İK, "YETENEK YÖNETİMİ"Nİ NASIL YENİLEDİ?

Pandemi, tüm dünyada dönüşümün tetikleyicisi oldu. İş hayatı, bir yıl gibi kısa bir sürede büyük bir değişim geçirdi. Farklı birçok yansıması bulunan CovId-19 salgınının en önemli etkilerinden biri de çalışma düzeniyle ilgili oldu. Dünyanın dört bir yanındaki milyonlarca insan, online ve uzaktan çalışma sistemine geçti. Aynı çatının altında bile çok yönlü bir takip gerektiren insan yönetimi böylece, daha zorlu, bir o kadar da kritik bir konuma geçti. Ekonomik kriz yönetimini şirketlerde CEO'lar ve CFO'lar üstlenir. Pandeminin globalde eş zamanlı yarattığı beklenmedik krize ise İnsan Kaynakları (İK) yöneticileri ve ekipleri liderlik ediyor. Gelişime açıklık katsayısı, sadece içinde bulunduğumuz gibi zorlu süreçlerde değil, tüm krizlerde belirleyici oluyor. İşletmelerin gelişime açıklığı da başta yönetim takımlarının gelişim vizyonuyla mümkün. Peki, "yeni çalışma düzeni"nde gereksinim duyulan yeni "yetkinlikler" ve "beceriler" neler? Bazılarına artık ihtiyaç kalmayabilir mi? Bunları belirlemek ve geliştirmek için "yetenek yönetimi" süreçlerini, İK liderleri nasıl yeniliyor?


Anadolu Grubu İk Başkanı OSMAN ALPTÜRER:
Gelişim ancak “öz farkındalık” ve “gönüllülük” ile başlar
Globalleşmeyle birlikte salgın ya da afet gibi olgular insan yaşantısını bambaşka bir düzeyde etkiler hale geldi. Ancak insanın, adaptasyon yeteneğiyle tarih boyunca olağanüstü dönemleri aşabildiğini biliyoruz. Yaşadığımız süreçte, bazı yeteneklerin gereksiz hale geldiği, diğerlerinin ise mutlak ihtiyaç olarak ortaya çıktığını söylemeyi doğru bulmuyorum.

Dünya genelinde “uzaktan çalışma” konusunda hızlı adım atan şirketler kadar, sosyal iletişimin gereğini hissederek bu modelleri kısmen kabul eden ya da ofislere dönmek için gün sayanlar var. Dolayısıyla, sürecin nasıl bir değişiklik yaratacağını söylemek için henüz erken. 

“GELİŞİM DİYALOGLARI” PROGRAMI...
Teknolojik gelişmelerle değişimin hızının inanılmaz düzeylere tırmanması, içinde bulunduğumuz süreçten bağımsız dikkate almamız gereken, önemli bir durum. Asıl bu değişim hızını düşünerek, gelecekte ihtiyaç duyulabilecek yetkinlikleri bu eksende değerlendirme gereği duyuyoruz. Bu hızlı değişim ve öngörülemezlikle başa çıkabilmek için “Gelişim Diyalogları” programımızı iki yıldır başarıyla uyguluyoruz. Gelişim ancak “Öz Farkındalık” ile ve “Gönüllülük” ile başlar. Süreçte en önemli girdi ise kendisini geliştirmek isteyen kişinin yöneticisiyle ve çevresiyle diyaloglarından öğrenmesi ve bu çerçevede attığı adımların katkısını aynı çerçeveden izlemesi... Dayanıklılık ve tekrar öğrenme kavramlarını da bu yolculuğun önemli yardımcıları olarak konumlandırıyoruz.

Yataş Grup İk Direktörü ERTUĞRUL KAYA:
Değerlendirme süreçlerimize değişen yetkinlikleri de adapte ettik
Şirketimizin iş karması, iş yerinde yürütülmesi zorunlu olan üretim ve mağaza satış bağlantılı işlerin yanı sıra, uzaktan çalışma sistemine uygun birçok görevden oluşuyor. 

“Uzaktan çalışma”nın hayatımıza girmesiyle, ekipleri uzaktan yönetebilme, kendi kendini motive edebilme, esneklik, yeniliklere kolay adapte olabilme, teknolojiye uyum gibi yetkinlikler daha ön plana çıktı. Yataş Grup’un geleceğine katkı sağlayacak, performansı ve potansiyeli yüksek olan çalışanlarımızı belirlemek amacıyla kullandığımız tüm araçları yeniden gözden geçirdik. Kişilik envanteri, değerlendirme merkezi uygulaması ve yetkinlik değerlendirme gibi süreçlerimize, değişen yetkinlikleri de adapte ettik. Öncelikle çalışanlarımızı ölçümlüyoruz ve yetkinliklerini geliştirmeleri için eğitim, koçluk gibi araçlarla destek oluyoruz.

Arkas Holding İk Direktörü DR. ŞENGÜL ATALAY:
Yeni yetkinlik setimizi oluşturduk
CovId-19’un hızlandırdığı dijital dönüşümle birlikte, yeni nesil iş modelleri, çalışma şekilleri, liderlik anlayışları ve ihtiyaç duyulan yetkinlikler de hızla değişti. “Uzaktan çalışma”nın yaygınlaşmasıyla da çalışanların farklı becerilere, yeteneklere sahip olması, mevcut olanları ise geliştirmesi gerekiyor.

Bugünlerde; çeviklik, duygusal dayanıklılık, yaratıcılık ve delegasyon yetkinlikleri, dijital ve teknoloijk dönüşümle birleşerek öne çıktı. Konfor alanından çıkabilme becerisi de oldukça önem kazandı. Bu yetkinlik ve becerilerle birlikte, değişime daha fazla açık olup, hızla dönüşümü sağlayanlar, yeni düzende de başarılı olacak. 

“YETKİNLİKLERİMİZİ NASIL UYGULAMAYA ALIRIZ?” SORUSU...
Yeni döneme hızla adapte olabilmek için, çalışmalarımızı iki temel alanda yoğunlaştırdık. Öncelikle yeni yetkinlik setimizi oluşturduk. Bunun için kendi yaptığımız analiz ve projelerle, 2020 Dünya Ekonomik Forumu “Global Riskler ve Geleceğin Meslekleri” raporunda yer alan, iş dünyasının beklediği geleceğin yetkinliklerini de baz aldık. İkinci olarak da “Yenileri eklenen veya mevcutlara olan bakış açısı değişimlerini içeren yeni yetkinliklerimizi nasıl uygulamaya alırız? Bunları, hangi yöntemlerle daha verimli benimsetiriz?” sorularının cevaplarını bulmak için ciddi kafa yorduk. 

“YENİ NESİL LİDERLİKTE 90 DAKİKA” PROGRAMI
Hem on-line’da kalmanın getirdiği sıkıntılar mevcut hem de yeni nesil öğrenme alışkanlıkları ve modelleri hızla değişiyor. Bu kapsamda “Yeni Nesil Liderlikte 90 Dakika” adlı mikro öğrenme tabanlı, daha kompakt, daha interaktif ve oyunlaştırma dinamiklerini kullandığımız liderlik gelişim programını hayata geçirdik. Yöneticilerimiz; ilgili oturumlara katılarak, konunun uzmanlarıyla yeni nesil ve yeni düzen liderlik yetkinliklerinde farkındalık ve yeteneklerini geliştirme fırsatını yakaladı. Çalışma arkadaşlarımıza da yine geleceğin yetkinliklerini içeren videolu eğitim ve online eğitim sınıflarından oluşan bir eğitim kataloğu açtık...

Doğuş Otomotiv İk ve Süreç Yönetimi Genel Müdürü ELA KULUNYAR:
Yetkinlik setimizi güncelledik
İş dünyasının gerçekleri artık daha kısa aralıklarla değişiyor. Buna uyum sağlamak için çalışanların öncelikle meraklı, öğrenmeye açık, çevik, teknolojiyi kullanma ve geliştirmeye yatkın olması gerekiyor. Dayanıklılığın ve esnekliğin de önemi iyice artıyor...

2020 yılında “yetenek yönetimi” sürecimizdeki yenilenmeye, yetkinlik setimizi değişen dünyaya uyum sağlayacak ve dijital becerileri geliştirecek  şekilde güncelleyerek başladık. Gelişim programlarımızı bu yetkinliklerin değerlendirmesinden çıkan ihtiyaçlar paralelinde planlıyoruz.

FARKLI ALANLARDA DA BİLGİ SAHİBİ OLMAK ÇOK ÖNEMLİ 
Arkadaşlarımızın yeni teknolojileri kullanmasını desteklemek için “Dijital Yetkinlik Gelişim Programı’nı devreye aldık. Temel dijital farkındalık, müşteri deneyimi,  RPA, veri bilimi ve yapay zekâ bu içeriklerden bazıları. Yeni çalışma düzeninin bir gerçeği de iş-özel yaşam dengesini sağlamadaki zorluklar. 2020’de çalışanlarımızın psikolojik, zihinsel ve fiziksel açıdan iyi olmalarına katkı sunmak amacıyla “Wellbeing” programları üzerine çalıştık ve birçok etkinlik düzenledik. Çalışanların bir kurumda uzun dönem çalışması, uzmanlaşması önemliydi. Bu, şimdi çok da tercih ettiğimiz bir durum değil. Çünkü farklı alanlarda da bilgi sahibi olmak çok önemli...

Kale Grubu İK Başkan Yardımcısı SELDA SEÇKİNLER.
Gençlerin, ilham veren işlere imza atmalarını amaçlıyoruz
Dijitalleşme sadece iş yapış modellerini değil, işleri de değiştiriyor. Gelecekte ortaya çıkacak bu yeni işlerin ne olacağından öte, geleceğin getirdiklerine bugünden hazır olmak için yetkinlik gelişimine odaklanmak, daha doğru bir strateji.

“Dünya Ekonomik Forumu (WEF) Mesleklerin Geleceği Raporu”na göre, 2022 yılına kadar işler önemli ölçüde değişecek. Çalışanlar, aynı işleri yapmak için bile mevcut yetkinliklerinde %42 oranında bir değişime gitmek zorunda kalacak. Tüm çalışanların en az %54’ü, yeni yetkinlik gelişimine ihtiyaç duyacak. 

BAZI BECERİLER, GÖRECELİ OLARAK DEĞER KAYBEDECEK 
Bu kapsamda bakarsak, “yeni çalışma düzeni”nde gereksinim duyulan yetkinlikler ve beceriler arasında; “karmaşık problem çözme”, “analiz ve kritik düşünme”, “kişiler ve birimler arası koordinasyon becerileri”, “yaratıcılık”, “etkin ve durumsal liderlik gösterme”, “duygusal zekâ ve dayanıklılık, “hızlı ve doğru karar alma”, “müzakere ve ikna”, “yenilikçi ve inovatif olma”, “esneklik gösterme” vb.’lerinin önemi gün gittikçe artacak. Dijital dönüşümle birlikte, el becerisi-koordinasyon ve zaman yönetimi gibi beceriler göreceli olarak değer kaybedecek. 

EĞİTİM YATIRIMLARI...
Çalışanlarımızın dijital dönüşümü kucaklayabilecek ve de yönetebilecek yetkinlikleri kazanmaları, iş yapış biçimlerini dijital çağa uygun şekilde değiştirecek araçları öğrenmeleri için 2019’da bir üniversiteyle iş birliği gerçekleştirdik ve “Dijital Dönüşüm ve İnovasyon Akademisi” ni hayata geçirdik. 

KALEGENDS GELİŞİM PROGRAMI
Genç yeteneklerimizi profesyonel hayata hazırlamak, mesleki ve yetkinlik bazlı gelişimlerini desteklemek gayesiyle; sınıf içi & online eğitimler, e-learning, proje çalışması, mentorluk gibi farklı süreçlerle hibrit bir tasarıma sahip olan, 2 yıl 4 dönem süren “Kalegends Gelişim Programı”nı tasarladık. Türkiye'nin en iyi eğitmenlerinden farklı alanlarda eğitimler almalarını, takım aktivitelerine, projelere, uygulamalara katılmalarını ve sunumlar yapmalarını sağladık. Kişisel ve teknik konularda kendilerini geliştirmelerini, iş yaşamında daha güçlü var olmalarını, şirketlerimizde fark yaratarak, ilham veren işlere imza atmalarını amaçlıyoruz. 

Arzum İk Genel Müdür Yardımcısı DİDEM ORAL:
Herhangi bir yetkinlik için “İhtiyaç kalmadı” demek zor
Pandemi, dijitalleşme ve küreselleşmenin şekillendirdiği “yeni çalışma düzeni”nde teknoloji okuryazarlığı artarken, sürdürülebilirlik ve bu konuda projeler geliştirme önem kazandı. Girişimcilik ve inovasyonun güçlenmesiyle birlikte kurumsallık yaklaşımı önemini kaybederken, disiplin ve itaatin önemi azaldı. Çünkü işgücü daha fazla otonomi istiyor.

“Yeni çalışma düzeni”nde iş-özel hayat dengesinin öneminin artmasıyla, esnek çalışma yaklaşımları çoğaldı. “Disruption” (ezberbozan) her sektörün gitmesi gereken bir hedef olarak karşımıza çıktı. Kültürlerarası beceriler, liderlik, yaratıcılık, takım çalışması, iletişim, sorgulama, eleştirel düşünme, evrilme becerisi, inovasyon, teknoloji okuryazarlığı, esneklik ve inisiyatif kullanma gibi yetkinliklerin önemi arttı. Herhangi bir yetkinlik için “İhtiyaç kalmadı” demek zor. Her birini, ihtiyaç anında kullanmalıyız. 
Bu kadar değişken bir dünyada artık tek yetenek tanımından bahsetmek ve bu doğrultuda süreç kurgulamak, ihtiyaçlara cevap vermiyor. “Yetenek yönetimi”nde de “segmented” (parçalı) bir yaklaşım gerek. Çalışanın bireysel farkındalık seviyesinin çok güçlendiği, kendi gelişimi konusunda daha fazla inisiyatife sahip olduğu, bireysel gelişim planlarında başrolde olduğu bir sistem kurgulanmalı... 

Socar Türkiye İk ve Kurumsal Hizmetler Başkanı SİBEL UĞUR:
Güvenli ve sürekli gelişime dayalı bir çalışma ortamı sağlıyoruz
Global rekabetin değişen şartlarının yanı sıra, bilgi ve iletişim teknolojilerinin iş süreçlerine yön verici gelişimiyle birlikte, çalışanlarda aranan yetkinliklerde de farklı beklentilere odaklanıldı. Pandemi süreci ise “yetkinlik yönetimi”ne yeni referanslar ekledi.

İş hayatının yeni formunda en önemli beceri, kendi kendinin lideri olmayı başarabilmek olacak. Değişen şartlara, bunların getirdiği yeni süreçlere, özellikle dijital çözümlere hızla ayak uydurabilme becerisi, yeni dönemde öne çıkacak yetkinlikler arasında. 

RESKILLING VE UPSKILLING... 
Uzaktan çalışmanın kalıcılaştığı ve daha da yaygınlaştığı bu süreçte, kendi iş disiplinini sağlayabilme kritik bir anlam ve önem kazandı. “Yeni çalışma düzeni”nde çeviklik, daha hızlı öğrenme, problemi öngörebilme ve sonuç odaklı çözüm sunma, esneklik, yaratıcılık, etkili bir analiz ve belirsizlikleri yönetebilme yetkinlikleri dikkati çekecek. Beceri açığını kapatmak ve yeni dünyaya ayak uydurabilmek için “Yeniden beceri kazandırma” (Reskilling) ve “Beceri geliştirme” (Upskilling), günümüzün önemli araçlarından.

“KARİYER DİYALOGLARI” ARACI
Çalışanlarımızın potansiyelini ortaya çıkarmasını sağlamak, kişisel ve kariyer gelişimlerini destekleyebilmek için tüm grup şirketlerimizde “Yetenek Yönetim” sürecimiz bulunuyor. Bu uygulamayla, çalışanlarımızın sistemli bir yaklaşımla değerlendirilmesini, kariyerlerinin planlanmasını ve başarı odaklı çalışanların geliştirilmesini hedefliyoruz. “Kariyer diyalogları” aracımızı kullanarak öncelikle çalışanlarımızın kariyer eğilimlerini dinliyor, beklentilerini öğreniyor ve şirket stratejisiyle pekiştirerek geleceğe yönelik çözümler üretiyoruz. Bu süreçte çalışanlarımızın motivasyonlarını yüksek tutarak, kendilerine yeni değerler katabilecekleri, güvenli ve sürekli gelişime dayalı bir çalışma ortamı sağlamayı amaçlıyoruz. Gücünü yeniden keşfetmesi için fırsatlar ve araçlar sunma adına sürekli arayıştayız. Bunun için İK uzmanlık merkezlerimizle yenilikçi İK uygulamalarını tasarlıyor ve hayata geçiriyoruz.

Pegasus Hava Yolları İk Direktörü DİLARA OĞUR:
Önceliğimiz yeteneklerimizin potansiyelini beslemek
İş dünyasındaki yetkinlikler, keskin bir şekilde değişiyor. Özellikle COVID-19’un beraberinde getirdiği belirsizliklerle başa çıkmada ihtiyaç duyulan olgunlukların sadece kişisel değil, organizasyonel olarak geliştirilmesi de çok önemli.

Yeni çalışma düzeninde kazanan şirketler arasında yer almanın formülü; “belirsizliği & değişimi yönetme”, “çeviklik”, “esneklik” ve “teknolojik adaptasyon yetkinliklerinin geliştirilmesi”nde yatıyor. Otomasyonun ve dijitalleşmenin yarattığı büyük değişim sonucu “dayanıklılık” ve “belirsizlik durumlarında karar verebilme yetkinlikleri’ de öne çıktı.
Çalışanlarımızın becerilerinin geliştirilmesi kadar, yetenek stratejimizin adaptasyonu da önemli. “Yetenek yönetimi” çatısı altında, performans yönetiminden çalışan etkinliği ve ödüllendirme mekanizmalarına dek hem gelişim hem de fırsat alanlarımızı, pandemiyle birlikte yeniden belirledik. Önceliğimiz, yeteneklerimizin potansiyelini doğru organizasyonel yapılarla besleyeceğimiz bir dönüşüm...

SAP Güney Avrupa, Afrika, Orta Doğu Danışmanlık Hizmetleri Bölge ve Türkiye İk Direktörü HANDE GENÇ:
Çalışanların yeni yetkinliklerle donanması zorunlu
CovId-19 pandemisi dijital dönüşüm ihtiyacını hızlandırdı ve geleceğin iş dünyasını, çalışma hayatını günümüze taşıdı. SAP olarak biz de “bulut teknolojileri”nden yararlanarak tüm süreçlerimizi kesintisiz ve birbiriyle entegre yönetebiliyoruz.

Geleceğin iş dünyası daha fazla müşteri ve deneyim odaklı.  Stratejik iş planlama ve sürdürülebilirlik önemli. Bunun için işletmelerin dijital kaslarının güçlü olması, çalışanların yeni yetkinliklerle donanması gerekiyor. Bu yetkinlikler; kritik düşünme ve problem çözmeyle gelen yaratıcılık ve inovasyon, adaptasyon kabiliyeti, girişimci ruh, sürekli öğrenme, takım oyuncusu olma, iş birliği ve iletişim becerisi, iletişimde sosyo-kültürel farkındalık, etki ve ikna kabiliyeti, her türlü görevde sorumluluk alanında liderlik yaklaşımı... 

“BULUT”A TAŞINAN KURUMLAR, ÇOK DAHA AVANTAJLI
İşe alım, oryantasyon, ücretlendirme, ödül, yedekleme, öğrenme, performans & kariyer yönetimi gibi tüm İK süreçlerimizi “yetenek yönetimi” altında bir araya getirdik. En büyük yardımcımız SAP SuccessFactors. Bu çözümümüzle, çalışanlar ve yöneticiler ofise gitmeye gerek kalmadan, işe alımdan izin ve masraf yönetimine; performans değerlendirmeden kariyer planlamaya ve hedeflerin belirlenmesi ve öğrenme gibi tüm süreçlere erişebiliyor. Doğru yazılımlarla “bulut”a taşınan kurumlar, işlerinin devamlılığı ve çalışanlarının verimliliği konusunda çok daha avantajlı...

Migros Ticaret A.ş. İk ve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yardımcısı OLCAY YILMAZ NOMAK:
Temel ve fiziksel yetkinlikler geri planda kalacak
Dijital teknolojilerin hayatımızın her alanına girmesiyle “Yeni Normal”imiz, tüm sektörler için “sürekli değişim” oldu. Yeni düzende karmaşık problem çözme, iş birliği oluşturma, yaratıcılık ve çeviklik önem kazandı.

Temel ve fiziksel yetkinliklerin geri planda kalacağı öngörülüyor. Sürdürülebilir ve başarılı iş sonuçlarına ulaşmak için gereken organizasyon, iklim ve kültürü yaratmak adına sahip olmamız gereken liderlik özelliklerini, “Migros Liderlikte Başarı Profili”mizle tarifledik. 

“FIRSAT EŞİTLİĞİ” SUNUYORUZ 
Kariyer tariflerimizi, gelişim planlama süreçlerimizi ve yedekleme stratejilerimizi, Migros’un odaklandığı temel yetkinlikleri baz alan değerlendirmelerle şekillendiriyoruz. Tüm çalışanlarımıza “fırsat eşitliği” sunuyoruz. Nisan-mayıs aylarında 5 bin 800’ün üzerinde “Migros Kişisel Gelişim Günleri” sürecine dahil oldu. 

“ÇALIŞAN DENEYİMİ” TASARIMI 
“Çalışan deneyimi” tasarımı, yetenekli çalışanların elde tutulmasında anahtar rol oynuyor. Bu yaklaşımı, uzmanlık merkezleri ve yetenek yönetimi süreçlerimizin ışık tuttuğu her alanda benimsiyoruz. Örneğin, nabız araştırmaları ve “İK İş Ortaklığı” görüşmeleri ile diyaloğu sürekli tutuyoruz. Böylece çalışanlar ve iş üzerinde gerçek etki yaratan önemli anları belirliyor, tüm aşamalarda bu deneyimi iyileştirecek çözümler tasarlıyoruz.

Borusan Holding İk ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı NURSEL ÖLMEZ ATEŞ:
Yeteneklerin beklenti ve ihtiyaçlarını anlamaya çalışıyoruz
Yıllar geçtikçe çalışma şekilleri ve düzenleri değişiyor. Haliyle yetkinlikler dönüşüyor. Örneğin bugün “Birlikte Başarma”dan söz ediyoruz; ancak içeriği, 15 yıl öncekinden çok farklı. Ayrıca, yeteneğin tanımı değiştikçe “yetenek yönetimi” stratejimizi de güncelliyoruz.

Birlikte başaran ekiplerin yapısı, çalışma biçimleri, çalışma ortamları ve ritüelleri son 15 yılda çok değişti. Özellikle pandemi döneminde empati, kişisel farkındalık, aktif dinleme ve takımdaşlık ile sinerjiyi yakalama, daha da önem kazandı. Çeviklik, değişen koşullara uyumlanma ve dayanıklılık, kritik yetkinlikler olarak gelişim ajandamıza girdi. 

YETENEĞİ BULMAKLA KALMIYORUZ
“Yetenek yönetimi” stratejimizi “Yeni dünyanın gerçeklerinde değer yaratabilen ve grubumuzu geleceğe taşıyan, kurumun sürdürülebilirliğini sağlayan ilham veren liderler yetiştirmek ve gelişimini ihtiyaçlar doğrultusunda tasarlamak” olarak tanımlıyoruz. Yeteneği bulmakla kalmıyor, farklılaşan yetenek profillerinin beklenti ve ihtiyaçlarını anlamaya çalışıyoruz. Süreçlerimizi, özel gelişim fırsatlarının sunulması ve yeteneklerin yüksek performansa dönüştürmesi konusunda güncelliyoruz. Çok daha kapsayıcı, gelişim odaklı, disiplinler arası deneyim kazanma imkânı tanıyan, şeffaf, Borusan ve Borusanlılara katkı sağlayan bir sürece sahibiz.

YÖNETİCİLERİMİZ, KARİYER HAREKETLİLİĞİNİ DESTEKLİYOR 
Borusanlılar, kariyer hedeflerini açıkça ifade edip, daha fazla sorumluluk alarak gelişim ihtiyaçlarını belirleyip, bu ihtiyaçları için yöneticileri ve İK iş ortaklarıyla çalışıyor. Yöneticilerimiz de şirket ve grup içi kariyer hareketliliğini destekliyor. Biz de İK ekipleri olarak yöneticilerin kariyer koçu haline gelmesi için onlarla birlikte hareket ediyoruz.

Arena Grup ve Paynet İk Direktörü GÜNIŞIĞI GEÇGİL:
Çalışanlarımızı, en yeni teknik ve yöntemlerle tanıştırıyoruz
Uzaktan çalışma ve hızlanan dijitalleşmeyle birlikte oluşan yeni çalışma düzeninde; teknoloji hâkimiyeti, takımdaşlık, yüksek adaptasyon ve çevik öğrenme gibi yetkinlikler öne çıktı.

Yeni dönemde en önemli ve pozitif değişimi; iş birliği içinde çalışan, müşterileri ve paydaşları dinleyerek, ihtiyaçları anlayarak katma değerli çözümler üreten, değer odaklı ve ortak bir amaç etrafında birleşmiş yetenekler yaratıyor. Hızla gelişen teknoloji sektöründe artık silolaşmış, takımla çalışamayan, kendi alanında başarıya odaklı kişiler oldukça zorlanacak.

GELECEK ARENASI...
Yeni yetenekleri ve ihtiyaç duyulan yeni yetkinlikleri şirketimize kazandırırken, yeni mezunların iş hayatına katılımlarını destekliyoruz. Üniversitelerin 3’üncü ve son sınıf öğrencilerini, uzun dönemli stajyerler olarak işe alıyoruz. Genç yeteneklerimizi yeni teknoloji alanlarında yetiştirmeyi önemsiyoruz. Liderlik adımına hazırlamak için de uzaktan çalışmaya uyumlu yeni gelişim çözümlerimizi devreye aldık. Ayrıca, “Gelecek Arenası” gelişim yolculuğu programımızla, sektörlerdeki gelişmelerden hızlıca haberdar olabilmeye, çalışanlarımızı en yeni teknik ve yöntemlerle tanıştırmaya odaklandık. Onları, yeni nesil çalışma modelinin gerektirdiği yetkinliklerle geliştiriyoruz...

Enerjisa Üretim İnsan ve Kültür Lideri AHMET R. KUMBASAR:
Bize katkı sağlayan herkesi “yetenek” olarak görüyoruz
Çalışanlarımızın gelişimini desteklediğimiz, yeteneklerini sergileyebilecekleri, potansiyellerini ortaya koyabilecekleri, fark yarattıklarında takdir edildiği sistemler kurma amacıyla hareket ediyoruz.

Pandeminin dijitalleşmeyi hızlandırdığı bir dönemde, ekip arkadaşlarımızdan ve Enerjisa Üretim adaylarından beklentimiz, yeniliklere karşı öğrenmeye açık olmaları ve esneklik kabiliyeti sunabilmeleri... Yeni düzende iletişim kabiliyeti ve duygusal zekâ gibi hususlar da önem kazanmaya devam ediyor. Geleneksel yöntemlerin, yerini modern uygulamalara bıraktığı bir dönüşümden geçiyoruz. Şirket ve çalışanlar olarak bu sürece hazırız.

İHTİYACA GÖRE VEYA KİŞİYE ÖZEL GELİŞİM PROGRAMLARI 
Yeteneği keşfetmek ve bünyeye katmak kadar, yeteneğin elde tutulması ve geliştirilmesi de önceliklerimiz arasında. Performansımıza ve kurum kültürümüze katkı sağlayan herkesi “yetenek” olarak görüyoruz. “Çalışan Deneyimi Tasarımı” ekibimiz, ihtiyaca göre veya kişiye özel gelişim programları sunarken; koçluk/mentorluk uygulamalarıyla çalışanlarımızın bireysel gelişimine katkı sunuyoruz. Tüm projelerimizi farklı fonksiyonlardan gönüllü kişilerin katılımıyla, çevik proje ekipleriyle birlikte yönetiyoruz. Yetkinlik setimize; dijital okur yazarlık, iş sezgisi, teknolojik farkındalık gibi yenilerini de ekledik. Tüm bu konuların değerlendirme sürecini dijital bir yazılımla gerçekleştirmek için altyapı hazırlık çalışmaları yapıyoruz.

Boyner Grup Akademi Direktörü ÖZLEM UZUN:
Ekiplerimizin yeni beliren ihtiyaçlarını dinliyoruz
Pandemi sebebiyle iş yapış ve çalışma modellerinde ciddi değişimler yaşadık. Mevcut ve geliştirilmesi gereken beceri ve yetkinlikler üzerine çalıştık. “Boyner Grup Akademi”nin tüm eğitimlerini dijital platformda, zamanda ve mekânda taşınabilir hale getirdik.

Gelecek stratejilerimizin şeffaflaştığı ve bunlara uyumlu kritik yetkinliklerin netleştiği bir ortamdayız. Öncelikle IT ve omni-channel (bütüncül kanal) ekiplerinin yeni beceriler kazanabilmesi ve öğrenmenin sürdürülebilir hale gelmesi için “Boyner IQ” platformunun lansmanını gerçekleştirdik. En önemli amacımız, e-ticaret’te daha hızlı, esnek ve çevik olabilmek… 
Pandemi nedeniyle ekiplerimizin yeni beliren ihtiyaçlarını dinleyerek, platformda olması istenilen tüm eğitim, gelişim, motivasyon ve iç iletişim unsurlarını planladık. Ayrıca, çalışan deneyimine büyük katkı sağlayacağına inandığımız “LiveWell” markası altında, duygusal ve zihinsel zindelikleri (well-being) için farklı konularda bilgilendirmeler yapıyor, webinar’lar ve eğitimler hayata geçiriyoruz.

Doğanlar Holding İk Direktörü ELİF YILMAZ:
Esnek ve hızla uyarlanabilen bir yetenek yönetimi modeli tasarlıyoruz
Pandemi bize, değişime kolay uyum sağlayabilen, çevik ve teknoloji odaklı bir organizasyona sahip olmanın önemini gösterdi. Belirsizlikte performans gösterebilmek için ise ÇALIŞANLAR ve liderler; akıl, duygu ve sezgilerini entegre bir şekilde yönetmeli.

Dijital hayatta başarılı olmak için mevcut yetkinliklerimize dijital okuryazarlık, uzaktan ekip yönetimi ve liderlik, sürekli öğrenme, gelişim ve merak, duygusal & sosyal zekâ, duygusal çeviklik, online platformlarda iş birliği ve sinerji yaratma, geri bildirim verme & alma, etkin dinleme gibi yenilerini eklemek ya da bunları daha güçlendirmek durumundayız. 

YETENEKLERİ BELİRLERKEN LİDERLERİMİZİ DESTEKLİYORUZ
Değişen iş koşulları karşısında proaktif davranabilmek için odağımıza; daha esnek ve hızla uyarlanabilen bir yetenek yönetimi modeli tasarlamayı aldık. Tüm şirketlerimizde kilit pozisyonların ve ihtiyaç duyulan yetkinliklerin tanımlanması, performansın ve potansiyellerin değerlendirilmesi, yeteneklerin havuz oluşturularak seçilmesi ve yerleştirilmesi, eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle desteklenmesi için çalışıyoruz. Bu geçiş sürecini başarıyla yönetmek ve sonrasına hazırlanabilmek adına tüm gelişmeleri yakından takip ediyor ve geri bildirim alıyoruz, düzenli çalıştaylar gerçekleştiriyoruz. Liderlerimizi yeteneklerin belirlenmesi, geliştirilmesi ve desteklenmesi noktasında destekliyoruz.

Samsung Electronics Türkiye İk Direktörü SEMRA ERGİN:
Çalışanlarımızı; şeffaf, anlık ve doğru takip imkânına sahibiz
Bilgi teknolojileri ve bilgiye dayalı yetkinliklerin gelişimi hız kazanıyor. Tabi ki, dijital dönüşümde adaptasyon konusu da çok önemli. Yaratıcılığın ön planda olduğu işler ise kurumların sektörlerinde fark yaratmasına katkıda bulunuyor. Özgün düşünme ve disiplinler arası hareket edebilme gibi hususlar, daha da önemli hale gelecek.

2017 yılı itibarıyla dijital dönüşüme ayak uydurarak “Global İK İnovasyonu” projemiz kapsamında süreçlerimizi tamamıyla online bir altyapıya taşımıştık. Sürekli geliştirilen bu sistemle, tüm çalışanlarımızın İK süreçlerini aynı anda takip edebiliyoruz. Başarı faktörleri, performans kriterleri, ölçme ve değerlendirme gibi parametreleri hızlıca güncelliyoruz. Bu da bize İK olarak şeffaf, anlık ve doğru takip imkânı sağlıyor.  

SAMSUNG KÜLTÜR ENDEKSİ 
Global “Samsung U” platformumuz, çalışanlarımıza online eğitim, kurs, sınav, toplantı ve webinar yapma olanağı sunan, özel ve entegre bir e-eğitim ve iletişim sistemi... LinkedIn ve Udemy ile partner çalışmalarıyla, sınırsız eğitim seçeneğine dakikalar içinde erişebiliyoruz. Ayrıca, yeni yetenekleri keşfetme ve çalışmakta olanları da elde tutma noktasında, yönetici değerlendirme ve çalışan bağlılığı anketlerimiz, çok önemli bir diğer dijital yaklaşımımız... Çalışan beklentilerinin temel göstergelerini içeren “Samsung Kültür Endeksi”ni düzenli olarak her yıl hazırlıyoruz. “Lider Değerlendirme’ sürecimizi de globalden seçme ve geliştirme amacıyla, uzun süredir online platformlardan gerçekleştiriyoruz.

Petrol Ofisi CHRO’su NESLİHAN YALÇIN:
Tüm çalışanlarımızı “gelişim öncüsü” olarak görüyoruz
Yaklaşık 25 yıldır insan kaynakları alanında çalışıyorum. Pandemideki kadar, iç iletişimin öne çıktığı bir başka süreç hatırlamıyorum.

Çalışma hayatının çevrimiçi ortama taşınmasıyla, iş yeri kavramında değişiklikler oldu. Dijital dönüşüm başta olmak üzere; esneklik, verimlilik, kalite, hız, çeviklik gibi konular daha fazla öne çıktı. Bu zorlu süreçte, veri odaklı iletişimimiz ve çalışanlarımıza yönelik projelerimizle sektöre de öncülük ettik. Çalışma rehberleri hazırladık, challenge’lar yaptık, online eğitimlerle çalışanlarımızın zihinlerini, vücutlarını, psikolojilerini zinde tutmaya gayret ettik. “Online Staj Programı” ve “Yönetici Gelişim Yolculuğu” gibi öncü İK uygulamalarımızı hayata geçirdik. Her bir çalışanımızı “Gelişim Öncüsü” olarak görüyoruz. 

MEMNUNİYET ORANINI ARTIRDIK 
Yeni “İK İç İletişim Stratejimiz”le, çalışanların hem deneyimini hem de memnuniyet oranını artırdık. İç iletişimde daha neşeli, duygulu ve dijitale daha yakın bir dile evrildik. Başarıyı birlikte kutlayan, “Biz” ve “Aile” diyen, somut verilere dayanan bir iletişimi yürütüyoruz. Çalışanlarımızın hem iş ve hem de sosyal gelişimlerini önemsiyoruz. Hata yapma korkusu yaşamadan öğrenme özgürlüğü bulacakları, yeni fikirlerini sunacakları bir çalışma ortamını yaratmaya gayret ediyoruz... 

Danone Türkiye Sütlü Ürünler İk Lideri TUĞBA KEBECİ UMUR:
İleri bildirim kültürünü başlatacağız

Önceliğimiz, mevcut yetenekleri korumanın yanı sıra, şirket içerisinde ileri bildirim kültürünü başlatmak. Bu doğrultuda tasarladığımız eğitim serisi devam ediyor. İki aşamalı eğitimler tamamlandıktan sonra, projenin üçüncü adımında “İleri Bildirim Haftası” düzenleyeceğiz. Burada da tüm Danonelilerin, kendileri hakkında; yöneticileri, ekip arkadaşları, çapraz fonksiyonlardan birlikte çalıştıkları diğer iş arkadaşları gibi partnerlerinden gelişim yolculuklarını destekleyecek, 360 derece görüş ve yorum almalarına fırsat yaratacağız. Böylece bu kültürün, her kademeden Danonelinin hayatının bir parçası olmasını hedefliyoruz.


Anadolu Sigorta 1.Genel Müdür Yardımcısı FİLİZ TİRYAKİOĞLU:
Çalışanların kişisel gelişimlerine katkı sunuyoruz

Pandemi döneminde en çok önem verdiğimiz konuların başında, çalışanların kişisel gelişimlerine katkı sağlamak geliyor. Online eğitim süremiz ortalama olarak çalışanlarımız bazında 35 bin, acente çalışanlarında ise 21 bin saat. Ayrıca, salgının yarattığı belirsizlik ortamında tüm yöneticilerin liderlik becerilerini ve uzaktan yönetim yetkinliklerini geliştirici eğitimler de veriyoruz.

Penti İcra Kurulu Üyesi ve CHRO’su SELİM ARDA ÜÇER:
Yetenek kazanımı ve bağlılığı yeniden tasarlandı
Gelişim odaklılık ve kendiyle rekabet etme, insan yönetimine ilişkin stratejilerimiz arasında... Bunlar, bildiğinizi unutma ve yeniden öğrenme becerisine ve de dayanıklılık kavramının yeni dönemdeki tanımına uygun olarak yeniden şekillendi.

Yetenek kazanımı ve bağlılığı, özellikle evden çalışmaya dayalı hibrit modele geçen merkez çalışanlarımız açısından daha dijital, daha uzaktan olacak biçimde yeniden tasarlandı. Bağlılık uygulamalarımız, performans & iş yönetim sistemlerimiz, gelişim tasarımlarımız... Aslında tüm çalışan deneyimi süreçlerimizi bu perspektifle tekrar tasarladık. Dijital çalışan deneyimini 360 derece olacak şekilde düzene soktuk. Kendi sağlıkları kadar, ailelerinin fiziksel ve ruhsal sağlıklarını destekleyecek uygulamalarla, çalışanlarımızın hayatlarına dokunduk... 

DHL Express Türkiye İk’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı AYLA ÇETİNBORA:
Herkes için “mükemmel bir iş yeri” olmak istiyoruz

Herkes için “mükemmel bir iş yeri” olmak istiyoruz. Başarımızı, organizasyonumuzdaki her çalışana gerçekten saygıyla yaklaşarak elde ettiğimiz somut sonuçlar üzerinden ölçüyoruz. Çalışan bağlılığı yaratma ve çalışanları geliştirme konusunda, yöneticiler için tasarlanan ciddi eğitim programlarımız var. Şirket kültürünün ve değerlerinin yine şirket içerisinde kalabilmesi için çalışanlarımızı eğitimlerle geliştirmeyi ve onlar için yeni kariyer fırsatları yaratmayı her zaman odağımıza koyuyoruz. İK yaklaşımımızın temelinde, müşteri memnuniyetinin, mutlu çalışanlardan geçtiği inancı yatıyor.


Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz