İK'NIN "ÇALIŞAN BAĞLILIĞI" FORMÜLÜ

SImon Barrow'un 1990'lı yıllarda ortaya attığı "işveren markası" kavramı, son dönemde popülerliğini gittikçe artırdı ve işletmeler tarafından da daha çok benimsenmeye başlandı. En çok tercih edilen kurumları tanımlamak için kullanılan bu terim çalışanlara; psikolojik, ekonomik, sosyal ve eğitici faydaları bir bütünlük içerisinde sunuyor. Çalışan bağlılığı ve motivasyonu yüksek, insan kaynakları (İK) maliyeti düşük, takdir ve teşekkür kültürünün geliştiği, itibar sahibi bir "işveren markası" olmak, bugünün şirketlerinin en büyük hayâli.

Mutlu, memnun, bağlı çalışanlar, haliyle olumlu fikirlerini ve enerjilerini de sosyal hayatlarında devam ettiriyor. İş yerindeki pozitif ortamı dışarıda anlatacaklarından, bu potansiyeli taşıyan her çalışan, doğal bir marka elçisine dönüşüyor. Doğal olarak “İşveren markası” olunduğunda; çalışanların, nitelikli insanlardan oluşmasına katkı sunularak, şirketin başarısı ve gücü de YÜKSELTİLİYOR. Peki, İK departmanları bu noktada neler yapıyor? İş dünyamızın tanınmış İK liderlerine, “Şirket kültürünüz ve ‘işveren markanız’ pandemi krizinde değişiklik gösterdi mi? Aldığınız önlemler neler? ‘Çalışan bağlılığı’nı sağlamanın formülü ne?” sorularını yönelttik... 

Aselsan İk Direktörü CAN DEMİR
Pandeminin olumsuz etkilerini, çalışanlarımız için minimuma indirdik
ASELSAN’ın değerlerinin ve kültürel kodlarının yeniden ele alındığı ve belirlendiği, şirketimizi geleceğe taşıyacak yol haritasının gözden geçirildiği bir dönemde, pandemi süreci başladı. Şartlar zorlayıcı olsa da değerlerimiz, bu zor yolda nasıl ilerleyeceğimize dair rehber oldu.

Faaliyet gösterdiğimiz alanın niteliği, ulusal güvenlik ve savunma sanayi sektöründeki devamlılık hususunun ülkemiz açısından önemi göz önünde bulundurulduğunda, ASELSAN’ın duramayacağı aşikârdı. Bu gerçekten hareketle ve birliktelik ruhuyla, çalışanlarımızla iletişimi sürekli destekledik. “Gelişim Atölyemiz”le, çalışanlarımızı sürece dahil ettik. Alınan her önlemi, kararı, uygulamayı, üst yönetimimizin iletişimiyle onlara aktardık.

TÜM HAKLARINI GÖZETTİK 
İşe alımlarımızı durdurmadık. 2020 yılında, 1.500’e yakın çalışma arkadaşımız ASELSAN ailesine katıldı. “Gücüm Memleketim, Mesleğim Geleceğim” diyen meslek lisesi öğrencilerimizin hayâllerine ortak olmak ve onları desteklemek için “ATİK” programımızı başlattık. Genç yeteneklerin kariyer gelişimlerine destek olmak ve onların kültürümüzü tanıyarak çalışma hayatına adım atmalarını sağlamak amacıyla gerçekleştirdiğimiz “a Yetenek Programı”nı da değişen çalışma koşullarının etkisiyle dijital platformlara taşıdık. 115 “a Yetenek”, şirketimiz bünyesinde çalışmaya başladı. İstihdam yaratmaya devam ederken, çalışanlarımızın haklarını da gözettik. Salgın sebebiyle hiçbir ASELSAN’lı işten ya da ücretsiz izne çıkarılma gibi mağduriyetler yaşamadı. Aksine, maaş ve ikramiyelerini, eksik çalışma sürelerini dikkate almadan kesintisiz ödedik. Zorlu pandemi döneminin olumsuz etkilerini çalışanlarımız için minimuma indirmeyi hedefledik. Programlarımız, projelerimiz, değerlerimiz ve misyonumuz sayesinde “işveren markamız”ın güçlenmesine de katkıda bulunduk.

Arkas Holding İk Direktörü DR. ŞENGÜL ATALAY:
Çalışanlarımızın doğru hedefleri bulmasına yardımcı oluyoruz
Pandeminin getirdiği belirsizlikle birlikte, kültürümüzdeki en önemli değişiklik, uzaktan çalışma modeline hızlı adaptasyonumuz oldu. Tüm süreçlerimizi onlIne platformlara taşıyarak, süreçlerimizi el birliğiyle yönetiyoruz.

Uzaktan çalışma sürecinde, mevcut durumumuzu görebilmek için tüm çalışma arkadaşlarımıza anket gönderdik. Gelişmesi lazım olan alanları tespit edip, hem insan kaynakları hem eğitim-gelişim tarafında gerekli aksiyonları hızlıca aldık. Yöneticilerimizi, ekiplerin uzaktan yönetimi hususunda online eğitimlerle ve “Mesafesiz Liderlik” adını verdiğimiz uygulamalarla destekledik. 

MOTİVASYON ARTIRICI ETKİNLİKLER DÜZENLİYORUZ 
Pandeminin etkilerini biraz olsun azaltabilmek için çalışanlarımızı sadece bilgi ve beceri gelişimleri değil, ihtiyacını hissettikleri ruh ve beden sağlığının iyileştirilmesi gibi birçok alanda (yoga terapi, nefes teknikleri, sağlıklı yaşam sohbetleri, psikolojik destek hizmetleri vb.) uzmanlarla destekliyoruz. Yemek atölyeleri, cilt bakım uygulamaları, çocuklar için kod yazma, resim gibi birçok farklı konuda keyif alabilecekleri ve motivasyon artırıcı etkinlikler düzenliyoruz. Bulaş riski sebebiyle hastanelere gitmeye çekinenler ve uzun süredir sağlık kontrollerini aksatanlar için, yerinde laboratuvar hizmetini hayata geçirdik. Vakit kaybı yaşamadan, uluslararası standartlardaki akredite laboratuvarlarla binalarımızdaki revirlerimizde güvenli bir ortamda tetkiklerini yaptırabiliyorlar. 
Çalışanlarımızın doğru hedefleri bulmasına yardımcı olabilmek, yollarına çıkan engelleri öngörebilmeleri ve eylem planlarını oluşturabilmeleri için şirket içi eğitimli gönüllü koçlarımızla, “iç koçluk”u başlattık. İş performansını ve kuşaklar arası iletişimi artıracak iç mentorluk programına da yakın bir zamanda kavuşacaklar. 

Arçelik İk Direktörü BUKET ÇELEBİÖVEN:
“Çalışan bağlılığı”mızın kaynağı, sürdürülebilir ve samimi güven ortamı
Faaliyet gösterdiğimiz ülkeler arasında yer alan Çin’de ilk vakaların görülmesiyle, global krizi öngörerek hazırlandık. Önce çalışma arkadaşlarımızın ve ailelerinin sağlığına, ardından iş sürekliliğimize odaklandık. Onlar gibi, paydaşlarımızı da çok iyi dinledik. Kaygıları gidermeye yönelik, anlık ve uzun vadeli aksiyonları beraber hayata geçirdik.

Mekândan bağımsız çalışmaya ilk geçen şirketlerden biriyiz. Bu güçlü dönüşümün bir parçası olarak, uygulamanın pandemi sonrasında da kalıcı olmasına karar verdik. Bu aksiyonları hızla almamızda, dijital altyapımızın hazır olması da önemli rol oynadı. İşe alımlarımızı, staj programlarımızı, üniversite etkinliklerimizi, “Hack the Conversation” gibi öğrenciler ile çalışanlarımızı buluşturduğumuz etkinliklerimizi online platformlarda sürdürdük; eğitim ve gelişim faaliyetlerimize de ara vermedik. 

AÇIK VE ŞEFFAF İLETİŞİM
Kriz döneminde, çalışma arkadaşlarımızla tüm iletişimimizin açık ve şeffaf olmasına özen gösterdik. Önlemlerin paylaşılması noktasında üst yönetim ekibimiz, canlı yayınlarda çalışanlarla çok sık bir araya geldi. Bu da “çalışan bağlılığı”mızın kaynağı olan sürdürülebilir ve samimi bir güven ortamını yarattı. Birçok teşekkür mesajı aldık, “çalışan bağlılığı” sonuçlarımız daha da arttı. Çalışanlarımızın ihtiyaçlarını anlamak, onların sesini duymaya devam edebilmek için belirli aralıklarla ve kısa süreli anketlerle onları dinliyoruz. Böylece, anlık olarak beklentilerini, tedirginliklerini takip ederek adımlarımızı buna uygun atıyoruz. 

DAYANIŞMAYI, ÇOK DAHA GÜÇLÜ HİSSETTİK 
Arçelik olarak, dayanışmayı bu zorlu süreçte çok daha güçlü hissettik. İdari süreçlerimizden üretime kadar, birçok alanda çalışanlarımızın özveriyle, hassasiyetle çalıştığını ve ne denli güçlü bir aile olduğumuzu görmek, bizleri birbirimize daha çok bağladı. Özetle; “çalışan bağlılığı”nın formülü, çalışanlarımız ve tüm paydaşlarımız için hayatı ve iyi olma halini korumaya odaklanmak oldu. Böylece herkes, ortak anlam ve hedef çerçevesinde kenetlendi. 

Vodafone Türkiye İk’dan Sorumlu İcra Kurulu Başkan Yardımcısı BÜLENT BAYRAM:
Önemli olan, psikolojik güveni sağlayıp iş çıktılarına dayalı bir ortam yaratmak
Pandemide önceliğimiz, çalışma arkadaşlarımızın, ailelerinin ve sevdiklerinin sağlığını ve güvenliğini korumak oldu. Bu hedefle, evden çalışma, onlIne toplantı, seyahat kısıtlaması gibi pek çok uygulamayı hayata geçirdik. Mümkün olan tüm birimlerimizi evden çalışmaya yönlendirdik.

Online platformlarımız sayesinde, çalışanlarımızla sürekli diyalog halindeyiz. “LEAP Destek Hizmet Hattı”mız ile onlara, psikolojik danışmanlıktan “Wellness”a kadar, hemen her konuda günün 24 saati yardımcı oluyoruz. İşe yeni başlayanlar da dahil, arkadaşlarımızın tümüne, evlerinde ergonomik çalışma ortamı oluşturabilmeleri için hediye çeklerimizle destek olduk.

DÜZENLİ, AÇIK VE ŞEFFAF İLETİŞİM 
Düzenli, açık ve şeffaf iletişim, pandemide ekip yönetiminin kilit noktalarından biri oldu. Bu yaklaşımla, herkes kendi olabiliyor, sıkılmadan istediği soruyu sorabiliyor ve doğru bilgiye, doğru zamanda istikrarlı biçimde ulaşabiliyor. Çalışanlardan aldığımız geri bildirimlerde, şirket olarak onlara değer verdiğimizi çok iyi anladıklarını ve kesintisiz iletişimde olmanın onları rahatlattığını görüyoruz. Diğer yandan Covid-19 salgını, “Ofiste olmak başarı göstergesidir, çalışanların verimliliğini görerek sağlayabilirim” anlayışını ortadan kaldırdı. Çalışanlarıyla uzaktan da iletişim kurabilen; zamandan ve mekândan bağımsız, çıktı ve iş odaklı çalışan; çalışanını da böyle motive eden liderlere ihtiyaç var. Önemli olan, psikolojik güveni sağlayıp iş çıktılarına dayalı bir ortam yaratmak; çalışanın motivasyonunu ve şirkete bağlılığını sağlamak...

Samsung Electronics Türkiye İK Direktörü Semra Ergin:
İnsan odaklı bakış açısına sahibiz
Samsung ElectronIcs olarak, zengin dijital deneyimlerle dolu bir dünya yaratma vizyonuna sahibiz. Bunu sadece yenilikçi ürünlerimizle değil, tüm kurum içi uygulamalarımızla da gerçekleştiriyoruz. 

İşe alımdan başlayarak; performans değerlendirme, anket yönetimi, kurum içi iletişim ve çalışan memnuniyeti gibi İK faaliyetlerimizin birçoğu, dijital platformlarda... Dijitalleşme sürecimizle operasyonel yükümüzü azaltıp, zaman ve maliyet tasarrufu sağlıyoruz. Ancak ismiyle müsemma İK yönetiminin etkinliğinde, iletişimin ve insan faktörünün öneminin de farkındayız. Bir şirketin sahip olduğu esas kaynağın ve gücün insan olduğu bilincinden yola çıkarak, karşılıklı iletişimin sıcaklığından vazgeçmiyoruz. Çalışma koşullarımızı da gerekli gördükçe tüm şirketlerimizle birlikte, Samsung global desteğiyle de mütemadiyen güncelliyoruz. İnsan odaklı bakış açımızı sürdüreceğiz. Hayatı kolaylaştırılacak çalışmalarla, çalışma arkadaşlarımızın maddi ve manevi olarak yanında olmaya devam edeceğiz. 

SAP Güney Avrupa, Afrika, Orta Doğu Dijital Hizmetler, İnovasyon ve Türkiye İK Direktörü Hande Genç:
Çalışanlarımıza yaşattığımız deneyim yolculuğunda doğru adımlar atıyoruz
Çalışan bağlılığına giden yolun formülü, dört ana adımdan geçiyor: “Farkındalık”, “Katma Değer”, “Sosyalleşme”, “Gelişme”...

Farkındalık: Bir çalışanın iş başvurusuyla bağlayıp, oryantasyon programı, görev tanımı, performans hedeflerinin belirlenmesiyle pekişiyor.
Katma Değer: Performans görüşmeleri ve takdir ile çalışan, şirkete katma değeri hakkında bilgi sahibi oluyor.
Sosyalleşme: Çalışan; koçluk, mentorluk, sponsorluk gibi destek programlarıyla şirket içi ilişki ağını kuruyor. 
Gelişme: Şirketler; eğitimler, yedekleme, kariyer ve yetenek yönetimi programlarıyla çalışan gelişimine destek oluyor. 

SADE İK SÜREÇLERİ...
Bu dört aşamada birbiriyle entegre, sade İK süreçleriyle desteklenen çalışanların şirkete bağlılığı artıyor. Pandemide, bulut tabanlı İK yazılımlarımızla desteklediğimiz İK hizmetlerini, dizüstü bilgisayarlar, cep telefonları aracılığıyla ve uzaktan erişimle kesintisiz bir şekilde çalışanlarımızın hizmetine sunduk. Süreçlerimizin dijital olarak aynı kalitede devam etmesi, beraberinde verimliliği getirdi. Biz de zamanımızı, yeni dönem çalışma modelinde, çalışan ihtiyaçlarını karşılayacak süreçlerin ve aktivitelerin tasarlanmasına ayırdık. 2021’e, üst üste 6. kez “En İyi İşveren /Top Employer)” sertifikasını alarak başladık. Bu, 2020’de de, çalışanlarımıza yaşattığımız deneyim yolculuğunda doğru adımları attığımızın ispatı...

Mikro Yazılım, Zirve ve Paraşüt İK Direktörü Gökçe Yargan:
Çalışanlarımızın sağlığını ön planda tutuyoruz

Pandemi döneminde, özellikle iş hayatında radikal değişimler yaşandı. Biz de çalışanlarımızın sağlığını ön planda tutarak, birtakım önlemler aldık. Çalışanlarımızın yüzde 65’i tamamen uzaktan, %35’i ise hibrit çalışma modeliyle çalışıyor. Uzun vadede bu oranı %100 hibrit çalışma olarak devam ettirmeyi planlıyoruz. Grup şirketlerimizde de bu modeli benimsenirken, çocuklu kadın çalışanlarımız için %100 uzaktan çalışma olanağı sağlandı.

AvivaSA İK Genel Müdür Yardımcısı Burak Yüzgül:
Her sürece “çalışan deneyimi” gözüyle bakıyoruz
Son 4 senedir bitmeyen ve her gün yeniden daha iyisini keşfettiğimiz bir dönüşüm sürecindeyiz. 2017’de başlattığımız “Kültürel Dönüşüm Programı”mızla her yıl, şirket önceliklerimizi değiştiriyoruz. AvivaSA’yı daha ileriye taşımak için iş yapış şekillerimizi, süreçlerimizi, İK stratejimizi uyumlandırıyoruz.

Bireysel olarak çalışan bağlılığını, kurumsal açıdan da da kültürel olgunluğumuzu her sene kapsamlı araştırmalarla ölçüyoruz. Sonuçları da analiz ederek, departmanlar ve konular bazında sayısız aksiyondan oluşan bir planı hayata geçiriyoruz. Çalışanların esneklik ihtiyacı, kendini ifade edebilme hakkına sahip olması, işiyle ilgili kararları bizzat verebilmesi gibi başlıklar, son dönemde daha da ön plana çıktı... Bu nedenle, şirketimizdeki her sürece “çalışan deneyimi” gözüyle bakıyoruz. 

KURALLARDAN ÇOK YAKLAŞIMLAR ANLAŞILMALI
Çalışanların kendilerini ifade edebilecekleri ortamların sayısını her geçen gün artırıyoruz ki, liderlik programlarında bu konuların önemini vurguluyoruz. Merkezi yetkileri mümkün olduğunca alt kademelere indirgiyoruz. Kurallardan çok, yaklaşımların anlaşılmasını sağlama gayesindeyiz. Bizim için, güven duyulan, şeffaf iletişim çok önemli. Her şartta; mümkün olan en kısa sürede ve en açık iletişimle çalışanlarımızı bilgilendiriyoruz. Her kararımızı net bir şekilde iletiyoruz. Nabız yoklama anketleriyle de ne hissettiklerini sorduk, gelecekle ilgili görüşlerini ve beklentilerini aldık. Önceden yılda 4 defa gerçekleştirdiğimiz iletişim toplantılarımız artık her ay oluyor. Tüm bu aksiyonlarımız sayesinde pandemi sürecini çok iyi yönetiyoruz. Yeni düzene uyum noktasında, gerekli aksiyonları hızlıca alıyoruz...

Amgen Türkiye ve Gensenta İk Direktörü FİLİZ KOZCAĞIZ:
Hayâl gücümüz ile işimize değer katıyoruz
Bir şirketi ayakta tutan ve başarılı kılan en önemli unsur, kültür ve o kültürü yaşatan çalışanlardır. Ekip üyelerinin tümünün birbirlerinin yeteneklerini kucakladığı, kapsayıcı bir kültür deneyimi sunmayı hedefliyoruz. “Hayal Gücüyle Geleceğe, Bilimle Gerçeğe” mottosu, Amgen ve Gensenta olarak, işveren markamızın değer vaadini ifade ediyor.

İşveren marka çalışmamızı, 2020 yılında tüm çalışanlarımızın katılımıyla gerçekleştirdik. “Amgen Türkiye ve Gensenta’da nasıl bir çalışma deneyimi yaşıyoruz ve bunu en iyi ifade eden duygu nedir?”i anlamak istedik. Bu deneyimin hayatlarına ve kariyer hedeflerine nasıl hizmet ettiğine dair geri bildirimlerini almak için odak gruplar kurduk ve çalışanlarımızın görüşlerini aldık. Çıkan sonuçlar, işveren marka vaadimizin temel taşlarını oluşturdu. Bunun üzerine, güzel bir iletişim çalışmasına imza attık. Yaşanan deneyimi, çalışma kültürünü en iyi anlatan ifadeyi, anket yoluyla sorduk. Sağlığa hizmet etmeyi, bilim odaklı olmayı var olma amacının merkezinde tutan bir kültürde çalışıyoruz. “Hayal Gücüyle Geleceğe, Bilimle Gerçeğe”, aslında bizim değerlerimizin ve var olma amacımızın bir yansıması. Yolumuza bilimin ışığında devam ederken, hayâl gücümüzle de işimize değer katıyoruz.

Doğanlar Holding İK Direktörü Elif Yılmaz:
“Çalışan bağlılığı”, çalışanların elde tutulmasından ibaret değil
Pandemi hepimize, hem iş hem de sosyal hayatlarımızda büyük bir krizi yönetmeyi öğretti. Bu zorlu dönemi atlatabilmek ve işlerimizin devamlılığını sağlayabilmek için çalışma ve iş modellerimizde değişikliğe gittik.

“Çalışan bağlılığı”nın, çalışanların elde tutulmasından ibaret olmadığına inanıyoruz. Bu kavram, çalışanların potansiyellerini performansa dönüştürme heyecanında olmasıyla ilgili... Her sene planladığımız eğitimlerle, çalışanlarımızın mesleki ve kişisel yetkinliklerini artırarak gelişimlerine katkıda bulunuyoruz. Gelişim ve yüksek performans gösteren çalışanlarımıza, grup içi terfi olanaklarını sunuyoruz. Gönülden bağlılığı yüksek çalışanların varlığının, kurum stratejisinin hayata geçmesi, hedeflere ulaşılması ve inovasyon yaratılması açısından hayati önem taşıdığının bilincindeyiz. Bu kapsamda, açık iletişimde kalarak çalışanlarımızı sürekli oyunun içinde tutuyoruz.

YENİ ÇALIŞMA ŞARTLARINA UYUMLARINI SAĞLADIK 
2020 yılında aramıza yeni arkadaşlar katıldı. Bulut tabanlı işe alım çözümleriyle, bu süreci de “online”a aktardık. Şirket içi eğitimlerimizi de uzaktan yürüttük. Pandeminin psikolojik olarak zorlayıcı yanlarına karşın, çalışanlarımızla kurduğumuz iletişim ve esnek uzaktan çalışma modeliyle, onların yeni çalışma şartlarına uyumlarını sağladık. Yönetim Kurulu Başkanımız’ın da yönlendirmesiyle, iş yapışımızda daha hızlı, daha çevik ve daha esnek olmayı ilke edindik. Yenilikçi yaklaşımları benimseyerek, mağazalarımızdajs hizmetlerimizi “online”a taşıdık. Sosyal medyada ve online platformlarda daha aktif yer alarak, işveren markamızın gücüne güç katmaya devam edeceğiz...

GittiGidiyor İnsan ve Kültür Direktörü Murat Yüksel:
Zorlukları minimum seviyeye indirmek için çözüm üretiyoruz
“Çalışan memnuniyeti” skorumuz, pandemi döneminde en yüksek seviyeye ulaştı. Bu süreçte evden çalışmaya geçen, herkesin dilediği şehirden çalışabilmesinin ve kalıcı olarak taşınabilmesinin önünü açan ilk şirketler arasındayız.

Online toplantılarda, işitme engelli arkadaşlarımızın rahat iletişim kurması için işaret dili tercümanıyla anlaştıık. Diyetisyenimiz çevrimiçi hizmet verdi. Hareketsiz kalmamak için “spor grubu” kurduk. Kısıtlama nedeniyle çocukların sokağa çıkabildiği saatlerde, ebeveyn arkadaşlarımızın çocuklarıyla vakit geçirmelerini teşvik ettik. LinkedIn Learning, Udemy, English Ninjas, Meditopia, Dinlebi, Grokker gibi gelişim ve hobi uygulamalarına ücretsiz erişim sağladık. “Çalışan Destek Hattı”mız ücretsiz, yüz yüze 10 seans ve telefonla sınırsız psikolojik destek veriyor. Great Place to Work-“Türkiye’nin En İyi İşverenleri 2020” listesinde “50-250 Çalışan Kategorisi”nde “Türkiye’nin En İyi 2. İşvereni” seçildik. İki kez üst üste “Diversity Özel Ödülü”ne layık görüldük. 2020’de PERYÖN İnsana Değer Ödülleri’nde “İnsana Değerde Liderlik Büyük Ödülü’nü kazandık. Çalışanlarımızın karşılaştıkları zorlukları minimum seviyeye indirmek için çözüm üretmeye devam ediyoruz.

Yataş Grup İK Direktörü Ertuğrul Kaya:
“Çalışan memnuniyeti” için süreçlerimizi geliştiriyoruz

Şirkete yeni katılan çalışanların, kendilerini Yataş ailesinin bir parçası olarak görmesi, iş yerinin modern ve konforlu çalışmaya uygun olması, bizim için çok önemli. Bu çerçevede sürekli iyileştirme çalışmaları gerçekleştiriyoruz. Pandemide, iç iletişim duyurularıyla, arkadaşlarımızı gelişmeler hakkında sürekli bilgilendiriyoruz. Ayrıca bu zorlu döneme uyumlarını destelemek amacıyla “Zor Dönemlerde Kaygı ile Baş Etme, Evde Kal- Zinde Kal” başlıklarını taşıyan online eğitimler düzenledik. Evlerde ailelerle birlikte yapılabilecek online “workshop/atölye”larımız oldu. “Çalışan memnuniyeti” adına, her yıl anketlerle geri bildirimler alıyor, süreçlerimizi geliştiriyoruz. 

Yapı Kredi İk ve Organizasyon Yönetiminden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı HAKAN ALP:
Olumsuzluklara değil “işveren markası”nda açılan yeni ufuklara odaklandık
Evden çalışma düzenine geçişimizle birlikte, ihtiyaçlarımız da farklılaştı. Şirket kültürü ve “işveren markası” adına yaptığımız tüm çalışmalarımızı, çalışma arkadaşlarımızın değişen ihtiyaçlarını ve beklentilerini anlayıp en doğru şekilde yönetmek, önceliğimiz oldu.

Mevcut projelerimizi, programlarımızı ve çalışma arkadaşlarımıza yönelik sosyal aktiviteleri “online”a taşıdık. Pandemi döneminnin getirdiği olumsuzluklara değil, “işveren markası”nda açtığı yeni ufuklara odaklandık. Çevrimiçi düzenlediğimiz bu çalışmalarımızla, çok daha geniş kitlelere ulaşmaya başladık. Birçok arkadaşımızın hem aileleriyle hem çalışma arkadaşlarıyla birlikte katılabildikleri online etkinliklerle, keyifli vakit geçirmelerine imkân sunduk. Yapı Kredililerin endişe duydukları konularda uzman kişilerle hazırladığımız videolarla bilgilendirmeler gerçekleştiriyoruz. Salgının başından beri hijyen kitleri gönderdik. İhtiyaç duydukları hususlarda yanlarında olmak ve kendilerini değerli hissetmelerini sağlamak, “çalışan bağlılığı”nı artıran bir faktör.

Migros Ticaret A.Ş. İK ve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yardımcısı Olcay YILMAZ NOMAK:
Çalışanlarımızın sesine her koşulda kulak veriyoruz
Türkiye’nin 81 ilindeki mağazalarımızla, istihdam olanaklarımızı ülkemizin dört bir yanına dağıtıyoruz. 2020’de 10 bin kişiyi işe aldık. Bu yıl ise 6 bin 500 insanımızı daha bünyemize dahil ederek, Türkiye ekonomisine katkı sağlamaya devam edeceğiz.

Bizi her dönem olduğu gibi, pandemide de tüm Migroslular olarak birbirimize kenetleyen pek çok unsur var. Bir perakende şirketinden çok daha fazlasıyız. Migros olarak, farklılıklarımızı çeşitliliğe, çeşitliliği ahenge dönüştüren büyük bir aileyiz. Yenilikleri denemeyi teşvik ederek, birbirimizin deneyimlerinden öğreniyoruz. Hem işimizde hem de hedeflerimizde iddialıyız ve kendi fırsatlarımızı kendimiz yaratıyoruz. Tüm bunlar ışığında mükemmel aday deneyimi kadar, mükemmel çalışan deneyimini de hedefleyerek, yenilikçi çalışmaları gerçekleştiriyoruz. Çalışanlarımızın sesine, her koşulda kulak vermeyi ihmal etmiyoruz. “Çalışan bağlılığı”mızın formülü de buradan geliyor...

Eczacıbaşı Holding İK Grup Başkanı Eylem Özgür:
“Eczacıbaşı’nda Yaşa” söylemimiz ile mutluluk vadediyoruz
Topluluğumuzda, pandemi döneminde en büyük önceliklerimizden biri, çalışan sağlığı ve güvenliği oldu. Tüm çalışanlarımızın “Birlikte Aşarız!” dediği; açık iletişim, ortak akıl ve katılımcı perspektifle yönettiğimiz bu süreçte, birçok önlemi hızla hayata geçirdik. Aldığımız tedbirleri, tüm çalışanlarımıza aktarmak için oluşturduğumuz iletişim kanalları, destekleyici programlar ve her adımı kontrol ettiğimiz geri bildirim mekanizmaları da direncimizi artırdı.

Çalışanlarımıza yönelik farkındalık artırıcı uygulamalar ve önerileri sosyal mecralarda da paylaşarak, potansiyel adaylarımızla bağımızı kurmayı sürdürdük. “Eczacıbaşı’nda Yaşa” söylemimizle, hem adaylarımıza hem de çalışanlarımıza; kariyeri, gelişimi, geleceği ve hayatı topluluğumuzda yaşayarak, kendilerini geliştireceklerini, mutlu olacaklarını vadediyoruz. Bu söylemimiz, yeni dünya gereklerine uyum sağlayarak, teknolojiden yararlanarak, dijitalleşerek, mekân bağımsız bir şekilde gelişerek ve dönüşerek devam ediyor. 

MEKÂN BAĞIMSIZ ROLLERE ADAY OLMA İMKÂNI... 
Pandemi, tesis operasyonlarımız dışındaki birçok işin uzaktan yürütülebilirliğiyle ilgili bir deneyim dönemi. Bu deneyimimiz paralelinde “Adresimiz Farklı, Konumumuz Aynı” mottomuz çerçevesinde, ilk olarak 1 Ocak 2021 itibarıyla, Türkiye’deki saha satış kadrolarımızı uzaktan çalışma düzenine geçirdik. Bölgelerimizdeki ortak ofisleri de çalışanlarımızın ihtiyaçları dahilinde kullanımlarına açtık. 2021 yılında, teknik nedenlerle tamamen tesisten yapılması zorunlu işler haricindeki tüm işlerimizi mekândan bağımsız ya da hibrit çalışma modellerinde yürütülür hale getirmeyi hedefliyoruz. Bu yaklaşım sayesinde Türkiye’nin, hatta dünyanın her yerinden yetenekler için Eczacıbaşı’nda kariyer fırsatları, çalışanlarımız açısından da global organizasyonlarımızda mekân bağımsız rollere aday olma imkânı yaratmış olacağız.

Doğuş Otomotiv İk ve Süreç Yönetimi Genel Müdürü ELA KULUNYAR:
Çalışanlarımızı şeffaflıkla bilgilendiriyoruz
Pandemi döneminde, çalışanlarımızın gelişimini ara vermeden devam ettirebilmeleri için normal eğitim planlarımızı “online”a taşıdık.

Koronavirüsün yol açtığı psikolojik etkileri dikkate aldık. Online eğitim programımıza; “pozitif tutum”, “dayanıklılık” ve “fitoterapi” gibi başlıkları ekledik. Sahadaki arkadaşlarımız için de zor zamanlarda kaygıları kontrol etmek konulu eğitimleri, yine online sistem üzerinden gerçekleştirdik. Yoga ve diyetisyen randevusu gibi hizmetlerimize de yine bu döneme özel, çevrimiçi devam edildi. En önemli başlıklardan biri, çalışanlarımızı şeffaflıkla bilgilendirmek oldu. Alınan tedbirler ve çalışmalarımız hakkında çalışanlarımızı düzenli olarak haberdar ettik. Kuralları ve önlemleri içeren el kitabı, eğitim videosu, kritik noktalara dikkat çeken afişler, İK ve idari işler “webinar”ı ve bilgilendirici haftalık bültenler hazırlandık.

Ford Otosan İK Direktörü Ali Rıza Aksoy:
Çalışanlarımızın beklentilerini ve ihtiyaçlarını analiz ediyoruz
Çalışanlarımızın, 60 yıldır en önemli varlığımız olduğunun farkındayız. Dolayısıyla, adımlarımızı bu bilinçle atıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızı, gücümüzün ana kaynağı olarak görüyoruz. Gelecek başarılarımızın teminatının, insan kaynağımız olduğu gerçeğiyle hareket ediyoruz. Ford Otosan olarak önceliğimiz, şirketimizde yer alan her bireyin, tedarikçilerimizin ve iş ortaklarımızın sağlık ve güvenliğini sağlarken, kendilerini iyi hissedebilecekleri optimum koşulları oluşturmak...

Pandeminin ilk günlerinde “evden çalışma”ya geçtik. Yeni düzende çalışanlarımızla güçlü iletişim kurabilmek için her gün Genel Müdürümüz Haydar Yenigün’ün ve üst yönetim ekibimizin ev sahipliğinde, online toplantılar organize ettik. Şeffaf, samimi ve yoğun iletişimle, moral ve dayanışma ruhu açısından güçlü bir bağ kurduk. Ford Otosan olarak, insanın varoluşuyla gelen temel hakların savunulması ve uygulanması yaklaşımımızla, tüm iş süreçlerimizde “fırsat eşitliği" yaratmayı hedefliyoruz. Kurumsal kültürümüzü ve iş yapış şeklimizi “çeşitlilik ve kapsayıcılık” ilkeleriyle destekleyen; fırsat eşitliğine dayalı, farklılıklara ve etik değerlere saygılı bir iş ortamı sunmayı amaçlıyoruz. 

İŞ YAŞAMINDAKİ DENEYİM...
Çalışanlarımızın beklentilerini ve ihtiyaçlarını analiz ediyoruz. Günlük iş yaşamındaki deneyimleri üzerine yoğunlaşıyoruz. Aday başvuru sürecinden başlayarak ilk iş gününe, hatta emekli olduğu güne kadar tüm süreçler, çalışan yolculuğunun temel taşlarını oluşturuyor. En önemli gayemiz, bu yolculuktaki anları özel kılmak ve güzel anılara dönüştürmek... Bu süreci birlikte yürütmek için “Çalışan Deneyimi Takımları” kurduk. Her departmandan bir arkadaşımız, bu takımların lideri olacak. Bu kişiler, “Çalışan deneyimi takımı” ile görev yaptığı birime ait çalışan bağlılığı araştırması sonuçlarını da analiz edecek. Öncelik olarak gördüğü aksiyonlar üzerinde çalışacak, şirket genelinde önceliklendirilmesi gereken konuları ise insan odaklı tasarımla, uçtan uca yeniden tasarlayacak. Böylece, çalışan deneyiminin fark yarattığı her noktada, yüksek motivasyon ve çalışan bağlılığı kazanacağız. 

ING Türkiye İK Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender Öztürk:
Güvene dayalı bir yönetim politikası benimsiyoruz

“Önce kendin olursun, sonra ING’li” yaklaşımıyla, çalışanlarımızın mutluluğunu ve bağlılığını önemseyen, çeşitliliği destekleyen, dahiliyetçi, fırsat eşitliği sunan, özgür ve güvene dayalı bir yönetim politikası benimsiyoruz. Öncü ve yenilikçi esnek çalışma modellerimizle, çalışanlarımızın önce kendi olabilecekleri bir çalışma ortamı yaratıyoruz. ING Türkiye’de son 3 yılda ING International Talent Program-ITP’yi başarıyla tamamlayan, kariyerinin başındaki 72 genç göreve başladı. “Uluslararası Yetenek Programı”mızla, iş imkânının ötesinde, gençlere geleceklerini şekillendirme ortamı sunuyoruz. Global bir deneyim kazanıp hayatta bir adım önde olmak isteyen genç yetenekleri programa katılmaya ve ING ailesinin bir üyesi olmaya davet ediyoruz.

DHL Supply Chain Türkiye İK Direktörü Berna Tuncel:
“Çalışan memnuniyeti”nde hiçbir aksama yaşamadık

Global bir firma olmanın ve BCP (Business Continuity Plan) olarak adlandırılan “olağandışı gelişmelere karşılık iş sürekliliği ve olağanüstü hal planları”nın bünyemizdeki varlığı, bize büyük bir destek oldu. Pandemi döneminde “işveren markası” kültürümüzde kritik bir değişiklik olmadı; ancak çalışma hayatımızda önemli bir yer tutan dijitalleşme, kalıcı olarak her alanda hayatımıza girdi. Bu süreçte, 3 yıla yaydığımız dijitalleşme planlarımızı, 3 ay gibi kısa bir sürede uygulanabilir hale getirdik. Bu gelişmeler, insan kaynağı işe alım aşamasından, gün içindeki uygulamalara kadar etkili oldu. Dijital dünyanın getirileriyle, “çalışan memnuniyeti”nde hiçbir aksama yaşamadık.

Alternatif Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Ebru Taşcı Firuzbay:
Yeni çalışma modelleri ve iletişim odaklı projeler “çalışan bağlılığı”nı artırdı
Tüm çalışmalarının merkezinde, insan odaklı yaklaşımımız var. Bu anlayışla, insan kaynağımıza odaklanarak, yatırım ve gelişim süreçlerimizi sürekli yeniliyor, çeşitlendiriyoruz. “Danışman ve uzman bankacı ekolü”müzü, ortak kurum kültürüyle ve değerlerimizle tanımlıyoruz. Çalışanlarımızı kariyer ve gelişim yolculuklarında destekleyecek programları hayata geçiriyoruz.

Pandemide, çalışanlarımızın sağlığını her şeyin önüne koyduk. Tüm tedbirleri alıp, hızla uzaktan çalışmaya geçtik. Bugün ekiplerimizin tamamı, hibrit düzende ilerliyor. Genel müdürlüğümüzün yüzde 80’i, şubelerimizin de %40’ı evlerde olacak şekilde, iki haftalık periyotlarda ofislerden dönüşümlü çalışıyor. 

MOTİVASYON ARTIRICI PROGRAMLAR...
Bu dönemde, iç iletişim her zamankinden daha çok önem kazandı. Çalışanlarımızı iş ve sosyal ilgi alanları etrafında toplamak, kurum içi bağlantılarını güçlendirmek, dijitalde farklı etkileşim araçlarıyla ekiplerin bir araya gelmesini sağlamak, kritik önem taşıyor. Çalışanlarımızı odağa alan bir anlayışla, gelişimlerine katkı sağlayan, motivasyonlarını artıran programlarla destekliyoruz, onların yanında yer alıyoruz. Yeni çalışma modelleri ve iletişim odaklı projeler, “çalışan bağlılığı” üzerinde çok olumlu etkiler yarattı. Son bir yıldaki aksiyonlarımıza dair memnuniyet anketlerinde %95’lere varan pozitif dönüşler de bu durumu kanıtlıyor. 

Asaş İk Ve Seç Direktörü ÖZLEM İNCE:
“Çalışan bağlılığı” anketinde “en başarılı bulunanlar” arasında takdir edildik
Pandemiyle birlikte, 500 çalışanımız anında uzaktan çalışmaya başladı. Altyapı olarak böyle bir sürece hazırdık ve yatırımlarımızı vaktinde tamamlamıştık. Krizlerde tüm ekibin iletişiminin çok güçlü olması gerektiğini de bir kez daha gördük.

Şirket kültürümüz, pandemi döneminde uzaktan çalışma ve uzaktan ekip yönetme alanlarına evrildi. Çalışanlarımızın doğru bilgiye hızlı ulaşabilmesi için “ASAŞ haber” web sitemizi kullanıma açtık. Günde 30-40 soru aldık ve bunları cevaplandırdık. Taleplere de buradan yanıt verdik. Hızlı ve tek kanaldan iletişim sayesinde birçok sorunun üstesinden geldik. İş yapış ve operasyonel süreçlerimizde hızlı aksiyonları hayata geçirdik. Covid-19 salgınının Türkiye’de görüldüğü ilk günden itibaren birçok tedbir aldık. Müşterilerimizin, paydaşların, çalışanlarımızın ve ailelerinin sağlığını, güvenliğini ön planda tuttuk. TSE Covid-19 Güvenli Üretim Belgesi’ni aldık. “Çalışan bağlılığı” anketimizde, salgın sürecinin yönetimiyle ilgili “en başarılı bulunanlar” arasında takdir edilmek, çalışma arkadaşlarımızın memnuniyetini gösteriyor. 

 


Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz