşittir” platformumuz 3 ayda bir bir araya gelerek gündem paylaşımı yapıyor, birbirinden besleniyor. “Borusan Akademi” ise eşitlik ve kapsayıcılığa dair eğitimlerle, kadın liderlerimize has gelişim programları ve kadın çalışanlar arası sosyal ağ kurguları ile eşitliğe gelişim ve farkındalık bakış açısı katıyor.

Arçelik İk Direktörü BUKET ÇELEBİÖVEN
Cinsiyetçi kalıplar ile mücadelede öncü rol üstleniyoruz
Arçelik olarak, kadınların hem toplumsal hayatta hem de iş yaşamında güçlenmesi için pek çok projeyi hayata geçirdik. İş yaşamına katılımlarını ve yönetici pozisyonlarındaki kadın çalışan sayımızı artırmayı hedefliyoruz.

“Women Impact” çatısı altındaki “She Mate” mentorluk programımız ile doğum izni sonrası çalışanlarımıza destek olmayı ve iş hayatına adaptasyonlarını hızlandırmayı amaçlıyoruz. “Women in Leadership” ile, liderlik rollerindeki kadınları destekliyoruz. “Women Connect” ise kadınlar arasında rol modeller oluşturmak ve ilham vermek için kadın hikâyelerini oluşturduğumuz bir platform. İş hayatında ve meslek seçiminde cinsiyetçi kalıplarla mücadeleye yönelik çalışmalarda da öncü rol üstlenmeyi hedefliyoruz.

“SEN MÜHENDİSSİN, BİZİMLESİN” PROJESİ 
Türkiye STEM (Bilim, Teknoloji, Mühendislik ve Matematik) alanında mezun kadın oranlarında OECD ülkeleri arasında 1’inci sırada; ancak kadınların bu alanda kariyerlerine devam etme oranında sonuncu. “Sen Mühendissin, Bizimlesin” projesi ile genç nesillerin ve özellikle de kadınların, sadece üniversitede bölüm olarak değil, iş kolu olarak da mühendislik ve bilim alanını tercih etmelerini sağlamak istiyoruz. Amacımız, Ar-Ge’nin ülkemiz için önemini vurgulayarak, farkındalık yaratmak ve kadınların yeni nesil Ar-Ge’ye katılımlarını artırmak. “Workshop”lara dahil olan öğrencileri, Arçelik’teki rol model ve mentorler ile eşleştiriyoruz. 2018’de başlattığımız “KızCode’ ile Arçelik çalışanlarının 434 kız çocuğuna kodlama eğitimi sunduk. Gayemiz, teknoloji ve dijitalleşmeye olan bakış açıklarının genişletmesi, yeteneklerinin ortaya çıkarılması.

AYLIK ÜCRETLİ KADIN ÇALIŞANIMIZ %28,4
İşe alımlarda kadın oranımız %33. Bunu kısa vadede %40’a çekeceğiz. Kadın yöneticilerin yüzdesini ise 2030’a dek %30’a yükselteceğiz. Aylık ücretli kadın çalışanımız %28,4, yurt dışı lokasyonlarda çalışan kadınlarımız ise %34,4...

Vodafone Türkiye İk’dan Sorumlu İcra Kurulu Başkan Yardımcısı  BÜLENT BAYRAM
Çeşitlilik, iş yapış biçimimizin bir parçası 
Çeşitliliği, iş yapış biçimimizin bir parçası olarak görüyor ve kültürümüzün merkezine koyuyoruz. Şirket politika ve stratejilerimizde cinsiyet eşitliğini temel alıyoruz.

Herkesin eşit olanaklardan faydalanabildiği bir kurum kültürü yaratılmasına önem veriyoruz. İşe alımlarda aynı pozisyon için aday olan, eşit yetkinlik ve nitelikteki aday havuzunda %50-50 kadın-erkek eşitliği gözetiyoruz. Üst ve orta yönetimden ayrılan ya da rolü değişen yöneticilerin yerine ise kadın adayların yerleştirilmesini hedefliyoruz. Telekom sektöründe kadın çalışan oranı %30 iken, Vodafone’da %43. Orta ve üst düzey pozisyonlarda kadın çalışanlarımız %31,4. “Discover Genç Yetenek” programı ile teknoloji fonksiyonlarımızda işe başlayanların %60’ı kadın oldu. 

TEKNOLOJİDE KADIN ÇALIŞAN ORANI ARTMALI
Teknoloji fonksiyonunda kadın çalışan oranını artırmak amacı ile “Teknolojide Kadın Staj Programı”nı ve “Teknolojide Kadın Gücü Programı”nı, satış fonksiyonumuzdaki kadın çalışanlar için “İçindeki Gücü Keşfet Programı’nı, teknoloji sektöründe satış alanında kariyerini ilerletmek isteyen 4. sınıf kadın öğrenciler için “Satışta Kadın Staj Programı”nı hayata geçirdik. Kadın liderlerimizi hem oldukları alanlarda desteklemek hem de gelecek rollere daha iyi hazırlamak amacıyla “Vodafone Kadın Liderler Gelişim Programı” adı altında odaklı bir program başlattık. “ReConnect” işe alım programı ile herhangi bir sebeple uzun yıllar iş hayatından uzak kaldıktan sonra tekrar çalışmak isteyen kadınlara destek oluyoruz.

Samsung Electronics Türkiye İK Direktörü SEMRA ERGİN
Kadın-erkek ayrımı yapmadan eşit imkânlar sunuyoruz
Kadınların iş hayatında renkli ve çok boyutlu düşünme, üretme, değerlendirme yetkinlikleri ile öne çıktıkları bir gerçek. Samsung’un teknolojiyi araştırdığı, geliştirdiği ve tasarladığı ekiplerde kadınların çok disiplinli bir yaklaşımla ve 360 derece bakış açılarıyla varlıkları daha da önem kazanıyor.

Biz, kadın erkek ayrımı yapmadan eşit imkânlar sunuyor, herkesin yetenek ve yetkinliklerinin yanı sıra, verdiği emek, sabır, özveri ve çalışmalarının kalitesine inanıyoruz. İşe alım, terfi, performans yönetimi, organizasyonel gelişim gibi farklı alanlarda hem lokal hem de global olarak inisiyatifler alıyoruz. Kadınların önlerine çıkan engelleri minimize etmek ve mevcut eşitsizlikleri aşmalarını kolaylaştırmak için adımlar atıyoruz. “Mom is Back” uygulamamız ile annelik rolünün hayatlarına girdiği değişim sürecinde destek olmak için kadın çalışma arkadaşlarımızın yanında yer alıyoruz. Onlara rehberlik hizmeti sunuyoruz. 

YAKLAŞIMIMIZ, HER ZAMAN EŞİT VE ADİL 
Samsung Electronics’in globalde benimsediği “Diversity & Inclusion” prensibi doğrultusunda “Çeşitlilik ve Kapsayıcılık”, en önemli değerlerimizden. İşe alım, terfi, ücret ve yan haklar politikalarımızda her zaman eşit ve adil bir yaklaşım içindeyiz. İK Direktörü rolünde bir kadının yer alması, bunun güzel örneklerinden... Ekibimdeki arkadaşlarımın da 4’te 3’ü de kadın. Şirketimizde çalışanlarımızın yüzde 33’ü, yani her 3 kişiden biri kadın. Geleceğe yatırım olarak aldığımız uzman kadrosu ekibimizde kadın-erkek oranımızın %50 olması da kadın istihdamına verdiğimiz desteğin en önemli kanıtı. 

SAP Güney Avrupa, Afrika, Orta Doğu Dijital Hizmetler, İnovasyon ve Türkiye İK Direktörü Hande Genç:
Cinsiyet ayrımı yapmayan bir şirketiz
%43 kadın çalışana, %45 kadın yöneticiye sahibiz. CİNSİYET AYRIMI YAPMAYAN bir şirket olduğumuz söylenebilir. Çünkü her bir çalışan, SAP’ye girdiği ilk andan itibaren şirketimizdeki kariyer yolculuğu boyunca potansiyeli, yetkinliği ve tecrübeleri doğrultusunda desteklenir. Öncelikli hedefimiz, çalışan mutluluğu ve şirketin performansı için doğru ROLE, doğru kişinin yerleştirilmesi.

Cinsiyet eşitliği konusunu uzun yıllar kota ile yönettik, artık geldiğimiz nokta itibarı ile kotasız da kadın çalışan ve kadın yönetici oranlarını koruyup artırmayı başarıyoruz. Kurum kültürümüzün bir parçası olarak, yöneticilerin işe alımlarda veya şirket içi transferlerde muhakkak bir kadın çalışanı da kısa listeye aldığını, yedekleme planlarında mutlaka kadın çalışanların da yer aldığını ve kadın lider yetiştirmeye yönelik mentorluk, koçluk, eğitim, sponsorluk gibi imkânların yöneticiler tarafından desteklendiğini görüyoruz.

AvivaSA İK Genel Müdür Yardımcısı Burak Yüzgül
Eşit fırsatlar sunmak amacıyla yola çıktık
%66 oranında kadın çalışana sahip bir şirketiz. 2019 yılında başlattığımız programla, bu oranı yönetim seviyesinde daha yukarıya çekmek, yüzdeliğin düşük olduğu departmanlarda ise kadın temsilini artırmak için aksiyon almaya karar verdik. 

Hem AvivaSA’da hem de dahil olduğumuz Sabancı Holding topluluk şirketlerinde, toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda farkındalık yaratmayı hedefliyoruz. Kadın çalışanlarımızı üst yönetim rollerinde görmemize engel olan uygulamaları ortadan kaldırmak, kadın ve erkek çalışanlarımıza eşit fırsatlar sunmak amacıyla “Biriz, Birlikteyiz” mottosuyla yola çıktık, TogetHER programımızı hayata geçirdik. Ayrıca “Aile İşi Şiddet İle Mücadele Politikası”nı oluşturduk. Gelecek planımızda, lider rollerindeki kadın sayımızı artırmak ve evden çalışma sürecinde kadınların yeni ihtiyaçlarına odaklanmak var. 

KADIN-ERKEK ÇALIŞAN ORANLARI YAKIN TAKİPTE
AvivaSA’da departman ve ekip bazlı olarak kadın-erkek çalışan oranlarımızı yakından takip ediyoruz. Bu dengeyi sağlayacak şekilde işe alımlar gerçekleştiriyoruz. “Jump It HigHER projemiz ile “İş Teknolojileri” alanında uzun dönemli staj imkânı sunduğumuz 8 kız öğrenciye, uzman pozisyonu için kalıcı istihdam sağlayacağız. Böylece “İş Teknolojileri” ekibimizde kadın çalışan sayımızı artıracağız. Diğer kriter ugunluklarının yanı sıra, terfilerde de denge gözetiliyor. AvivaSA bünyesinde toplamda 1.444 kişi çalışıyor. Bu sayının %66’ını ise kadınlar oluşturuyor.

Amgen Türkiye ve Gensenta İk Direktörü FİLİZ KOZCAĞIZ
Kadın lider sayısını artırmayı hedefliyoruz
Amgen Türkiye olarak, insan hakları ve çeşitlilik zeminine dayanan politikamız ile çalışanlarımıza katılım, saygı, bireysel sorumluluk ve değer çeşitliliğine odaklanan bir ortam sunuyoruz.

Amgen Türkiye’de kadın çalışan oranımız yüzde 41 ve yönetim ekibimizin %65’i kadın liderlerden oluşuyor. Kadın istihdamına katkıda bulunan politikamız ile kadınların işgücüne katılımını teşvik etmek için “Amgen WE2 Women Empowered to be Exceptional / Sıradışı Kadınlar Liderlik Programı”nı başlattık. WE2, kadınların çalışma hayatıında güçlü bir şekilde var olabilmeleri ve sıra dışı kadın liderlerin yetiştirilmesi adına ortaya çıktı. Bu program ile çalışanların birbirlerini desteklediği, birlikte geliştiği ve başarılı olduğu bir iş ortamı oluşturmayı ve kadın lider sayısını artırmayı hedefliyoruz.  

ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICIK.... 
Amgen olarak, tüm farklı kimliklere karşı her türlü ayrımcılığın ortadan kaldırılmasının, hem temel insan hakkı hem de sürdürülebilir kalkınmanın ön koşulu olduğunun bilincindeyiz. Çeşitliliğe ve kapsayıcılığa olan tutkumuz, şirket değerlerimizde de açıkça ifade ediliyor ve organizasyonumuzun her alanına yansıyor. Kadın işgücünün şirketimizde etkin olarak var olabilmesi ve kariyer gelişim fırsatlarının cinsiyet gözetmeksizin herkese sunulabilmesi adına, global ve lokal olarak mentorluk programları yürütüyoruz. Kadın çalışanlarımızı, daha üst kademelerdeki kıdemli liderler ile buluşturuyor ve onların kariyer gelişimlerinde ilham almalarını sağlıyoruz.

Mikro Yazılım, Zirve ve Paraşüt İK Direktörü Gökçe Yargan
Kadınlar, iş dünyasında daha fazla yer almalı

Kadınların iş dünyasında daha fazla bulunmasını çok önemsiyoruz. Bu konuda yeni bir proje de gerçekleştirdik. Grup şirketlerimizle birlikte, kadınların teknoloji alanında daha fazla yer almasını amaçlayan WE20 TECH (Women Empowerment Programme) programını başlattık. Bu sayede katılımcılar, WE20 TECH içerisindeki şirketlerin kadın yöneticilerinden birebir mentorluk desteği, kişisel gelişim eğitimleri, ayrıca yetenek gelişim programları tasarlayan anlaşmalı bir danışman şirketten de koçluk alarak iş dünyasında donanımlı olarak yer alabilecek. Programı başarı ile tamamlayanlar staj hakkına sahip olacak ve iş hayatına atılacak. 

Gelenekselleşmesi planlanan proje istihdam yaratırken, kadınların iş dünyasında daha çok yer almasını da amaçlıyor. Diğer yandan, eğitimli ve donanımlı iş kadınlarının “İcra Kurulu”nda bulunmasının hem fırsat eşitliği yaratacağına hem de kadınların değer katacakları şirketleri ileriye taşıyacağına inanıyoruz. “İcra Kurulu”muzdaki kadın yönetici oranımız yüzde 30, toplam kadın yönetici oranımız ise %40. Ayrıca, erkek çalışan sayımız 56, kadın çalışan sayımız 50...

Migros İK ve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yardımcısı Olcay YILMAZ NOMAK
"Fırsat Eşitliği" olmazsa olmazımız
Kadın istihdamına verdiğimiz önemin ve tüm çalışanlarımıza her alanda sunmayı ilke edindiğimiz fırsat eşitliğinin, “Türkiye’nin En İyi İşverenleri” arasında yer almamızda çok büyük bir etkisi var. “Fırsat eşitliği”, kurum kültürümüzün ve kurumsal ilkelerimizin olmazsa olmaz bir unsuru.

Kadın çalışan bağlılığının artırılması kapsamındaki çalışmalarımız devam ediyor. Örneğin; toplumsal cinsiyet eşitliği kavramını kurum kültürümüze yaymak amacı ile “Eşitliğe Değer” online eğitim serisi hazırladık. “Msosyal”de “Kadınlar Kulübü” kurduk. “Mutlu Anne” ile hamile olan kadın çalışanlarımızın yasal hakları ile ilgili bilinçlenmelerini hedefliyoruz. Kadın liderlerin sayısını, etkilerini ve itibarlarını artırmayı amaçlayan en büyük oluşumlardan biri olan “LEAD Network”ün “CEO Taahhüdü”nü imzalayan ilk Türk perakende firmasıyız. 2023 yılına kadar üst düzey kadın yönetici oranını 5 puan artırmayı taahhüt ettik. 

GELECEĞİN GENÇ KADIN LİDERLERİNE YATIRIM 
Geleceğin genç kadın liderlerine yatırım yapan, kadın çalışanlarının yöneticilik kademelerine gelebilmeleri için katkı sağlayacak uygulamalara sahip ve her şeyden önemlisi, bu hususta hedefleri olan güçlü bir şirketiz. Kariyer planlamalarını cinsiyet ayrımsız, mevcut görevleri, yetkinlikleri ve gelişim alanlarını göz önünde bulundurarak, detaylı çalışmalarla gerçekleştiriyoruz. “Liderlik Yolu” eğitim programımızın katılımcılarının yüzde 42’si kadın çalışanlardan oluşuyor. Kadınların her alanda yeni meslekler edinmelerini destekliyoruz. 265 kadın çalışanımıza kasap uzmanlık eğitimleri veriyoruz. Sadece kadınların yer aldığı “Mağaza Yönetici Adayı” grupları oluşturuyoruz. 

%40 KADIN ÇALIŞAN
Yüzde 40 kadın çalışanımız ile ülkemizde en fazla kadın istihdamı yaratan, ayrıca %29 ile de kadın yönetici oranında da en başarılı şirketlerden biriyiz.

Karaca İK Direktörü Tuba Albayrak:
Çalışma hayatı cinsiyetler üzeri bir dünya
Sunduğumuz iş fırsatları için en doğru adayı belirlemek, ekibimize dahil olduktan sonra da bağlılığını sürdürmek adına projeler geliştiriyoruz. 

Sadece fiziki ve ekonomik koşullarla değil, eğitimi, gelişimi gibi konularla da çalışanlarımıza en uygun çalışma ortamını verme gayretindeyiz. Bu konudaki hedefimiz ise istihdamda eşitlik ilkesinden çıkmadan, çalışılacak en iyi şirket olma başarımızı devam ettirmek.

HER YERDE, PAYLAŞMAYA VURGU YAPIYORUZ 
Çalışma hayatı, cinsiyetler üzeri bir dünya... Çalışmak bir insanın birey olmasının en önemli göstergesi. Üretkenlik, yaşam amacı. Bunu gerçekleştiremeyen bir insanın da kimlik kazanması çok güç. Esas önem verdiğimiz; kişilerin üretken olması, katma değerli işler çıkarması, işlerinde kimlik bulması. Söylemlerimizde, ilanlarımızda, iş süreçlerimizde, toplantılarımızda her yerde paylaşmaya vurgu yapıyoruz. “Paylaşacak çok şeyimiz var” diyoruz ve bunun için çabalıyoruz. Dolayısıyla, cinsiyet ayrımı bizim için söz konusu değil. Belirlediğimiz kriterler, oluşturduğumuz iş tanımları, beklentilerimiz ve hedeflerimiz, belli bir sınıf ya da cinsiyete göre değişmiyor.

%48 KADIN ÇALIŞAN...
Kadınların oluşturduğu ekip arkadaşlarımızın sayısı gittikçe artıyor. Şu an “C Level” yönetim kadromuzun yüzde 37’si, genel ortamımızda ise %48 çalışanımız, kadınlardan oluşuyor. 

Doğanlar Holding İK Direktörü Elif Yılmaz:
"Fırsat Eşitliği" sağlayan bir ortam yaratmaya çalışıyoruz
Perakendede kadın çalışan oranımız yüzde 54. Mobilya üretimi yapan işletmelerimizde de kadın emeğinin katkısı büyük. Fabrikamızda temizlik, konfeksiyon gibi birimlerin dışında görev alan, hatta forklift kullanan kadın çalışanlarımızı görebilirsiniz.

Doğanlar Holding ve grup şirketlerinde kadın çalışan oranımız, bir önceki yıla göre yüzde 34 artış ile %25 oldu. Ayrıştırmadan uzak, fırsat eşitliği sağlayan bir ortam yaratmaya çalışıyoruz. İnsan kaynakları politika ve uygulamalarımızı kadınların iş hayatına eşit ve aktif katılımını sağlayacak şekilde düzenliyoruz. Her yıl kadın istihdamını artırmayı hedefliyoruz. 

TOPLUMSAL FARKINDALIK...
Mesleki anlamda cinsiyet ayrımı yapmadan, açık olan pozisyonlar için tecrübe ve yetkinlik kriterlerine uygun, ideal adayın işe alamını sağlamayı kendimize görev edindik. İK, finans, kurumsal iletişim gibi bölümlerimizin üst yönetim kademesinde kadınlar bulunuyor. Kadın istihdamı konusunda toplumsal farkındalık oluşturmak ve fırsat eşitliği yaratmak adına çalışıyoruz. Mobilya grubumuzda, KOSGEB’in girişimcilik eğitimlerini tamamlayarak sertifika alan kadınlara, Lova Yatak mağazası açma imkânı sunuyoruz.

Yataş Grup İK Direktörü Ertuğrul Kaya:
Hiçbir ayrımcılığa izin vermiyoruz
İş yerinde fırsat eşitliği, kadınların üst yönetime katılması, önündeki engellerin belirlenmesi ve kaldırılması, her zaman toplumda farkındalık yaratılması gereken kritik konular... 

Yönetim kurulu üyelerimizden ikisi kadın. Perakende mağazacılık ve genel merkezimizdeki kadın çalışan oranımız %52 iken, kadın yöneticiler %32. Üst görevlerde kadın istihdamına ağırlık vermek, genç yetenek programı projeleriyle fabrikalardaki kadın mühendis sayısını artırmak, mavi yaka kadrolarında da uygun görevlerde kadın istihdam etmek, önceliğimiz. 

TÜM ADAYLARA MÜLAKÂT 
İş başvurusu yapan adayların değerlendirilmesinde, genel yetenek ve İngilizce sınavları, kişilik envanteri, yetkinlik bazlı İK mülakâtı ve tüm yönetici görüşmeleri yer alıyor. Bu testler ve mülakâtlar, tüm adaylar için uygulanıyor. Şirketimiz işe alım ve terfi uygulamalarında; cinsiyet, yaş, din, ırk, mezhep, sosyal statü, fiziksel yapı, etnik köken, uyruk, cinsel tercih veya herhangi başka bir kişisel özellikten ötürü hiçbir ayrımcılığa izin verilmiyor. 

GittiGidiyor İnsan ve Kültür Direktörü Murat Yüksel:
İnsan ve kültür politikalarımızı eşitlikçi bir yaklaşımla yürütüyoruz
GittiGidiyor olarak, cinsiyet eşitliğini destekleyen ve bu konudaki bilinci en üst seviyeye yükseltmeye çalışan bir kurum kültürüne sahibiz.

“Toplumsal cinsiyet” eşitliği denilince akla ilk önce kadınlar geliyor. Ancak bu konu, hem kadınları hem de erkekleri ilgilendiriyor. GittiGidiyor’da eşitlikçi bir yaklaşımla yürüttüğümüz insan ve kültür politikalarımız, kurumumuzu tercih edilen bir iş yeri haline getiriyor. 

KARİYER YOLCULUKLARINDA KADINLARI GÜÇLENDİRİYORUZ 
Women’s Initiative Network (WIN) grubumuzla, 2015’ten bu yana kadınların kariyer yolculuklarında güçlenmeleri adına katkı sağlıyoruz. WIN öncülüğünde hayata geçirdiğimiz işe alım uygulamasıyla, yöneticilerimizin kısa listelerindeki 3 adaydan 1’inin mutlaka kadın olması koşulunu gözetiyoruz. Tüm kadın ve erkeklere iş yaşamında adil davranılması, insan haklarına ve ayrım yapmama ilkesine saygı gösterilmesi gibi 7 temel başlıktan oluşan BM Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin (WEPs) imzacıları arasındayız. Hassas olduğumuz bir başka husus ise aile içi şiddet. “İş Dünyası Aile İçi Şiddete Karşı (Business Against Domestic Violence-BADV)” projesine katıldık. Çalışanlarımızın yanında olmak amacıyla hazırladığımız “Aile İçi Şiddet Politikası” ile diğer kurum ve kuruluşlara, bu mücadeleye katılmaları için çağrıda bulunduk. 

ÇALIŞANLARIN %36’SI KADIN
İşe alım sürecinde, kadın çalışan sayısının artırılmasına yönelik çalışmaları titizlikle yürütüyoruz. Departman, yönetim kadrosu, yönetici/müdür seviyesinde kadın ve erkek çalışan oranlarımızı da sıkı bir şekilde takip ediyoruz. 300 kişiye istihdam sağlarken, 110 kadın çalışanımız bulunuyor ki, bu da “Yüzde 36” demek.

Alternatif Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Ebru Taşcı Firuzbay:
Çeşitlilik ve fırsat eşitliği, en önemli prensiplerimiz arasında
Ekip yapılanmamızı, cinsiyetten bağımsız olarak, eşitlikçi bir yaklaşımla, doğru pozisyona doğru kişiyi yerleştirecek şekilde geliştiriyoruz.

Çeşitlilik ve fırsat eşitliği, Alternatif Bank’ın insan kaynakları politikasının en önemli prensipleri arasında. Oran olarak kadın çalışanlarımız 2020 sonunda yüzde 51’e, kadın yöneticilerimiz de %35’e ulaştı. Bunu desteklemeye yönelik, yönetici geliştirme havuzlarımıza dengeli başvuruya odaklanıyoruz. İcra kurulumuzda ise kadın yöneticilerimiz %40 düzeyinde. 

“GÜÇLÜ GİRİŞİMCİ KADINLAR” SEMİNERLERİ
Sayısını artırmaya gayret ettiğimiz kadın çalışanların, iş yaşamındaki ihtiyaçlarını karşılamaya özen gösteriyoruz. Anneler özelinde, özel hijyenik ve tam donanımlı süt odalarımız, yeni doğan bakımı ve çocuk psikolojisi konusunda 7x24 erişilebilen uzman doktor desteklerimiz var. Çocuk sahibi çalışanlarımıza, çocuklarının özel günlerinde yanlarında olmaları için, okulun ilk günleri, karne günü, sınav ve kayıt gibi dönemlerde idari izinler veriyoruz. Pandemi ile birlikte hayata geçirdiğimiz hibrit çalışma modelimiz “AlterFlex” ile uygulamaya aldığımız “esnek çalışma” da özellikle annelerce büyük ilgiyle karşılandı. Uzaktan çalışma fırsatıyla eş zamanlı olarak, mesai saatlerini de kendilerinin belirleyebildikleri bir çalışma düzeni sunuyoruz. “Güçlü Girişimci Kadınlar” başlıklı seminer dizisiyle de fark yaratarak başarıyı yakalan kadın profesyonellerin hayat hikâyelerini dinleme ve ilham alma şansımız olacak.

Yapı Kredi İk ve Organizasyon Yönetiminden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı HAKAN ALP:
Ayrımcılık eşitliğin önündeki en büyük engeldir
Kadın istihdam oranını bir gelişmişlik göstergesi olarak kabul ediyoruz ve bu konuda sektöre uzun yıllardır öncülük ediyoruz. “Ayrımcılık, eşitliğin önündeki en büyük engeldir’’ yaklaşımıyla tüm Yapı Kredililere eşit imkân sağlamaya önem veriyoruz. 

Kadın çalışan oranımız yüzde 62. Eğitim ve gelişim programları, kariyer gelişimleri gibi her alanda, arkadaşlarımızın tümüne aynı olanakları sağlıyor ve değerlendirmelerimizi bu doğrultuda yapıyoruz. Eşit imkânlar sunulması, özel sektör ve kamunun doğal bir sorumluluğu. Adaylara da bu yönde yaklaşılması, önemli bir gereklilik. Kadın çalışınlarımızın çocuk sahibi olduktan sonra iş hayatlarına devam edebilmeleri için çeşitli fırsatlar ile yanlarında olmaya özen gösteriyoruz. Tercihlerine göre 6 ay ücretsiz iznin yanı sıra, şube çalışanları, evlerine yakın şubelerde çalışabiliyor. Gebze’deki bankacılık üssümüzde ve Ataşehir’de yararlanabilecekleri kreşler ve ilkokula başlayan çocuklarının ilk günü için idari izinleri bulunuyor. 

Pegasus Hava Yolları İK Direktörü Dilara Oğur:
Toplumsal cinsiyet dengesi öncelikli konularımızın başında
Pilotluktan üst düzey yöneticiliğe kadar, her alanda kadın çalışanlarımızın imzaları bulunuyor ve biz bununla gurur duyuyoruz. Kadınlar, zamanlamayı iyi yönetebilen, yaratıcı yönleri kuvvetli, hedef odaklı, üretken bireyler ve bu özellikler de iş yaşamının rekabetçi ortamında büyük katkı sağlıyor.

Şirketimizin %32,1’ini kadın çalışanlarımız oluşturuyor. Kadınların iş hayatındaki rolüne ve eşitlik ilkesine verdiğimiz önemi vurgulamak adına, BM Kadının Güçlenmesi Prensipleri (Women’s Empowerment Principles-WEPs) platformuna katılan dünyadaki ilk hava yolu şirketiyiz. 

İŞ-ÖZEL HAYAT DENGESİ NOKTASINDA DESTEK 
“Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü Toplumsal Cinsiyet Dengesi Geliştirme Komisyonu’nun üyesiyiz. Ayrıca, IATA üyesi olan hava yollarının, kadınların temsilini 2025’e kadar en az %25 artırması için oluşturulan “25by2025”i de imzaladık. Toplumsal cinsiyet dengesi, öncelikli konularımızın başında. Çalışanlarımızın bakış açısını özümsemesi ve farkındalığının artmasına yönelik webinarlar düzenliyoruz. Hayatlarını kolaylaştırmak istediğimiz kadın çalışanlarımıza, iş-özel hayat dengesi noktasında destek oluyoruz. Annelerimiz için kreş yardımı, doğum iznindekilere aylık ücret ödenmesi gibi uygulamalar bunlardan sadece birkaçı... 

EŞİT FIRSATLAR...
Çalışanlarımıza kadın-erkek değil, yetkinlik ve deneyim ekseninde bakıyoruz. Eşitlik ve adalet ilkesini ön planda tutuyoruz. Farklılıkların ve çeşitlilik, Pegasus’un şirket markasına, amaçlarına ve performansına olumlu etki yapıyor. Çalışanlarımızın çeşitliliği, geçmişleri, deneyimleri, bilgi birikimleri, yaratıcılıkları ve farklılıklara sahip çıkmaları, şirket değerlerimizi yansıtıyor. Her çalışana cinsiyet, etnik-dini aidiyet, eğitim alanı ve yaşından bağımsız olarak “eşit fırsatlar” sunmak önem taşıyor.

Ford Otosan İK Direktörü Ali Rıza Aksoy:
Sektörde kadın istihdamı lideriyiz
Ford Otosan olarak fırsat eşitliğine dayalı, farklılıklara ve etik değerlere saygılı bir iş ortamı sunmak için çalışıyoruz. Tüm sektöre rol model olmak amacıyla hareket ediyoruz. 12 bini aşkın çalışanımızdan 2 bin 300’ü kadın...

İş yaşamında eşitlik yolundaki hedeflerimizi “İş’te Eşitlik Bildirgesi”, “Çeşitlilik Politikası” ve “İnsan Hakları Politikası” ile garanti altına alıyoruz. İşe alımlarda kadın kotası uygulaması ile otomotiv sektöründe kadın istihdamı lideriyiz. Üretim tesislerimizde çalışan kadınları kapsayan gelişim programları ile gelişimlerine katkıda bulunmayı ve atama/terfi süreçlerinde kadın adayların eşit temsil edilmesini amaçlıyoruz. 

“İŞ’TE EŞİTLİK” ANLAYIŞI...
2015 yılından beri, herkesin söz aldığı bir etkileşim ortamı yaratarak, kadınların iş hayatındaki sorunlarını konuştuğumuz çalıştaylar düzenliyoruz. Aile içinde de eşitliği savunduğumuz “Anne Baba Okulu” projemiz ile çalışanlarımızın çocuk gelişimi konusunda karşılaştıkları zorlukları yönetebilmelerine destek oluyoruz. “İlgili Babalık Kulübü”nde sağlıklı baba-çocuk ilişkisine dair atölye çalışmalarımız var. Çocuk bakımının sadece annelere kodlanmış bir görev olmadığının altını çiziyoruz. “İş’te Eşitlik” anlayışıyla hareket ederek “2021 Bloomberg Cinsiyet Eşitliği Endeksi”nde Türkiye’den yer alan tek otomotiv ve tek sanayi şirketi olduk. Eşitlik ve çeşitlilik kapsamındaki çalışmalarımızı sürdürüyor ve sürekli yeni projelerle daha geniş kitlelere etki etmeyi planlıyoruz.

Doğuş Otomotiv İk ve Süreç Yönetimi Genel Müdürü ELA KULUNYAR:
Daha fazla kadın ile çalışmak “Ana Strateji” olmalı
Doğuş Otomotiv olarak, kadınların işgücüne katılımını artırmayı temel hedeflerden biri olarak görüyoruz. 2014 yılından bu yana “İş’te Eşitlik” programı ile hem kadın çalışan sayısını yükseltmeyi hem de onların karar mekanizmalarında daha etkin hale gelmesini amaçlıyoruz.

Öncelikle, kadınların sahip oldukları özelliklerinin farkına varacakları ve özgüvenlerini pekiştirecek koçluk ve mentorluk programını hazırladık. 125 kadın yönetici, mezuniyet belgelerini aldı. Sonrasında, TEV ile ortak gerçekleştirilen ve kız öğrencileri iş hayatına hazırlamak için tasarlanan bir eğitim programı ile öğrendiklerini onlara aktardı. 

AYRIMCILIK DEĞİL EŞİT NOKTAYA GETİRMEK 
Mavi yakalı kadın çalışan sayısını, meslek liseleri ile iş birliği sayesinde artırdık. Kadın çalışanlarımızın çocuklarına ücretsiz kreş ve servis imkânı sağlıyoruz. Doğum sonrası ücretsiz izin kullanabiliyorlar. İsteyenlere okulun ilk günü izin hakkı veriliyor. Kadınların öne çıkan farklılıklarını ve annelik süreci gibi özel dönemlerini destekleyen kolaylaştırıcı uygulamalar, ayrımcılık değil, eşit noktaya getirmek adına yapılan aksiyonlar olarak değerlendirilmeli. Kurumların daha fazla kadın ile çalışmayı “ana strateji” olarak ele alması, bu konuda gelişimi sürdürülebilmek için önemli bir adım.

KADIN ÇALIŞAN ORANI %31,2
İşe alımlarda veya terfilerde bir kadın ve bir erkek adayımız olduğunda, ikisinin de tüm kriterlerimizi karşılarsa kadını tercih ediyoruz. Yönetici atamalarında onaya sunulacak son üç adaydan en az birinin kadın olmasını istiyoruz. Yönetim kurulunda kadın oranının en az yüzde 25 olması kuralımız var ki, şu anda %33. Kadın çalışan oranımız ise %31,2.

DHL Supply Chain Türkiye İK Direktörü Berna Tuncel:
2025 stratejimiz, çalışanlarımızın yüzde 50’sinin kadın olması
DHL, çalışan eşitliğinde dünyanın önde gelen şirketleri arasında. DHL Supply ChaIn Türkiye olarak, bu alandaki en heyecanlı gelişmelerden biri, ikinci defa kazandığımız "Top Employers" ödülü oldu.

Çalışanlarımızın mutluluğu ve kadın istihdamı, her daim gündemimizdeki önemli konulardan olmuştur. Eşitlik politikalarımız kapsamında, 2025 stratejimizde çalışanlarımızın %50’sinin kadın olması yer alıyor ki, şu an bu oran %30. Erkek egemen bir sektör olan lojistik dünyasında bir fark ve farkındalık yaratma gayretindeyiz. Örneğin; Türkiye’de kadın forklift operatörlerinin bulunduğu ilk firmalardan biriyiz. 

ÖNCELİĞİMİZ, YETKİNLİK 
İşe alım ve terfilerde odak noktamız, yetenek kazanımıyla birlikte geleceğe ilerlemek. Bu doğrultuda pozisyona uygun seçim yaparken, önceliğimiz elbette yetkinlik. Doğru insan kaynakları yönetimi, şirketimizin hedeflerinden... Kadın çalışan sayısının, özellikle yönetim kadrolarında artırılması, çok önem verdiğimiz ve desteklediğimiz bir konu. Üst yönetimdeki ve depolarımızdaki atama ve işe alımlarda şef ve üzeri pozisyon seçimlerinde adaylar arasında mutlaka kadınların olmasını istiyoruz.


Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz