YENİ NESİL YENİ DÖNEMDE NE İSTİYOR?

İnsan Kaynakları (İK) yöneticileri yeni dönemdeki önceliklerini Business Life okurları için sıraladı. 2019 takvimlerinde geçmiş yıllardan farklı olan konulara açıklık getiren iş insanları, CEO'larıyla birlikte 2019'ya yönelik ortak İK ajandalarını hazırlarken başvurdukları yöntemleri aktardı. İş dünyasının İK'nın verimini artırma yöntemlerine de yer verilen bu dosyada, yeni neslin neler istediği ve başarıyı nasıl tanımladıkları anlatıldı.

4. SANAYİ DEVRİMİ İNSANSIZ OLMAZ!

İK birimleri, şirketlerin ve ülkelerin geleceği için 4. Sanayi devriminin insansız olamayacağına dikkat çekti. Koç Holding İnsan Kaynakları Direktörü Özgür Burak Akkol, eski ve yeni ayrımında ‘takım başarısı’ vurgusunu seçti. Pegasus Hava Yolları İnsan Kaynakları Direktörü Dilara Oğur, önceliklerinden bahsederken dijitalleşme (people data), çalışan deneyimi ve ödül programları başlıklarını kullandı. 

'BİRLİKTE İŞ YAPMAK ÇOK ÖNEMLİ’

Arçelik İnsan Kaynakları Direktörü Buket Çelebiöven, özel yeteneklerin izinden yürüdüklerini belirtti. Zorlu Holding İnsan Kaynakları Müdürü Zülal Öztürk Kaya, çalışan potansiyelinin toplumsal faydaya evrilmesinden söz etti. Koçtaş İK Direktörü Aylin Yazgan İyicik, birlikte iş yapmanın önemine işaret etti. Borusan Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, dönüşüm kültürünün üzerinde durdu. KPMG’nin ‘İnsan Kaynakları’nın Geleceği 2019’ araştırması da çarpıcı tespitler ortaya koydu.

‘BİREYSEL BAŞARI DEĞİL, TAKIM RUHU’

Koç Holding İnsan Kaynakları Direktörü Özgür Burak Akkol, Koç Topluluğu’nun yeni nesil liderlik yaklaşımları hakkında bilgi verdi.

Eskiden hiyerarşik organizasyonlar ve waterfall yönetim tarzı benimsenirken, günümüzde yalın organizasyon yapıları ve agile çalışma modelleri tercih ediliyor. Usta-çırak ilişkisi ve tek alanda uzmanlaşma ise yerini sürekli rotasyon ve deneyim çeşitliliğine bıraktı. Bilgi paylaşımı da bilgiyi tutma ve bireysel farklılaşmaydı, oysa şimdi ortak bilgi platformları ve takım başarısı söz konusu. 

***

‘DİJİTAL DEVRİM, BAŞARI KURALLARINI YENİDEN YAZIYOR’

Pegasus Hava Yolları İnsan Kaynakları Direktörü Dilara Oğur, 2019’da dijital dönüşümün iş gücüne yansımasına odaklanacaklarını söyledi. Çalışanların etkinliğini artırmak için yeni kariyer yolları ve yetenek yönetimi uygulamalarını hayata geçirecekleri bilgisini paylaştı…

***

‘REKABETTEKİ LİDERLİĞİ, UZMANLARLA SÜRDÜRECEĞİZ

Arçelik İnsan Kaynakları Direktörü Buket Çelebiöven, ‘Uzmanlık Temelli Organizasyon’ uygulamalarına açıklık getirdi. Özel teknik bilgisi olan, sertifikalı, iş sonuçlarına ve süreçlere katkısı yüksek çalışanları motive ederek şirkete bağlılıklarını artırmayı hedeflediklerini dile getirdi.

Çalışma arkadaşlarımızın gelişimlerine katkıda bulunarak, potansiyellerini açığa çıkarmayı ve yeteneklerin doğru rollerde olmasını sağlamayı amaçlıyoruz. 

‘FARK YARATAN PROJELER ÜRETİLMELİ’

Uzmanlarımızdan strateji geliştirme sürecine katkı sağlamalarını, fark yaratacak projeler üretmelerini, rekabet gücünü artıracak iş birlikleri geliştirmelerini ve uluslararası bilim mecralarında Arçelik’i ön plana çıkarmalarını bekliyoruz. Arçelik’in en önde yer almaya devam etmesi için büyük gayret gösteriyoruz. Dönüşümün hayata geçmesini hep destekleyeceğiz. Stratejilerin oluşturulmasında konunun ehli olanlara bizzat danışılacak. 

‘EĞİTİM OLANAKLARI SUNACAĞIZ’

Birbirinden kıymetli arkadaşlarımızın kritik alanlarda yeteneklerini geliştirmeyi ve kuvvetlendirmeyi hedefliyoruz. Bu patikada ilerleyecek olanlara gelir paketleri, yan faydalar, kariyer gelişim fırsatları ve eğitim olanakları sunacağız. 

Yeni dönemde dijitalleşme (people data), çalışan deneyimi ve ödül programları 3 önceliğimiz. Hedeflerimiz doğrultusunda; üst yönetim ekibimizin dahil olduğu çalıştaylar ile fonksiyon bazlı odak ve öncelikli alanlarımızı, aksiyon adımlarımızı ve zaman planlarını belirledik. Önümüzdeki 3 engel ise yetenek kaybı, bunu elde tutma ve maliyetlerin artışı.

ZAMAN VE ENERJİDEN TASARRUF…

İş dünyasında başarılı olmanın temel kuralları yeniden yazılıyor. Dijital devrimin İK’ya sunduğu fırsatlar arasında en önemlileri her yerden iletişim-“connected workplace”, data ve tahminleme, gerçek zamanlı raporlama ve ölçülebilirlik... İnsan kaynaklarında teknoloji çözümlerinin kullanımına ve bunun yaygınlaştırılmasına yönelik çaba her geçen gün artıyor. Kolay raporlama ve analiz, takip gibi mekanizmalarla çalışanların harcadıkları zaman ve enerjinin, stratejik birer iş ortağı olma yolunda sarf edilmesine olanak sağlıyor.

SÜREKLİ İLETİŞİM VE ETKİLEŞİM…

Sürekli bağlı, iletişim ve etkileşimin daimi olduğu ekosistem çok önemli. Yeni kariyer yolları ve gelişim imkânları, mobilite fırsatları, wellbeing ve teknolojinin stratejilerdeki yeri ve özellikle yeni jenerasyonun şirketi başarılı olarak değerlendirmesi bakımından öne çıkan başlıklar… Çalışanlardaki değişiklikler ve kişiselleştirilmiş tanıma ve takdir programları da yeni neslin beklentileri arasında...

***

‘KIVILCIMLAR HAREKETİ’Nİ BAŞLATTIK’
Zorlu Holding parlak gelecek, sürdürülebilir yaşam için yeni bir projeyi hayata geçirdi. İnsan Kaynakları Müdürü Zülal Öztürk Kaya, ‘Kıvılcımlar Hareketi’yle çalışanların yetkinlik ve potansiyellerini toplumsal faydaya dönüştürmeyi amaçladıklarını vurguladı. 

Proje, Zorlu Holding İnsan Kaynakları Grubu Başkanlığı tarafından geliştirildi. Adı ise topluluk bireylerinden gelen önerilerle belirlendi. Ülkemiz ve toplum için değer yaratma hedefiyle, toplum için yaratacağımız faydayı ve etkiyi büyütmek için Kıvılcımlar Hareketi’ni başlattık. Zorlu Grubu, kuruluşundan bu yana değere odaklanan bir vizyonla hareket ediyor.

‘EKİP RUHUNA KATKI SAĞLAYACAK’

“Parlak bir gelecek, sürdürülebilir bir yaşam ve toplumsal fayda için gönüllüyüz” sloganıyla yola çıkan Kıvılcımlar Hareketi ile 2022’de çalışan başına yılda ortalama 8 saat gönüllülük yapılması hedefleniyor. Anlamlı adımın aynı zamanda çalışanların işe bağlılığını artırması, inisiyatif alma, ekip ruhu, iş birliği, planlama, organizasyon ve liderlik yetkinliklerinin geliştirilmesine katkı sağlayacağı öngörülüyor.

BİRLİKTE İŞ YAPMANIN GÜCÜNE İNANIYORUZ

Kolektif çalışmalarla sonuç üretebilecekleri alanlar oluşturmaya özen gösterdiklerinin altını çizen Koçtaş İK Direktörü Aylin Yazgan İyicik, gelişim merkezleri ‘Koçtaş Kampüs’ten örnekler sundu.

Şirket içerisinde birlikte iş yapmanın gücüne ve onun getirdiği enerjinin çıkarttığı sonuçların etkinliğine çok inanıyoruz. Hiyerarşiden uzak, pozisyondan bağımsız, herkesin fikir geliştirebileceği ve işbirliği içinde güzel projelere imza atabileceği alanlar sağlamayı hedefledik.

‘EN ÖNEMLİSİ,  BİRBİRİNDEN ÖĞRENME’

Birbirinden öğrenmenin ise mümkün olduğu kadar en üst seviyede olmasını istiyoruz. Fiziksel ortam da buna müsait. Çalışanlarımızın iş birliğini ve ilişkilerini geliştirdikleri bir sosyalleşme alanı ve sağlam düşüncelerin doğduğu bir ilham sahası imkânı sunuyor. Koçtaş Kampüs’ün açıldığı günden bu yana 1.750 arkadaşımız için 186 sınıfta ve 22 bin saatlik eğitim tamamlandı. Burada bilgiler paylaşılırken, uzmanlıklar geliştirilebiliyor. Koçtaş’ı ileriye taşıyacak önemli projeler buradan çıkacak.

İLERİ GÖRÜŞLÜ İK YÖNETİCİLERİ DAHA CESUR

İleri görüşlü İK yöneticileri cesur ve tutarlı şekilde hareket ediyor. Değişim için gerekli adımları atmakta geç kalan firmaların günümüz teknolojisi karşısında yok olmaya mahkum. Değişime ayak uydurmayanlar için yok oluş çok daha hızlı gerçekleşecek, dijital ekonomi onları kısa sürede parkur dışına itecek. 

İK ÇALIŞANLARA GÖRE;  YAPAY ZEKA BİR TEHDİT

KPMG’nin ‘İK’nın Geleceği’ araştırması, İK çalışanlarıyla şirket yöneticileri arasında görüş farklılığı olduğunu ortaya çıkarttı. İK birimlerinin %60’ı, yapay zekanın yarattığından daha çok iş kaybına yol açacağını düşünüyor. KPMG’nin Küresel CEO araştırmasında ise %62’lik kesim, yapay zekanın ortadan kaldırdığından daha çok iş imkânı oluşturduğuna inanıyor.

 

İK YÖNETİCİLERİNDEN  ÇARPICI TESPİTLER:

İK yöneticilerinin 3’te 2’si, insan kaynaklarının dijital bir dönüşüm geçirdiğini kabul ediyor, ancak sadece %40’ı halihazırda bu alanda dönüşüm planları bulunduğunu belirtiyor. m Katılımcıların %70’i işgücünün değişimine ihtiyaç olduğunu kabul ederken, yalnız %37’si İnsan Kaynakları’nın bu dönüşüm konusunda kapasitesi olduğu konusunda kendilerine güveniyor. m %42, İnsan Kaynakları departmanlarının gelecek 5 yılda karşılaşacağı en büyük sorunun, iş gücünü yapay zekanın etkin şekilde kullanıldığı bir geleceğe hazırlamak olduğunu düşünüyor. m Yetenek eksikliği (%51) ve kaynak yetersizliği, İnsan Kaynakları’nın dijital değişim geçiren ya da geçirmekte olan işlevleri önündeki en büyük engeller olarak görülüyor. m %41, işyeri kültürünün, dijital dönüşümün önündeki en büyük engel olduğu görüşünde. %35’i, mevcut işyeri kültürlerinin inovatif ve deneysel olmaktan çok görev odaklı olduğunu belirtiyor. 

‘ÇEVİK ADIMLAR ATMALI’

Borusan Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, dünyanın değişim sürecinde, iş yapış şekillerinin de dönüştüğünü hatırlattı.

Dünyanın değişiminden iş kültürü de nasiplenmeli. Tüm organizasyonların ve liderlerin gündeminde kültür dönüşümü var. Çevik adımlar atmalı, uzun süreler gerektiren süreç odaklı yapılardan kişilerin ivedilikle aksiyon alabildikleri, kendilerini gerçekleştirebildikleri, böylece çabucak öğrendikleri bir alana geçilmeli. YAŞAYAN-ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR “Fail fast” kavramına, takılıp kalmamaya, hızı düşüldüğü gibi daha da hızlıca doğrulmaya inanırım. Ancak o zaman yaşayan-öğrenen organizasyonlar/bireyler olabiliriz.


Bu Makaleyi Sosyal Medyada Paylaşabilirsiniz