PEGASUS HAVA YOLLARI İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI DİLARA OĞUR, “KUŞAKLAR MOZAİĞİYİZ” DİYOR. SAP EMEA SERVİS, SATIŞ VE DANIŞMANLIK DEPARTMANI İK LİDERİ VE GÜNEY AVRUPA İK DİREKTÖRÜ HANDE GENÇ, NESİLLER ARASI İŞ BİRLİĞİNİ TEŞVİK ETTİKLERİNİ ANLATIYOR. ULUDAĞ ENERJİ GRUP İK DİREKTÖRÜ BALCAN DEMİRÖZ, “DENEYİME TALEP YÜKSELDİ” DİYOR. PLUXEE TÜRKİYE CHRO’SU FERİDE DÜZDURAN GÜNDÜZ, FIRSAT EŞİTLİĞİNE DİKKAT ÇEKERKEN AKBANK HAZİNE GENEL MÜDÜR YARDIMCISI VE ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK LİDERİ ŞEBNEM MURATOĞLU, “KAPSAYICI BİR KÜLTÜR İNŞA EDİYORUZ” DİYOR. PERYÖN YÖNETİM KURULU BAŞKANI EBRU TAŞÇI FİRUZBAY, “İNSAN ODAKLI YÖNETİMLE KURUMLARI GELECEĞE TAŞIYORUZ” DİYE KONUŞUYOR.
MURAT YEŞİLDERE I m.yesildere@businesslife.com.tr
Son yıllarda iş dünyasında yaşanan büyük değişikliklerle birlikte çalışan deneyimi ve yetenek yönetimi stratejileri de yeniden şekilleniyor. Özellikle deneyimli çalışanlara artan ilgi, şirketlerin rekabet avantajını sürdürmeleri ve güçlü bir iş gücü oluşturabilmeleri için önemli bir konu haline geldi. Deneyimli çalışanlar, krize karşı dayanıklı ve stratejik düşünme becerisi yüksek bireyler olarak şirketlerin aradığı acil kan durumunda!
Deneyimli çalışanları işe alım sürecine dahil etmek için birçok CHRO, yaş ayrımcılığını engelleyen ve fırsat eşitliği sağlayan politikalar benimsiyor. İşe alım sürecinde, deneyim ve yetenekleri ön planda tutarak, yaş faktörünü göz ardı eden adil bir yaklaşım sergileyen şirketler, esnek çalışma saatleri, hibrit çalışma modelleri ve daha fazla sorumluluk gibi cazip teklifler sunuyor. Bu süreçte farklı kuşaklardan çalışanları bir arada verimli çalıştırmak, karşılaşılan en önemli zorluklardan biri. Şirket içinde kuşaklar arasında barışı sürdürmek de elbette CHRO’ların önemli bir sorumluluk alanı. Hem yeni yetenekleri çekmek hem elde tutmak ve artık bugün deneyimli çalışanları kazanmak oldukça zorlu bir denklem. CHRO’ların bunu nasıl yönettiğine yakından bakalım.
EBRU TAŞÇI FİRUZBAY I PERYÖN YÖNETİM KURULU BAŞKANI
“İNSAN ODAKLI YÖNETİMLE KURUMLARI GELECEĞE TAŞIYORUZ”
“İK profesyonelleri insan odaklı yönetimle kurumları geleceğe taşıyor. Günümüzde kurumların sürdürülebilir başarısı için çalışan deneyimi kritik önemde. Başarı için gerekli en büyük sermaye ise elbette insan kaynağı. PERYÖN olarak, insan odaklı yönetim alanında kurumları geleceğe taşıyacak yetkin, donanımlı ve stratejik bakış açısına sahip profesyonellerin yetişmesini desteklemeyi öncelikli görevlerimizden biri olarak görüyoruz.”
PERYÖN olarak Sabancı Üniversitesi EDU işbirliğiyle hayata geçirdiğimiz Yeni Nesil İK Sertifika Programı, İK profesyonellerine hem teorik hem pratik bilgi sağlayarak kariyerlerinde fark yaratmalarına katkı sağlayacak. Geleceğin İK liderlerini yetiştirecek bir iş birliğine imza attık. 21 Nisan’da başlayacak Yeni Nesil İK Uzmanlığı Sertifika Programı ile iki kurum, insan kaynakları alanında mesleki yetkinlik kazanmak isteyen profesyonellerin gelişimini destekleyecek. İnsan kaynakları alanında değişen iş dünyasının dinamiklerini yakalamak, insan kaynakları alanındaki uzmanlığını derinleştirmek isteyen, kariyerinde İK uzmanlığı konusunda yeni yetkinlikler elde etmek isteyen profesyonelleri hedefliyoruz.
YÜZ YÜZE VE ONLINE
Toplam 70 saatlik yüz yüze ve online eğitimler içeren, 21 Nisan - 24 Ekim tarihleri arasında düzenlenecek bu program kapsamında, PERYÖN Akademi ve Sabancı Üniversitesi EDU’nun hepsi alanlarında uzman eğitmenleri ve ayrıca insan kaynakları alanında derin tecrübeye sahip iş liderleri kendini insan kaynakları yönetimi alanında geliştirmek isteyen profesyonellerle buluşacaklar. Program insan kaynakları alanında kariyerinin başında olan, 1-5 yıl arası çalışma deneyimine sahip tüm profesyonellerin katılımına açık. Bu program kapsamında katılımcıların kişisel, mesleki ve kurumsal gelişimi daha analitik ve bütüncül bir yaklaşımla ele almalarını sağlayarak, organizasyon genelinde çalışan deneyiminin etkinliğinin artırılması ve kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturulmasının desteklenmesi hedefleniyor.
GONCA BÖREKÇİ I SABANCI ÜNİVERSİTESİ, EDU DİREKTÖRÜ
“GELECEĞİN İK UZMANLARINI YETİŞTİRMEK ÇOK ÖNEMLİ’
KRTİK GÖREV İnsan kaynakları profesyonelleri, şirketin stratejik hedefleriyle uyumlu insan kaynağının en verimli şekilde çalışabileceği bir ortam yaratarak; doğru yeteneği çekmek, geliştirmek ve elde tutmak suretiyle organizasyonun hedeflerine ulaşmasını sağlar. Çalışan deneyimi, lider gelişimi ve organizasyon kültürü gibi alanlarda etkili olarak, şirketin iş sonuçları üzerinde doğrudan belirleyici olup, sürdürülebilir büyümesine katkıda bulunur.
GÖZDE PROGRAM Biz de EDU olarak kurumların geleceğinin şekillenmesinde kritik rolü olan, donanımlı, trendleri yakalayan, geleceğin İK uzmanlarını yetiştirmek üzere yola çıktık; iş dünyası profesyonellerini destekleyen programlarımıza heyecanla bir sertifika programı daha ekledik. İK uzmanlığı Sertifika Programı. PERYÖN ile birlikte tasarladığımız bu program, İK dünyasındaki değişimi yakalamak isteyen geleceğin İK profesyonellerini yetiştiren ve destekleyen gözde programlarımızdan biri olacak.
DİLARA OĞUR I PEGASUS HAVA YOLLARI İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI
“KUŞAKLAR MOZAİĞİYİZ”
“Pegasus’ta çalışan profilimize baktığımızda adeta bir kuşaklar mozaiği görüyoruz. 2024 yıl sonu itibarıyla çalışanlarımızın yüzde 1’i baby boomers yani 61 yaşın üzerinde, yüzde 14’ü X, yüzde 57’si Y ve yüzde 28’i ise Z kuşağından. Aynı ekipte 4 farklı kuşağı görebiliyoruz ve bu çeşitlilik, şirketimize benzersiz bir zenginlik katıyor. Farklı kuşakların bilgi birikimi, deneyimi ve bakış açısı, inovasyon ve başarı için büyük bir potansiyel oluşturuyor.”
Havacılık sektörü, misafir deneyimi, operasyonel mükemmeliyet ve güvenlik açısından deneyimin kritik olduğu bir alan. Pegasus olarak deneyimli profesyonellerin bilgi birikimi ve sektörel uzmanlıklarını ekibimize katmalarını önemsiyoruz. Bu durum, işe alım stratejilerimizi çeşitlendirmemize ve farklı deneyim seviyelerine hitap eden kariyer fırsatları sunmamıza olanak tanıyor.
AYNI EKİPTE 4 FARKLI KUŞAK
Sektördeki uzman adayları hedefleyen özel işe alım süreçleri yürütüyor, doğrudan iletişim ve profesyonel ağlar aracılığıyla yeteneklere ulaşıyoruz. İşe alım süreçlerini daha kısa, verimli ve aday deneyimine odaklı hale getirerek yetkinlik bazlı değerlendirme yöntemleriyle en uygun adayları hızlı bir şekilde sürece dahil ediyoruz. Rekabetçi ücret paketleri, kapsamlı yan haklar ve gelişim programları sunuyoruz. Pegasus’ta çalışan profilimize baktığımızda, adeta bir kuşaklar mozaiği görüyoruz. 2024 yıl sonu itibarıyla çalışanlarımızın yüzde 1’i baby boomers yani 61 yaşın üzerinde, yüzde 14’ü X, yüzde 57’si Y ve yüzde 28’i ise Z kuşağından. Aynı ekipte 4 farklı kuşağı görebiliyoruz ve bu çeşitlilik, şirketimize benzersiz bir zenginlik katıyor. Farklı kuşakların bilgi birikimi, deneyimi ve bakış açısı, inovasyon ve başarı için büyük bir potansiyel oluşturuyor. Elbette farklı kuşaktan çalışanları bir arada verimli çalıştırmak kolay değil. Etkili iletişim ve anlayış bu noktada çok kıymetli. Doğru iletişimle süreçlerin yönetilmesi konusunda liderlerimize çok güveniyorum.
KİŞİSELLEŞTİRİLMİŞ GELİŞİM YOLCULUKLARI
Yetenek yönetimi stratejimiz kapsamında şirket bünyesinde yeteneğin tanımını yaparak, kritik pozisyonları tanımlıyoruz. Potansiyel olarak değerlendirilecek yedek adayı olan çalışma arkadaşlarımız için kişiselleştirilmiş gelişim yolculukları tasarlıyoruz. İçinde bulunduğumuz küresel boyutta rekabetçi piyasada yeni ve etkili uygulamalar geliştirerek çalışan memnuniyetini artırmaya, özellikle güçlü bir işveren markası algısıyla genç yeteneklerin dikkatini çekerek yeteneği elde tutmaya yönelik projelerimizi geliştiriyoruz. Bu amaçla kurum içinde farklı dönemlerde düzenlenmiş mentorluk programlarımız oldu. Yeni yönetici olacak çalışma arkadaşlarımıza tecrübeli liderlerimiz mentorluk yaptı, tersine mentorluk yaklaşımıyla uzman/kıdemli uzman seviyesinde çalışan arkadaşlarımız direktör ve üzeri pozisyonlardaki liderlerimize spor, sanat gibi hayatın farklı alanlarındaki deneyimlerini aktardılar.
“UZAKTAN ÇALIŞMA YARDIMI SUNUYORUZ”
HİBRİT ÇALIŞMA Sektör ve piyasa trendlerini yakından takip ederek, çalışanlarımızın daha konforlu ve mutlu bir çalışma hayatı sürdürebilmeleri için çeşitli imkanlar ve haklar sunuyoruz. Hibrit çalışma uygulaması yapıyoruz ve uygulama kapsamındaki çalışma arkadaşlarımıza uzaktan çalışılan günler için ‘uzaktan çalışma yardımı’ sağlıyoruz.
YAŞ ÇEŞİTLİLİĞİ Bununla birlikte çalışanlarımıza esnek çalışma saatleri sunuyoruz. Özellikle esnek çalışma modelleri yaş çeşitliliğini artırmada önemli bir rol oynuyor. Diğer yandan kapsayıcı bir iş ortamı yaratmaya odaklanıyoruz. İşe alım süreçlerimizde yaş ayrımcılığını engelleyen politikalar izliyor ve değerlendirmelerimizde adayların beceri ve deneyimlerine öncelik ve önem veriyoruz.
HANDE GENÇ I SAP EMEA SERVİS, SATIŞ VE DANIŞMANLIK DEPARTMANI İK LİDERİ VE GÜNEY AVRUPA İK DİREKTÖRÜ
“NESİLLER ARASI İŞ BİRLİĞİNİ TEŞVİK EDİYORUZ”
“Mentorluk programları, tersine mentorluk ve bilgi paylaşım platformları aracılığıyla deneyimli çalışanların bilgi ve tecrübelerini genç nesillere aktarmasını sağlıyoruz. Ayrıca, ortak projeler ve atölye çalışmalarıyla nesiller arası iş birliğini teşvik ediyoruz.”
SAP olarak deneyimli çalışanların bilgi birikimi ve liderlik kabiliyetlerinin iş dünyasında giderek daha fazla değer kazandığını gözlemliyoruz. Deneyimli profesyonellerin stratejik karar alma süreçlerine katkısı, inovasyonu teşvik etme kabiliyeti ve genç yeteneklere mentorluk sağlaması, şirket kültürümüzü güçlendiren unsurlar arasında yer alıyor. Ayrıca değişimin çalışma hayatının en önemli unsurlarından biri haline geldiği bu dönemde çevresel, teknolojik, iş yapma şekli, çalışan beklentileri ve şirket kültüründeki değişimi deneyimli çalışanların desteğiyle daha kolay yönetiyoruz. Bu durum, SAP’nin sürdürülebilir büyümesine ve müşteri memnuniyetine olumlu yansıyor.
“ÇOK KUŞAKLI EKİPLER OLUŞTURUYORUZ”
Kapsayıcılık ve çeşitlilik odaklı işe alım stratejileri geliştirerek deneyimli yetenekleri bünyemize katmayı hedefliyoruz. Bu kapsamda esnek çalışma modelleri, uzaktan çalışma imkanları ve sürekli eğitim programları sunarak tecrübeli çalışanların iş-yaşam dengesi kurmalarını destekliyoruz. Ayrıca mentorluk programları ve danışmanlık rolleriyle onların bilgi ve deneyimlerini paylaşmalarına olanak tanıyoruz. Ücretlendirme ve yan haklarda tüm çalışanlarımıza ve deneyimli çalışanların ihtiyaçlarına göre çözüm sunuyoruz. Farklı kuşakların iş birliğini teşvik eden çok kuşaklı ekipler oluşturuyoruz. SAP’nin dijital platformları ve iş birliği araçları, açık iletişimi ve bilgi paylaşımını kolaylaştırıyor. Ayrıca, liderlik eğitimleri ve kültürel farkındalık programlarıyla çalışanların birbirinden öğrenmesini sağlıyoruz.
“YETENEK STRATEJİMİZ EVRİLDİ”
Yetenek yönetimi stratejimiz, dijital dönüşüm ve çevik çalışma modellerine odaklanarak evrildi. SAP, kariyer gelişim programları, beceri geliştirme fırsatları ve esnek yan hak paketleri sunarak, yeni yetenekleri çekmeyi ve mevcut çalışanlarımızı elde tutmayı hedefliyor. Ayrıca, iç mobilite programlarıyla çalışanların farklı departmanlarda deneyim kazanmasını teşvik ediyoruz. SAP, mentorluk programları, tersine mentorluk ve bilgi paylaşım platformları aracılığıyla deneyimli çalışanların bilgi ve tecrübelerini genç nesillere aktarmasını sağlıyor. Ayrıca, ortak projeler ve atölye çalışmalarıyla nesiller arası iş birliğini teşvik ediyoruz.
“HİBRİT ÇALIŞMA YETENEK HAVUZUMUZU GENİŞLETTİ”
ESNEK ÇALIŞMA Hibrit çalışma modeli, SAP’nin yetenek havuzunu genişletmesine olanak tanıyor. Uzaktan çalışma imkanları, farklı yaş gruplarındaki çalışanların iş gücüne katılımını artırırken, esnek çalışma saatleri de iş-yaşam dengesini destekliyor. Bu model çalışan bağlılığını ve verimliliği artırırken, kapsayıcı bir şirket kültürü oluşturmamıza katkı sağlıyor.
GELECEĞİN İŞ GÜCÜ Dijital beceriler, veri analitiği, yapay zeka (AI) yetkinlikleri ve yaratıcılık, geleceğin iş gücü için kritik olacak. SAP olarak sürekli öğrenme ve adaptasyon becerilerini geliştiren eğitim programları sunarak çalışanlarımızı bu değişime hazırlıyoruz. Ayrıca liderlik ve duygusal zeka, kültürlerarası zeka gibi insan odaklı becerileri de ön planda tutuyoruz.
BALCAN DEMİRÖZ I ULUDAĞ ENERJİ GRUP İK DİREKTÖRÜ
“DENEYİME TALEP YÜKSELDİ”
“Teknik bilgi ve tecrübe gerektiren işlerin önemi arttıkça, deneyimli profesyonellere talep de yükseliyor. Şirketimize yansımasıysa tecrübeli çalışanları çekmek ve elde tutmak için sunduğumuz fırsatlar, uygulamalar ve avantajlarla kendini gösteriyor. Bu dönemde, çalışanlarımızın sektördeki bilgi ve birikimlerini daha etkin bir şekilde kullanabilmesi için eğitim gelişim programları, şirket içi uygulamalar ve iç kariyer fırsatlarıyla her bir çalışanımıza kariyer yolculuklarında eşlik ediyoruz.”
İnsan kaynakları süreçlerimizde çalışan mutluluğunu, şirket verimliliğini ve rekabet gücünü artıracak stratejik aksiyonları ön planda tutarak, sürdürülebilir başarıyı hedefliyoruz. Adaylarımızın sektördeki deneyimlerini ve uzmanlıklarını kıymetli bir değer olarak görmekteyiz. Bu doğrultuda yetenekleri bünyemize kazandırmak, çalışan motivasyonunu en üst seviyede tutmak ve sürdürülebilir iş-özel yaşam dengesi sağlamak amacıyla hibrit çalışma modeli, özel gün izinleri ve benzeri esnek çalışma uygulamalarını benimsiyoruz, çeşitli araştırma şirketleriyle ücret ve yan hak politikalarımızı gözden geçiriyoruz.
“YETKİNLİK ODAKLIYIZ”
İşe alım süreçlerinde yetkinlik odaklı bir yaklaşım benimseyerek adaylarımızın deneyimlerini sistemli ve adil bir şekilde değerlendiriyoruz. Buddy uygulamamızla aramıza katılan çalışanlarımızın uyum sürecini en iyi şekilde tamamlamasına yardımcı oluyoruz. Bunun yanı sıra Patika iç ilan uygulamamızla çalışanlarımız kendilerini farklı pozisyonlara aday göstererek, çalışanlarımıza kariyerlerinde ilerleme fırsatı sunuyoruz. Böylece insan kaynağımızın şirketimizde uzun vadeli bir kariyer inşa etmelerini teşvik ediyoruz. Çeşitliliği ve kapsayıcılığı ön planda tutan stratejilerimizle her kuşağın kendine has iş yapış şekilleri, değerleri ve iletişim tarzları olduğunun farkındayız. Bu farklılıkları avantaja çevirebilmek için çeşitli kuşakların güçlü yönlerini birleştiren bir çalışma ortamı yaratmaya özen gösteriyoruz.
“LİDERLİK FIRSATLARI SUNUYORUZ”
Öncelikle genç çalışanlarımıza yenilikçi fikirlerini ve dijital yetkinliklerini sergileyebilecekleri projelerde liderlik fırsatları sunuyoruz. Aynı zamanda deneyimli çalışanlarımızın sektörel bilgi ve tecrübelerini genç kuşaklarla paylaşmalarına olanak tanıyan iç eğitim programları düzenleyerek, kuşaklar arası bilgi transferini ve karşılıklı öğrenme kültürünü destekliyoruz. İletişim ve iş birliği alanında, açık ve esnek bir iletişim kültürü oluşturuyoruz. Teknoloji odaklı araçlar kullanarak tüm çalışanlarımızın etkili iletişim kurmasını sağlıyor, böylece kuşaklar arası bilgi paylaşımını destekliyoruz. Bu stratejiler doğrultusunda, farklı yaş ve deneyim seviyelerine sahip çalışanlarımızın güçlü yönlerini bir araya getirerek uyumlu ve verimli bir çalışma ortamı oluşturmayı hedefliyoruz.
“HER ZAMANKİNDEN KRİTİK”
Hızla değişen enerji sektöründe rekabet avantajı sağlamak için yetenekli ve nitelikli çalışanları çekmek ve elde tutmak her zamankinden daha kritik hale geldi. Bu doğrultuda, şirketimizdeki yetenek yönetimi stratejisini dinamik, esnek ve gelişime açık bir şekilde şekillendiriyoruz. Genç yetenekleri şirketimize kazandırmak amacıyla staj programları, iş birlikleri ve üniversite etkinliklerinde aktif rol alarak marka bilinirliğimizi artırıyoruz.
“MODERN ÇALIŞMA DÜZENLERİNİ ÖNEMSİYORUZ”
SÜREKLİ GELİŞİM Mevcut yetenekleri elde tutmak adına çalışanlarımızın kariyer gelişimini destekleyecek sürekli eğitim ve gelişim programları sağlıyoruz. Çalışanlarımızın potansiyellerini en üst düzeye çıkarabilmeleri için bireysel gelişim planları oluşturuyor, iç ilan ve terfi süreçlerine büyük önem vererek kariyer yolculuklarında ilerleme fırsatı sunuyoruz. Ayrıca bütün çalışanlarımızın önerilerini dikkate alıyor, anlık ve öneri ödül sistemi uygulamalarımızla gelen önerileri değerlendiriyor ve sonucunda yüksek başarılar gösteren ve standartların ötesinde performans sergileyen çalışanlarımızı ödüllendirerek yeniliğe ve başarıya teşvik ediyoruz.
İŞ-ÖZEL YAŞAM DENGESİ Çalışan bağlılığını artırmak amacıyla, iş- özel yaşam dengesini önemsiyor, modern çalışma düzenlerini benimsiyoruz. Doğum günü izni, çocuklu çalışma arkadaşlarımız için okulun ilk günü izni gibi uygulamalarımızla çalışanlarımızın sosyal yaşamlarını destekliyoruz.
FERİDE DÜZDURAN GÜNDÜZ I PLUXEE TÜRKİYE CHRO’SU
“FIRSAT EŞİTLİĞİ ÇOK ÖNEMLİ”
“Çalışanlara ve çalışanlarına daha iyi bir deneyim sunmak isteyen işverenlere değer yaratan ürün ve hizmetler sunmaya odaklandık. Sürdürülebilir büyüme için kurum içerisinde sağlanması gereken en önemli unsurların başında fırsat eşitliği geliyor. Küresel araştırmalar, çalışanların işverenlerinin sosyal ve toplumsal konularda aktif rol almasını ve çözümün bir parçası olmasını beklediklerini açıkça gösteriyor.”
“Çalışanı Mutlu Eden Dünya” misyonumuzla yan haklar ve çalışan deneyimi dünyasına yenilikçi bir soluk getirdik. Çalışanların kurumlarını terfi, performans değerlendirmesi ve ücret artışı gibi çeşitli konularda cinsiyet eşitliği açısından değerlendirdiği bir araştırma gerçekleştirdik. Türkiye’nin 26 ilinde farklı sektörlerden çalışanlarla gerçekleştirilen araştırmaya göre, çalışanların yüzde 44’ü ücret artışında kadın-erkek eşitliğinin gözetilmediğini düşünüyor. Katılımcıların yüzde 36’sı ise hem performans değerlendirmesinde hem terfi süreçlerinde cinsiyet eşitliğinin gözetilmediğini belirtiyor. Çalışanların yüzde 87’si ise kurumlarında fırsat eşitliğinin sağlanmasına yönelik uygulamaların hayata geçmesi gerektiğini paylaşıyor.
“ÇALIŞAN BEKLENTİLERİNİN NABZINI TUTUYORUZ”
Çalışan deneyimi ve yan haklar dünyasının lideri Pluxee olarak değişen çalışan beklentilerinin nabzını tutuyor; işverenlerin bu değişimi daha iyi yönetmesine rehberlik etme misyonuyla araştırmalar gerçekleştiriyoruz. Bu doğrultuda çalışanların kurumlarının fırsat eşitliği konusunda yaklaşımlarını ve uygulamalarını değerlendirdikleri bir araştırma gerçekleştirdik. Araştırmaya göre katılımcıların yüzde 36’sı hem performans değerlendirmesinde hem terfi süreçlerinde cinsiyet eşitliğinin gözetilmediğini belirtti. Yüzde 87’si ise çalıştıkları kurumda fırsat eşitliğinin sağlanması için çeşitli uygulamaların hayata geçirebileceğini paylaştı. Çalışanlara göre cinsiyet eşitliğini sağlama konusunda kurumlarının aksiyon alması gereken en öncelikli alan performans değerlendirmesi. Ücret politikasında cinsiyet eşitliğinin sağlanması, fırsat eşitliği konusunda şirket içi eğitimlerin verilmesi ve işe alım süreçlerinde cinsiyet dengesinin sağlanması öne çıkan diğer aksiyon alanları arasında.
“Z KUŞAĞI EŞİTLİĞİN SAĞLANDIĞINA İNANIYOR”
Z kuşağı, çalıştıkları kurumların performans değerlendirmesinde kadın-erkek eşitliğinin sağlandığına daha çok inanıyor. Z kuşağı çalışanlarının yüzde 68’i çalıştıkları kurumda performans değerlendirmesinde cinsiyet eşitliğinin gözetildiğine inandıklarını belirtiyor. 18-29 yaş aralığındaki çalışanların yüzde 70’i terfi süreçlerinde cinsiyet farkı gözetilmediğini düşünürken 40-45 yaş arasındaki çalışanlarda bu oran yüzde 46’ya düşüyor. Performans değerlendirmesinde cinsiyet eşitliğinin dikkate alınıp alınmadığı konusunda yönetici olan ve olmayan çalışanlar benzer bir bakış açısına sahip.
“ÇALIŞAN DENEYİMİNDE OLMAZSA OLMAZ”
FIRSAT EŞİTLİĞİ Fırsat eşitliği, iyi bir çalışan deneyiminin olmazsa olmazı Çalışanlara ve çalışanlarına daha iyi bir deneyim sunmak isteyen işverenlere değer yaratan ürün ve hizmetler sunmaya odaklandık. Fırsat eşitliğinin sağlanması, kadınların iş gücüne dahil edilerek yönetici rollerinde kadın temsiliyetinin artırılması artık iş dünyasında tartışılmaz bir gereklilik.
ÇÖZÜMÜN PARÇASI OLMAK Küresel araştırmalar, çalışanların işverenlerinin sosyal ve toplumsal konularda aktif rol almasını ve çözümün bir parçası olmasını beklediklerini açıkça gösteriyor. Araştırmamızın sonuçları da bu kanıyı destekler nitelikte; her 10 katılımcıdan 6’sı çalıştıkları kurumda fırsat eşitliğinin gözetilmesinin kurumlarına olan bağlılığı artıracağını paylaşıyor. Öte yandan, fırsat eşitliğini destekleyen kurumların verimlilik artışı sağlamasının yanı sıra organizasyonel olarak da daha yaratıcı ve inovatif olduklarını araştırmalar destekliyor.
ŞEBNEM MURATOĞLU I AKBANK HAZİNE GMY VE ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK LİDERİ
“KAPSAYICI BİR KÜLTÜR İNŞA EDİYORUZ”
“Akbank olarak yıllardır sürdürdüğümüz fırsat eşitliği politikalarıyla kadın istihdamını destekliyor, eşit işe eşit ücret prensibini hayata geçiriyor ve iş dünyasında örnek gösterilen, kapsayıcı bir kültür inşa ediyoruz. Kadın KOBİ’lerden genç yeteneklere, teknoloji alanındaki kadınlardan kariyerine ara vermiş profesyonellere tüm kadınların güçlenmesi için sunduğumuz programlarla da toplumsal dönüşüme katkı sağlamaktan gurur duyuyoruz.”
Kadınların iş dünyasında güçlenmesi için çalışıyoruz. Kadın profesyonellerin kariyerlerini desteklemek ve iş hayatında daha fazla yer almalarını sağlamak için çeşitli programlar yürütüyoruz.
“BAŞARI İÇİN KRİTİK”
Kadınların iş hayatında güçlenmesi sadece toplumsal eşitlik açısından değil, şirketlerin ve ekonominin başarısı için de kritik öneme sahip. Akbank olarak yıllardır sürdürdüğümüz fırsat eşitliği politikalarıyla kadın istihdamını destekliyor, eşit işe eşit ücret prensibini hayata geçiriyor ve iş dünyasında örnek gösterilen, kapsayıcı bir kültür inşa ediyoruz. Kadın KOBİ’lerden genç yeteneklere, teknoloji alanındaki kadınlardan kariyerine ara vermiş profesyonellere tüm kadınların güçlenmesi için sunduğumuz programlarla da toplumsal dönüşüme katkı sağlamaktan gurur duyuyoruz.
İKİNCİ BAHAR
“İkinci Bahar” projesiyle kariyerine ara vermek zorunda kalan kadınların tekrar iş hayatına kazandırılması için esnek çalışma modelleri ve eğitim destekleri sunuluyor. “Rol Model Akbanklı” projesiyle katılımcılara çeşitlilik, kapsayıcılık ve toplumsal cinsiyet eşitliği konularında eğitim, mentorluk ve proje geliştirme süreçlerinde destek veriliyor. “BinYaprak ile Milyon Kadına Mentor Programı” ile genç kadınlara rehberlik ederek finansal okuryazarlık ve kariyer gelişimi konusunda yol gösteriliyor. “Şiddete Sıfır Tolerans Uygulamaları” ile aile içi ve toplumsal şiddete karşı bilinçlendirme çalışmalarını ulusal ve uluslararası düzeyde destekliyoruz. “Teknolojide Güçlü Kadınlar Projesi”, UP School ve Patika.dev iş birliğinde Akbank, teknik ve sosyal yetkinlikler odaklı eğitimler gerçekleştirerek genç kadın profesyonellerin teknolojide gelişim yolculuklarında yanlarında yer alıyor, başarılı gençlere Akbank’ta çeşitli kariyer fırsatları sağlanıyor. Aynı zamanda Akbank, kurucu üyesi olduğu Teknolojide Kadın Derneği ile birlikte 2019 yılından bu yana başta “Cumhuriyetin 100. Yılında Teknolojide 100 Kadın ve 25 Erkek” olmak üzere çeşitli girişimlerle STEM alanında cinsiyet dengesini geliştirmeyi amaçlıyor.
“DAHA GÜÇLÜ VE DAHA ETKİN BİR YÖNETİM YAPISI AMAÇLIYORUZ”
EN AZ YÜZDE 30 Akbank, Yönetim Kurulu Çeşitlilik Politikası ile farklı bakış açılarını ve yetkinlikleri bir araya getirerek daha güçlü ve etkin bir yönetim yapısı oluşturmayı amaçlıyor. Bu kapsamda, 2027 yıl sonuna kadar yönetim kurulundaki kadın üye oranımızı en az yüzde 30’a çıkarmayı taahhüt ediyoruz. Verilen bu taahhüt, Akbank’ın toplumsal cinsiyet eşitliğine verdiği önem ve kapsayıcı yönetim anlayışının en önemli yansımalarından biri.
İŞ DÜNYASINA ÖRNEK Akbank aynı zamanda UN Global Compact Hedef Toplumsal Cinsiyet Eşitliği programı çerçevesinde kapsamlı programlar yürütüyor. Bu alandaki güçlü politikalarının yanı sıra eşitlik, hakkaniyet, çeşitlilik ve kapsayıcılık odaklı uygulamalarıyla iş dünyasında örnek konumda yer alıyor. Kadınların iş hayatında güçlenmesi sadece toplumsal eşitlik açısından değil, şirketlerin ve ekonominin başarısı için de kritik öneme sahip.
