DHL EXPRESS TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ MÜGE ARSLAN, HİBRİT ÇALIŞMA DÜZENİNİN ŞİRKETE AİDİYETİ ARTIRDIĞINI SÖYLÜYOR. ENGLISH HOME İK DİREKTÖRÜ GÖKHAN ORAKÇIOĞLU, “HİBRİT DÜZENDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDECEĞİZ” DİYOR. AZOR BRAND&PEOPLE SOLUTIONS KURUCUSU EMRE BAŞKAN, KURUMLARIN ÇALIŞANLARIN STRES SEVİYESİNİ AŞAĞIYA ÇEKECEKLERİ UYGULAMALARI DESTEKLİYOR. THE CONTACT KURUCUSU ATEŞ ATASEVEN, “TAKIM İÇİ DİYALOG KANALLARI AÇILMALI” DİYOR. SIEMENS TÜRKİYE İNSAN VE ORGANİZASYON DİREKTÖRÜ ASLI KUNUR, İSTEDİKLERİ YERDEN ÇALIŞABİLDİKLERİ DENEYİMLERİNİ ANLATIYOR. TSKB GENEL MÜDÜR YARDIMCISI ÖZLEM BAĞDATLI, ÖNCELİKLERİNİN EŞİT FIRSATLAR SUNMAK OLDUĞUNU SÖYLÜYOR. YILDIZ HOLDİNG İNSAN VE İŞ DESTEK BAŞKANI BAHATTİN AYDIN, HİBRİTİN İŞ SÜREKLİLİĞİNİ KORUDUĞUNU DÜŞÜNÜYOR.

MURAT YEŞİLDERE I m.yesildere@businesslife.com.tr

     HİBRİT VE YEŞİL YAKA YÜKSELİŞTE Mİ?

Pandemiyle birlikte çalışma yaşamında pek çok şey değişti. Uzaktan ve hibrit çalışma yeni gerçekler oldu. Ancak son dönemde hibrit çalışma yeniden sorgulanmaya başladı. Kimi büyük şirketler özellikle yöneticileri için ofise dönüşü başlattı. Şirketlerin inovasyon gücünü koruması, ortak hedefler doğrultusunda ilerlemesi için elbette iletişim ve iş birliği çok önemli. Aynı zamanda çalışanların da bir araya gelerek sosyalleşmesi, bağlılığın ve motivasyonun sürdürülebilmesi açısından kritik. Ofisten çalışmak bu açıdan değerlendirildiğinde avantaj sağlıyor. Ancak uzaktan ve hibrit sistemin çalışanlar açısından zaman kazandırması, çalışanların bu zamanı kendilerine, ailelerine veya hobilerine ayırdıklarında esenliklerine katkı sağlaması da göz ardı edilmemeli. Uzaktan veya hibrit çalışma, çalışan deneyimine olumlu katkı sağlayan faktörlerden biri olarak öne çıkıyor. Bu da şirketlere verimlilik artışı sağlarken diğer yandan pandemi gibi beklenmedik durumlarda da iş sürekliliğinin korunmasına yardımcı oluyor.

Şirketler şu aşamada ihtiyaçlarını anlamaya ve en uygun modelleri aynı anda kullanarak yola devam ediyor. İnsan kaynakları alanında değişimin, dönüşümün en hızlı olduğu çağdayız. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün sektör beklentilerine göre, yeni iklim politikaları ve taahhütler nedeniyle önümüzdeki yıllarda küresel olarak 24 milyon “Yeşil yakalı” iş oluşacak. 2024 yılında artış trendine giren, çevresel sürdürülebilirliğe odaklanan “Yeşil Yakalı Meslekler” birçok şirket tarafından aranan nitelikler arasına girdi bile. Biz de hem hibritin hem yeni yakaların sorgulandığı gündemde CHRO’ların ajandasına bakalım.

MÜGE ARSLAN I DHL EXPRESS TÜRKİYE İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ

“HİBRİT AİDİYETİ ARTIRIYOR”

“Hibrit çalışma düzeni, çalışanlarımızın iş yaşam dengesini kurmalarına, daha verimli çalışmalarına ve ekip olarak çalıştıkları ofis günlerinde üretken olmalarına imkan sağlıyor. Bu modelin bireysel verimliliği olumlu etkilerken takımdaşlık duygusunu ve şirkete aidiyeti artırdığını düşünüyorum.”

DHL Express Türkiye’de her koşula hızla adapte olan bir sistemimiz var. Pandemi sürecinde de uzaktan çalışacak şekilde hızla gerekli düzenlemeleri yaptık. Pandemi sonrası dönemde hibrit çalışma modeline geçtik. Odağına insanı alan, her konuda çalışanların görüşüne başvuran insan kaynakları yaklaşımımızla yeni hibrit düzenin oluşturulması için gönüllülerden oluşan bir ekip kurduk. Bu gruba hem global politikamızın çerçevesine hem Türkiye’deki koşul ve ihtiyaçlara uygun bir düzenleme yapma görevini verdik. Çalışmanın sonucunda oluşan hibrit modelimize göre çalışmaya başladık, zaman içerisinde oluşan ihtiyaçlara göre ek düzenlemeler yaparak bu modeli sürdürüyoruz. Burada saha çalışanlarımız için bir parantez açmak isterim. Bildiğiniz gibi pandemi döneminde lojistik sektörü stratejik bir rol oynadı. Saha çalışanlarımız, operasyon ekibimiz pandemi boyunca büyük bir fedakarlıkla görevlerini yaptı. Kendilerinin ve müşterilerimizin sağlıklarını önceliklendirerek her gün milyonlarca teslimat yapmaya devam ettiler. Pandemi gibi oldukça zorlu geçen bir süreci, müşterilerimizin ve çalışanlarımızın sağlığını korumaya odaklanan uygulamalarımızla oldukça iyi yönettiğimizi söyleyebilirim.

DAHA ESNEK DAHA VERİMLİ

Uzaktan çalışma, çalışanlarımıza daha esnek bir çalışma düzeni sunmayı, büyük şehirlerdeki ulaşım zorluğu göz önüne alındığında, çalışanlarımızın üzerindeki stres faktörlerini azaltarak verimliliğini artırmayı sağlıyor. Hibrit çalışma düzeni, çalışanlarımızın iş yaşam dengesini kurmalarına, daha verimli çalışmalarına ve ekip olarak çalıştıkları ofis günlerinde üretken olmalarına imkan sağlıyor. Bu modelin bireysel verimliliği olumlu etkilerken takımdaşlık duygusunu ve şirkete aidiyeti artırdığını düşünüyorum. Göreve geldiğim günden bu yana, insan kaynakları ekibimizin birlikte öğrenmekten keyif almasına ve başarıları birlikte kutlamasına önem veriyorum. Bu kapsamda ekibimize yönelik, şirket içinden çalışma arkadaşlarımızın ve şirket dışından uzmanların konuşmacı olarak katıldığı bir dizi gelişim faaliyeti gerçekleştirdik. Ek olarak hem sektörel hem insan kaynakları alanına yönelik güncel yayınları ve gelişmeleri takip ederek ekip toplantılarımızda paylaşıyoruz. Şirket dışındaki konferanslara katılarak bakış açımızı ve bağlantılarımızı geliştiriyoruz. Şirket genelindeyse dijitalleşme ve yetenek yönetimi başta olmak üzere birçok alanda ekiplerimizi daha donanımlı hale getirdik. “Uluslararası Sertifikalı Uzman” adlı global eğitim platformumuz sayesinde çalışanlarımızın mesleki ve kişisel gelişimlerine katkıda bulunuyoruz. Çalışan görüşleri anketlerimizle sürekli geri bildirim alarak çalışmalarımızı geliştiriyoruz. Bunların sonucunda Great Place to Work Enstitüsü’nün Türkiye’nin En İyi İşverenleri 2024 Listesi’nde 2. sırada yer aldık. Üst üste 5 yıldır listenin üst sıralarında olmanın gururunu yaşıyoruz.

"YARATICILIĞI KAYBETMEDEN ESNEKLİK SUNUYORUZ"

DAHA ETKİN İŞ BİRLİĞİ Ofiste calışmanın avantajları arasında yuz yuze iletişimle daha etkin bir iş birliği kurulması ve yaratıcı sureclerin hızlanması var. Hibrit calışma duzeni, bu avantajları kaybetmeden esneklik sunmamızı sağlıyor.

EKİP SİNERJİSİ Calışanlarımız haftanın belli gunlerinde ofiste calışarak hem ekip ici sinerjiyi koruyor hem yuz yuze iletişimin avantajlarından yararlanıyor. Ofis gunlerinde buyuk toplantılar, eğitimler ve iş birliği fırsatları odak noktası oluyor.

"VERİMLİLİĞİ ARTIRIYOR" DHL Express Turkiye'de hibrit calışma modelini uygulamaya devam ediyoruz. Hibrit calışma, mevcut durumda calışanlarımızın verimliliğini ve calışma şevkini artırıyor. Onceliğimiz calışanlarımızın motivasyonunu en yuksek seviyede tutmak ve ihtiyaclarına en uygun calışma duzenini sağlamak.

BALCAN DEMİROZ I ULUDAĞ ENERJİ GRUP İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRU

“UYGUN ROLLERDE HİBRİTE DEVAM”

“Uygun roller için halen hibrit modeli benimsiyoruz. Çalışanlarımızın iş yoğunluğu ve gereksinimlerine göre zamanlarını planlayabilme esnekliğinin çalışan memnuniyetine çok önemli bir katkısı olduğunu düşünüyoruz. Bu yönleriyle hibrit çalışmanın uygulamalarımızla öncü olma stratejimizi destekleyen bir unsur olduğunu söyleyebiliriz.”

Pandemi döneminde sosyal izolasyon ve evden çalışma nedeniyle en çok etkilenen sektörlerden bir tanesi enerji sektörü oldu. Bu nedenle çalışanlarımızın çalışma koşullarını en hızlı şekilde adapte etmemiz hem çalışanlarımız hem paydaşlarımız için çok önemliydi. Grubumuzda hem saha hem ofis çalışanları olması nedeniyle, bu dönemde farklı uygulamalar ve zorluklarla karşılaştığımızı söylemeden geçemeyiz. Görevi gereği uzaktan çalışmaya uygun olan tüm çalışanlarımızı uzaktan çalışma sistemine geçirdik veya uygun olmayan çalışanlarımız içinse çalışma ortamlarını uygun sağlık koşullarını sağlayacak şekilde düzenledik. Uzaktan çalışarak da çalışabilmenin mümkün olduğunu kanıtlayan bu dönem, uzaktan çalışma uygulamasını da bizim şirketimizde kalıcı hale getirdi. Ancak tüm iş dünyası için çalışanların iş hayatını ve iş yapış tarzını daha çok sorguladığı bir dönemin kapılarını açtı. Bu dönem için tüm alanlarda iş düzenimizi en çok değiştiren unsurlardan bir tanesi dijitalleşme ihtiyacı oldu. Bu yöndeki çalışmalarımız halen sürmekle beraber tüm alanlarda verimliliğimizi ve uygulamalarımızı gözden geçirme ihtiyacımız ve planlarımız devam ediyor.

“ÇALIŞAN MEMNUNİYETİNE BÜYÜK KATKI SAĞLIYOR”

Uzaktan çalışma, pandemi dönemi öncesine kadar birçok sektör ve şirket için imkansız gibi düşünülse de, pandemi hibrit sistemin mümkün olduğunu hepimize kanıtladı. Pandemi dönemi insanların birey olarak iş hayatını ve alışkanlıklarını daha çok sorguladığı bir dönemi de beraberinde getirdi. Uzaktan çalışarak daha verimli olma ihtimali ve iş-özel hayatını yönetme esnekliği tüm çalışanlar için bu dönemin önemli faydalarından olduğunu söyleyebiliriz. Çalışan memnuniyetine katkısı olduğunu da uygulamaya devam ettiğimiz için grubumuz için kesinlikle görüyoruz.

“DENGE KURMANIN ÖNEMİNİ ANLADIK”

HİBRİTE DEVAM Uludağ Enerji Grubu olarak görevleri gereği uzaktan çalışmaya uygun olan roller için hibrit modeli devam ettirmeyi düşünüyoruz. Bunun yanında, ofiste çalışma ile uzaktan çalışma arasında dengenin kurulması gerektiğini de pandemi sonrasında deneyimlediğimizi söyleyebiliriz.

YENİ BAŞLAYANLARA OFİS Yüz yüze iletişim ve etkileşimin iş birliği ve takım ruhu üzerinde önemli bir etkisi olduğuna inanıyoruz. Bu nedenle, yönetim ekibimiz çalışma arkadaşlarımızla uzaktan çalışma planlamalarını beraber yapıyorlar. Bunun yanında özellikle grubumuza yeni başlayan çalışanların kurum kültürüne adaptasyonu ve alışma süreçleri için de ofisten çalışmanın çok büyük katkısı olduğunu görüyoruz.

ESNEKLİK Grup olarak uygun roller için halen hibrit modeli benimsiyoruz. Çalışanlarımızın iş yoğunluğu ve gereksinimlerine göre zamanlarını planlayabilme esnekliğinin çalışan memnuniyetine çok önemli bir katkısı olduğunu düşünüyoruz. Bu yönleriyle hibrit çalışmanın uygulamalarımızla öncü olma stratejimizi destekleyen bir unsur olduğunu söyleyebiliriz.

GÖKHAN ORAKÇIOĞLU I ENGLISH HOME İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ

“HİBRİT DÜZENDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDECEĞİZ”

“Hibrit çalışma düzeni artık iş hayatının en temel dinamiklerinden biri. İş özel yaşam dengesini sağlayabildiğimizde çalışan bağlılığının arttığını görebiliyoruz. Biz şimdilik hibrit düzende çalışmaya devam edeceğiz.”

Pandemi sonrası hayatımıza giren uzaktan ve hibrit çalışma düzeni bizim de çalışma düzenimizi değiştirdi. Yaklaşık 2 yıldır hibrit düzende çalışıyoruz. Hibrit çalışmanın en kritik etkisi ekiplerin daha planlı ve koordineli çalışmalarını gerektirmesi oldu. İş süreçlerinde daha yakın temas çalışması gereken departmanların düzenli haftalık toplantılarının şekli, ofiste bulunmaları gereken saatlerin birlikte kararlaştırılması gibi konular hem daha sistematik çalışmayı hem verimliliği beraberinde getirdi. Ekiplerin ortak uzaktan çalışma günleri belirlemesi, uzaktan çalışma günlerinde online ekip toplantılarını set ederek olası iş gücü kaybını önledi.

NEDEN HİBRİT?

Her şeyden önce hibrit çalışma düzeni artık iş hayatının en temel dinamiklerinden birisi oldu. Artık, iş görüşmelerinde de adaylar için belirleyici bir özellik. Özellikle İstanbul gibi yoğun metropollerde çalışanlar için trafikten yapılan tasarruf kişisel yaşam kalitesini artırdı. İş özel yaşam dengesini sağlayabildiğimizde çalışan bağlılığının arttığını görebiliyoruz. Çalışanlarımızla her zaman yüz yüze gelemediğimiz bir çalışma ortamında İK araçlarının dijitale dönüşmesi konusunda hem yönetim ekibinin desteğini aldık hem çalışanların bu sisteme adaptasyonunu hızlandırdık. İK’nin iş yapış şeklinin değişmesinde yeni çalışma düzeninin hızlandırıcı etkisi oldu. Biz de teknolojinin bu dönem sunduğu imkanları nasıl daha fazla kendi organizasyonumuza entegre edebiliriz diye yaratıcı fikirler üretmeye başladık. Biz şimdilik hibrit düzende çalışmaya devam edeceğiz.

EMRE BAŞKAN I AZOR BRAND&PEOPLE SOLUTIONS KURUCUSU

“KURUMLAR STRES SEVİYESİNİ AŞAĞIYA ÇEKEBİLİR”

“Kurumların çalışanların stres seviyelerini aşağıya çekebilecekleri çeşitli aksiyonlar var. Öncelikle kurumun bir ‘anlam’ yaratması gerekiyor, misyon ve vizyonunu buna göre biçimlendirmesi önemli. Dış dünyada belirsizlikler çokken kurum içindeki belirsizliklerin giderilmesi gerekiyor.”

Türkiye genelinde 7 yıldır gerçekleştirdiğimiz bir araştırma var. Bundan 2 yıl önce araştırma yaptığımızda dünyada ‘büyük istifa’ konusu gündemdeyken, biz Türkiye’de büyük istifa ‘edememeyi’ deneyimledik. Koşullar gereği ‘sessiz istifa’ya doğru bir eğilim gözlendiğini görmüştük. Geçen yılki araştırmamızdaysa konfor alanının ardında gizlenen ümitsizliği vurgulamıştık. Yurt dışına çıkma arzusu gündemdeydi.

“BEYAZ YAKALI BAŞARILI HİSSETMEK İSTİYOR”

Bu yılki araştırmamızdaysa psikolojik güvenlikle eşleştirebileceğimiz verilerin son yıllardaki en düşük rakamlarını elde ettik. Araştırmamız gösteriyor ki, beyaz yakalıların en büyük motivasyonu maaş değil. Bir hijyen faktörü olarak öncelik listesinde ikinci sırada. Birinci sırada ise başarılı hissetmek yer alıyor. Araştırmamız da gösteriyor ki, kurumların çalışanların stres seviyelerini aşağıya çekebilecekleri çeşitli aksiyonlar var. Öncelikle kurumun bir ‘anlam’ yaratması gerekiyor, misyon ve vizyonunu buna göre biçimlendirmesi önemli.

“KURUM İÇİNDEKİ BELİRSİZLİKLERİ GİDERİN”

DIŞ DÜNYADA BELİRSİZLİK ÇOK Dış dünyada belirsizlikler çokken kurum içindeki belirsizliklerin giderilmesi gerekiyor. İç süreçlerin netleştirilmesi, olabildiğince şeffaf iletişim kurulması liderlerin üzerine düşen en büyük görevlerden biri. Liderlerin bu yaklaşımı kurum içine yayarak yönetim bakış açısını ekiplere delege etmesi de önemli. Yanı sıra iş süreçlerinde adil olmak, yeteneklerin görünür olduklarını hissetmelerini sağlıyor.

ASLI KUNUR I SIEMENS TÜRKİYE İNSAN VE ORGANİZASYON DİREKTÖRÜ

“İSTEDİKLERİ YERDEN ÇALIŞMA DENEYİMİ YAŞIYORLAR”

“Görev tanımları uygun olan çalışanlar, yılın tamamında hibrit, esnek veya uzaktan çalışma imkanına sahip bulunuyor. Bu sayede çalışanlar yıl boyunca istedikleri ilden ve istedikleri yerden çalışma deneyimi yaşayabiliyor.”

İnsana verdiğimiz değeri yenilikçi uygulamalarımızla vurguluyoruz. Happy Place to Work Ödülleri’nde ‘teknoloji’ sektöründe 3 kez üst üste 'en mutlu iş yeri' seçildik. Yapılan işin anlamı ve mutluluk kavramlarını önceliklendirirken değişen piyasa koşulları ve eğilimleri doğrultusunda sunduğumuz yan haklar ve ayrıcalıklarla da en kapsamlı toplam fayda paketini sunmayı hedefliyoruz.

ESNEK, HİBRİT VEYA UZAKTAN

Siemens Türkiye’de görev tanımları uygun olan çalışanlar, yılın tamamında hibrit, esnek veya uzaktan çalışma imkanına sahip bulunuyor. Bu sayede çalışanlar yıl boyunca istedikleri ilden ve istedikleri yerden çalışma deneyimi yaşayabiliyor. İnovasyon, dijitalleşme ve sürdürülebilirlik alanlarında sektör liderliğimizi devam ettirirken, insan ve organizasyon uygulamalarımızla da sektörde öncü rolümüzü sürdürüyoruz. Siemens Türkiye olarak insanı en kıymetli kaynağımız olarak görüyor, çalışma arkadaşlarımızın sağlığını, mutluluğunu ve iyi deneyimlerini ilk sırada tutuyoruz. Bu bağlamda hayata geçirdiğimiz birçok uygulama mevcut.

“ŞİRKET HİSSEDARI OLABİLİYORLAR”

ŞİRKET KATKILI BES Sahiplik kültürümüz en önemli değerlerimizden. Siemens’in tüm çalışanları yıllık olarak belirlenen “teklif dönemi” içinde hazırlanmış özel bir platforma giriş yaparak, aylık yatırım tutarını kendileri belirleyerek Siemens hissedarı olabiliyor. 1 yıl hisseye yatırım yapan çalışanlar 2 yıllık bekleme süresi sonunda ise elindeki her 3 hisse için 1 bedelsiz hisse hak ediyor. Bunların yanı sıra, Siemens çalışanları, işveren katkılı bireysel emeklilik sisteminden faydalanıyor. Çalışanlar, kendi belirledikleri tutar üzerinden BES sistemine katkı yaparken şirketimiz de belli bir üst sınıra kadar aynı tutarda katkı sağlıyor.

ATEŞ ATASEVEN I THE CONTACT KURUCUSU

“TAKIM İÇİ DİYALOG KANALLARI AÇILMALI”

“Genç kuşak liderin ne dediğine pek bakmıyor ne yaptıklarına bakıyor. Önümüzdeki birkaç yıl içerisinde belli başlı gelişim alanları öne çıkacak. Bunlardan ikisi reskilling ve upskilling. Takımların bu becerilerini geliştirmelerinin kilit noktasıysa takım içi diyalog kanallarının liderler tarafından açılması.”

Duygusal ihtiyaçlar karşılanmadığı zaman takımlar arasında gerginlikler oluşmaya başlıyor. Liderin rolü orkestra şefi gibi ahenk yaratmak olmalı. Yöneticiye düşen en önemli görev, ekip içinde diyalog kanallarını sonuna kadar açmak ve hiçbir şeyin perde arkasında kalmamasını sağlamak. Bir yönetici ekiplerden neleri bekliyorsa bunları kendi içinde barındırıyor olması lazım. Hiçbir yönetici kendinde olmayanı ekiplerden beklememeli. Örneğin ekiplerin hatalardan ders almasını bekliyorsak, ‘Hatalarımızdan öğreniyoruz’ deyip, ilk hata yapanın burnundan getiren bir yönetim kültürüne üst yönetimlerin izin vermemesi lazım.

NE DEDİĞİNE DEĞİL NE YAPTIĞINA…

Özellikle genç kuşak liderlerin ne dediğine pek bakmıyor, ne yaptıklarına bakıyor. Önümüzdeki birkaç yıl içerisinde belli başlı gelişim alanları öne çıkacak. Bunlardan ikisi reskilling ve upskilling. Takımların bu becerilerini geliştirmelerinin kilit noktası ise takım içi diyalog kanallarının liderler tarafından açılması. Belli orandaki bir stres ve kaygı; öğrenmeyi, gelişmeyi ve başarılı olmayı sağlar. Dozunda olan tüm kaygılar işlevseldir. Yalnızca dozunu tutturmak lazım. Öte yandan eğer biz bedensel boyutta dengeli ve güvende değilsek, psikolojik olarak bunu sağlamak da mümkün değil. Bedeni sağlıklı olan biri stres ve kaygı durumlarından başarıyla çıkacaktır. Atatürk’ün dediği gibi, ‘sağlam kafa sağlam vücutta bulunur.’

ÖZLEM BAĞDATLI I TSKB GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

“ÖNCELİĞİMİZ EŞİT FIRSATLAR SUNAN BİR ÇALIŞMA DENEYİMİ”

“Hayata geçirdiğimiz insan kaynakları uygulamalarımızla, temel önceliğimiz herkes için eşit fırsatlar sunan ve öğrenmeyi merkeze alan bir çalışan deneyimi inşa etmek. Bu kapsamda pek çok yenilikçi uygulama hayata geçirdik.”

TSKB olarak, 75 yıla yaklaşan köklü geçmişimizin yanında yüksek yetkinliğe sahip nitelikli insan kaynağımızla da sektörümüzde ayrışan bir markayız. Sahip olduğumuz derin bilgi birikimini daha da geliştirmek ve bu deneyimi aramıza katılan yeni çalışma arkadaşlarımızla paylaşmak, kuşaklar arası deneyim paylaşımını destekleyerek verimli, üretken ve eşit bir iş ortamı yaratmak için var gücümüzle çalışıyoruz. Hayata geçirdiğimiz insan kaynakları uygulamalarımızla, temel önceliğimiz herkes için eşit fırsatlar sunan ve öğrenmeyi merkeze alan bir çalışan deneyimi inşa etmek. Bu kapsamda pek çok yenilikçi uygulama hayata geçirdik. İK temsilcileri uygulamamızla açık iletişimi teşvik ederek çalışma arkadaşlarımızın organizasyonel gelişime aktif katkı sağlayabildikleri bir platform yarattık. Bu uygulamamızla İK ve çeşitli departmanlar arasındaki iletişimin ve iş birliğinin gelişmesini sağlamanın yanı sıra çalışan bağlılığının da artmasını amaçladık.

ÇALIŞAN ESENLİĞİ

İşveren markası çalışmalarımız kapsamında bankamızdaki iyi uygulamalar ve kariyer fırsatları hakkında bilgi vermenin dışında, potansiyel adaylarımızla da iletişim kurma fırsatı bulduk. Çalışan esenliği kapsamında gerçekleştirdiğimiz Wellness Week gibi özel etkinlikler, spot ödül uygulaması gibi çalışanlarımızın başarılarını birlikte kutladığımız programlarımız da bulunuyor.

“GELECEĞE YATIRIM YAPMAYA DEVAM EDECEĞİZ”

“İK ÖDÜLÜ ALDIK” Her alanda sürdürülebilirliği kendisine misyon edinmiş bir finans kuruluşu olarak, insan kaynakları uygulamalarımızda yenilikçi ve değer odaklı yaklaşımımızla hem bankamızın hem çalışanlarımızın geleceğine yatırım yapmaya devam edeceğiz.

“İLHAM VERİYOR” Nitelikli insan kaynağımızı sürdürülebilir bir şekilde daha iyiye taşıma çabamızın uluslararası alanda takdir edildiği ödüller bizi son derece mutlu ederken yeni uygulamaları hayata geçirmek için de ilham veriyor.

BAHATTİN AYDIN I YILDIZ HOLDİNG İNSAN VE İŞ DESTEK BAŞKANI

“İŞ SÜREKLİLİĞİNİ KORUYOR”

“Uzaktan ve hibrit çalışma saat odaklı olmak yerine sonuç odaklı çalışmayı destekleyen bir model olduğu için değer odaklı bir yaklaşımı da beraberinde getiriyor. En önemlisi, yeni nesil çalışma modelleri dijitalleşme açısından da bir kaldıraç görevi görüyor. Bu da şirketlere bir yandan verimlilik artışı sağlarken diğer yandan da pandemi gibi beklenmedik durumlarda da iş sürekliliğinin korunmasına yardımcı oluyor.”

Yıldız Holding’de pandeminin başladığı dönemde, çalışma arkadaşlarımızın can güvenliğini sağlamak başta olmak üzere iş yapış şekillerimizi ve çalışma modellerimizi gözden geçirdik. Bunu da tüm adımları planlayarak gelecek odaklı bir bakış açısıyla gerçekleştirdik. Çalışma arkadaşlarımızın uzaktan çalışma deneyimini ölçümlediğimiz anketler ve görüşmeler başta olmak üzere şirketimizdeki her bir iş için detaylı analizler yaparak uzaktan çalışabilirlik puanı belirledik. Bu puan aralıklarına göre de ofisten, hibrit, uzaktan, satış ve saha olmak üzere dört farklı çalışma modelini “UYDU-Yeni Nesil Çalışma Modelleri” adıyla hayata geçirdik. UYDU, o günden bu yana “işin geleceği” odağında yaptığımız çalışmaların arasına yerleşti.

“OFİSTEN ÇALIŞACAKLARI GÜNÜ SEÇEBİLİYORLAR”

UYDU yeni nesil çalışma modellerinde çalışanlarımızın ofisten çalışacakları günleri seçebildikleri, ekip arkadaşlarının hangi günlerde ofiste olduklarını görebildikleri, çalıştıkları binanın doluluk oranını görebildikleri Akıllı Uydu uygulamasını geliştirdik. Bu uygulamaya “akıllı” diyoruz çünkü çalışanlarımızın çalışma alışkanlıklarını analiz ediyor ve buna göre hangi günlerde ofisten çalışabileceklerine dair öneriler sunuyor. Yine sürekli olarak aynı günlerde ofisten çalışan birine ekip arkadaşlarıyla etkileşimi artırabileceği şekilde farklı gün önerilerinde bulunuyor ve herhangi bir seçim yapılmazsa geçmiş tercihlere göre uygulama kendiliğinden bir çalışma planı sunuyor.

“HİBRİT SONUÇ VE DEĞER ODAKLI”

Uzaktan ve hibrit sistemin çalışanlar açısında akla ilk gelen faydası zaman kazandırması. Araştırmalar da çalışanların bu zamanı kendilerine, ailelerine veya hobilerine ayırdıklarında esenliklerine katkı sağladığını gösteriyor. Böylece uzaktan veya hibrit çalışma, çalışan deneyimine olumlu katkı sağlayan faktörlerden biri olarak öne çıkıyor. Benzer şekilde, uzaktan ve hibrit çalışma saat odaklı olmak yerine sonuç odaklı çalışmayı destekleyen bir model olduğu için değer odaklı bir yaklaşımı da beraberinde getiriyor. En önemlisi, yeni nesil çalışma modelleri dijitalleşme açısından da bir kaldıraç görevi görüyor. Bu da şirketlere bir yandan verimlilik artışı sağlarken diğer yandan da pandemi gibi beklenmedik durumlarda da iş sürekliliğinin korunmasına yardımcı oluyor.