TAV Havalimanları CHRO’su Melis Tunaveli, “yetkinlik ihtiyaçlarımızı netleştirdik” diyor. Borusan Holding İnsan, İletişim ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, ölçülebilir adaletle terfi ve atama yaptıklarını söylüyor. Yıldız Holding İnsan Kaynakları Lideri Buket Uğur Haser, “kapsayıcı deneyim fırsatı sunuyoruz” diyor. Philip Morris Türkiye İnsan ve Kültür Direktörü Evren Sarıgöl Yılmaz, önceliklerinin potansiyelin en üst seviyede kullanılması olduğunu açıklıyor. Eksim Holding İK Direktörü M. Fatih Korkut, “bütüncül bir model sunuyoruz” diyor. Tatilsepeti CHRO’su Murat Vardar, yetenek yönetiminin daha verimli hale geleceğine dikkat çekiyor. Decathlon Türkiye İş Geliştirmeden Sorumlu Yönetim Kurulu Üyesi Duygu Meşeli ise “büyüme ve işe alım zamanı” diyor.
MURAT YEŞİLDERE I m.yesildere@businesslife.com.tr
CHRO’NUN YETKİNLİK DÖNÜŞÜMÜ PLANI
İnsan kaynakları fonksiyonu, son yıllarda operasyonel bir destek alanı olmaktan çıkarak kurumların stratejik yönünü belirleyen kritik bir dönüşüm alanına evrildi. Dijitalleşme, yapay zeka, değişen iş modelleri ve kuşak beklentileri; yetenek yönetimini, liderlik anlayışını ve organizasyonel tasarımı yeniden düşünmeyi zorunlu kılıyor. Bugün CHRO’lar kurumun geleceğe ne kadar hazır olduğunu tanımlayan stratejik aktörler olarak konumlanıyor. Yetkinlik dönüşümünden kapsayıcı çalışan deneyimine, veri odaklı terfi ve atama modellerinden insan-AI hibrit çalışma düzenlerine kadar uzanan bu yeni yaklaşım, insan kaynaklarını ölçülebilir etki yaratan bir değer alanına dönüştürüyor. Kurumlar artık unvanlara değil becerilere, standart kariyer yollarına değil yatay ve akışkan gelişim ağlarına, sezgisel kararlara değil analitik içgörülere odaklanıyor. Bu dönüşümün merkezinde ise potansiyelin açığa çıkarılması, adalet duygusunun güçlendirilmesi ve çalışan deneyiminin sürdürülebilir bir rekabet avantajına dönüştürülmesi yer alıyor. Geleceği inşa eden organizasyonlar, önce insanı ve potansiyeli doğru tasarlıyor.
MELİS TUNAVELİ I TAV HAVALİMANLARI CHRO’SU
“DEPARTMANLAR ARASI İŞ BİRLİĞİ ÖNCELİKLİ”
“Yetkinlik dönüşümünün organizasyon genelinde etkili olabilmesi için departmanlar arası iş birliğini öncelikli görüyoruz. Bu doğrultuda, ekipler arasında etkileşimi artıran çalışma biçimlerini ve ortak öğrenme alanlarını güçlendirmeyi hedefliyoruz.”
TAV Havalimanları’nda, değişen iş modelleri, dijitalleşme ve sektörel dönüşüm dinamikleri doğrultusunda yetkinlik dönüşümünü stratejik bir öncelik olarak ele alıyoruz. Bu doğrultuda, üst yönetimimizin aktif katılımı ve alanında uzman danışmanların katkısıyla yapılandırılmış bir metodoloji çerçevesinde kapsamlı bir çalışma yürüttük. Şirket stratejimizle uyumlu ve geleceğe dönük yetkinlik ihtiyaçlarımızı bu süreçte netleştirdik.
“YETKİNLİK İHTİYAÇLARIMIZI NETLEŞTİRDİK”
Bu sürecin çıktısı olarak organizasyon genelinde ortak bir yetkinlik çerçevesi oluşturduk. Bu çerçeveyi işe alım, yetenek yönetimi, öğrenme-gelişim ve performans yönetimi başta olmak üzere tüm insan kaynakları süreçlerimize entegre ettik. Böylece yetkinlikleri, iş hedeflerimizle doğrudan ilişkilendirilen, sürdürülebilir bir yapıya dönüştürdük. Yeniden beceri kazandırma ve yetkinlik gelişimini, sadece eğitimlerle sınırlı görmüyoruz. Rol ve yetkinlik bazlı öğrenme yolculukları tasarlıyor; iş başında öğrenme, proje bazlı gelişim, koçluk ve mentorluk gibi deneyim odaklı uygulamalarla çalışanlarımızı destekliyoruz. Dijital öğrenme çözümleri ve yöneticileri sürecin aktif parçası haline getiren mekanizmalarla bu yaklaşımı güçlendiriyoruz.
“ANLAMLI İÇGÖRÜLER ÜRETİYORUZ”
Yetkinlik dönüşümündeki ilerlemeyi, performans ve yetenek yönetimi süreçlerimize entegre ederek ölçüyoruz. Performans değerlendirmeleri, bireysel gelişim planları ve yetenek havuzları üzerinden yetkinlik bazlı analizler yapıyoruz. Elde ettiğimiz verileri düzenli olarak raporluyor, analizleriyle organizasyonel gelişimi destekleyen anlamlı içgörüler üretiyoruz. Bu sayede, yetkinlik gelişiminin organizasyon genelindeki etkisini net bir şekilde izliyoruz. Yetkinlik dönüşümünün organizasyon genelinde etkili olabilmesi için departmanlar arası iş birliğini öncelikli görüyoruz. Bu doğrultuda, ekipler arasında etkileşimi artıran çalışma biçimlerini ve ortak öğrenme alanlarını güçlendirmeyi hedefliyoruz. Önümüzdeki dönemde, çapraz ekip çalışmaları, ortak öğrenme deneyimleri ve yetkinlik paylaşımını destekleyen uygulamaları hayata geçirmeyi planlıyoruz.
EVREN SARIGÖL YILMAZ I PHILIP MORRIS TÜRKİYE İNSAN VE KÜLTÜR DİREKTÖRÜ
“ÖNCELİĞİMİZ POTANSİYELİN EN ÜST SEVİYEDE KULLANILMASI”
“Önceliğimiz, çalışma arkadaşlarımızın potansiyellerini en üst seviyede kullanabildikleri, kendilerini sürekli güncelleyebildikleri dinamik bir alan açmak. 11 yıldır en iyi işveren unvanını korumamız, insanı merkeze alan dönüşüm stratejimizin ve yenilikçi uygulamalarımızın doğruluğunu kanıtlıyor.”
Philip Morris Türkiye olarak Hollanda merkezli Top Employers Institute tarafından yapılan bağımsız araştırma sonucunda üst üste 11’inci kez “En İyi İşveren Sertifikası” almaya hak kazandık. Aynı zamanda Philip Morris International (PMI) da yapılan bağımsız değerlendirmeler sonucunda Global Top Employer sertifikası almaya hak kazanan 17 uluslararası şirketten bir tanesi oldu. Sertifikayla birlikte PMI iştirakleri; Avrupa, Orta Doğu, Afrika ve Asya-Pasifik bölgelerinde yer alan 32 ülkede lider işverenler arasında yer alarak ödüllendirildi.
SÜREKLİ İYİLEŞME
Dünya genelinde uygulanan bu prestijli sertifikalandırma sürecinde şirketler; ücretlendirme ve yan haklar, kariyer gelişimi, çalışma koşulları, eğitim ve gelişim gibi pek çok başlıkta değerlendiriliyor. 30 yılı aşkın süredir sürdürülen bu uluslararası araştırma ile çalışanlarına güçlü bir deneyim sunan, yetenek gelişimini destekleyen ve insan kaynakları uygulamalarını sürekli iyileştiren kurumlar belirleniyor. Bu kapsamlı değerlendirme sürecinden 11 yıldır aralıksız başarıyla çıkan Philip Morris Türkiye, çalışan deneyimi ve yetenek yönetimi konusundaki iddiasını koruyor. Çalışan deneyimini daha da ileri taşımaya yönelik insan ve kültür uygulamalarını sürekli yeniliyoruz. Çalışanlarımızın gurur duydukları kurum kültürleriyle kapsayıcılığı teşvik ediyoruz. Gelişimi destekleyen ve bağlılığı güçlendiren bir çalışma ortamı yaratmayı sürdürüyoruz. Şirketin dönüşüm vizyonu kapsamında hayata geçirilen uygulamalar, çalışanların yetkinliklerini geleceğin iş yapış modellerine hazırlamayı amaçlıyor.
BUKET UĞUR HASER I YILDIZ HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI LİDERİ
“KAPSAYICI DENEYİM FIRSATI SUNUYORUZ”
“Bu yıl, yapay zeka destekli uygulamalarla güçlendirdiğimiz yetenek programımızla, öğrencilerin kariyer yolculuklarının en kritik adımlarında yanlarında olarak profesyonel gelişimlerine sürdürülebilir katkı sağlamayı amaçlıyoruz.”
Yıldız Holding’de İK stratejimizin odağına ‘insana yatırım’ı alıyor; yeteneklerimizi, sürdürülebilir başarımızın temel unsurlarından biri olarak görüyoruz. 15 yıldır kesintisiz sürdürdüğümüz JOB Young Talent ile katılımcılara, holding ve her biri kendi sektöründe öncü role sahip şirket ve güçlü markalarımız bünyesinde, gerçek projeler üzerinde çalışarak profesyonel dünyayı yakından tanıyabilecekleri, potansiyellerini keşfedebilecekleri dijital, kapsayıcı ve üretken bir gelişim ortamı sunuyoruz.
EN UZUN SOLUKLU STAJ PROGRAMI
İş dünyasının en uzun soluklu staj programlarından biri olan bu programın, bugün sektörde yer alan pek çok tecrübeli profesyonelin kariyerindeki ilk durak olması bizim için çok kıymetli. Her yıl, programın gelişim olanaklarını daha da ileriye taşımak için titizlikle çalışıyoruz. Bu yıl, yapay zeka destekli uygulamalarla güçlendirdiğimiz programımızla, öğrencilerin kariyer yolculuklarının en kritik adımlarında yanlarında olarak profesyonel gelişimlerine sürdürülebilir katkı sağlamayı amaçlıyoruz.
PROFESYONEL GELİŞİM
Lisans ve yüksek lisans öğrencilerine profesyonel gelişim ve deneyim fırsatı sunduğumuz JOB Young Talent için 2026 yılı başvuruları başladı. Bu yıl 15’inci kez hayata geçirilen programa, üniversitelerin 3’üncü ve 4’üncü sınıf öğrencileri ile yüksek lisans öğrencileri 22 Şubat 2026 tarihine kadar başvuru yapabilecek. JOB Young Talent ile bugüne kadar 1.400’ün üzerinde öğrenciye proje bazlı staj imkanı sunarken 2025 yılında yaklaşık 20 bin başvuru aldık.
M. FATİH KORKUT I EKSİM HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ
“BÜTÜNCÜL BİR MODEL SUNUYORUZ”
“Genç Enerji Programı’yla, genç profesyonelleri iş hayatına hazırlamaya yönelik bütüncül bir model sunuyoruz. Programla, gençlerin potansiyellerini ortaya koyabilecekleri, sorumluluk üstlenebilecekleri ve değer üretebilecekleri bir çalışma ortamı sunmayı hedefliyoruz.”
Eksim Holding olarak genç yeteneklere yönelik Genç Enerji Yeni Mezun İşe Alım Programı için 2026 dönemi başvurularını açtık. Program, üniversite son sınıf öğrencileri ile yeni mezunlara mezuniyet öncesinde tam zamanlı işe alım imkanı sunuyor. Bugüne kadar 265 genç profesyonelin hayata adım attığı program kapsamında başvurular şubat ayı sonuna kadar sürecek.
GENÇ YETENEKLERE FIRSAT
Genç yeteneklerin kuruma kazandırılmasını yalnızca bir işe alım süreci değil uzun soluklu bir gelişim ve liderlik yolculuğu olarak ele alıyoruz. Bu kapsamda adayları, geleneksel staj süreçlerinden farklı olarak doğrudan işe alım sürecine dahil ediliyoruz. Böylece gençlerimiz, eğitimlerini tamamlamalarının ardından profesyonel kariyerlerine hızlı bir başlangıç yapma şansına sahip oluyor. Önceki yıllarda yoğun ilgi gören Genç Enerji Programımızın bu yıl da çok sayıda başvuru almasını bekliyoruz. Şimdiden programımıza başvuracak adaylarımıza başarılar diliyoruz.
2025’TE 8 BİN KİŞİ BAŞVURDU
Genç Enerji Programı için adaylar, 28 Şubat 2026 tarihine kadar başvuruda bulunabilecek. Programa olan ilgi yıllar içinde istikrarlı biçimde artarken sadece 2025 yılında 8 bin genç programa başvurdu. Program kapsamında geçen yıl işe alınanların şirkette kalma oranı ise yüzde 100’e yakın oldu. Genç Enerji Program kapsamında adaylar, genel yetenek ve İngilizce testleri, video mülakatlar, kişilik envanteri uygulamaları ile İK ve iş birimi görüşmelerini içeren çok aşamalı bir değerlendirme sürecinden geçiyor. Bu süreçleri başarıyla tamamlayan adaylar, yaklaşık 5 aylık bir eğitim sürecinin ardından tam zamanlı olarak Eksim Holding bünyesinde görev almaya başlıyor.
DUYGU MEŞELİ I DECATHLON TÜRKİYE İŞ GELİŞTİRMEDEN SORUMLU YÖNETİM KURULU ÜYESİ
“BÜYÜME VE İŞE ALIM ZAMANI”
Decathlon Türkiye, 2026 yılında müşteri memnuniyeti, istihdam ve sürdürülebilir büyüme odağında güçlü bir döneme giriyor. Yeni mağazalar, toplu işe alım programı ve müşteri deneyimine yönelik yatırımlarla Türkiye’deki büyüme yolculuğumuzu kararlılıkla sürdürüyoruz. Türkiye genelinde 52 mağaza, 2.441 takım arkadaşı ve online satış kanallarıyla faaliyet gösteriyoruz. 2026 yılı itibarıyla Türkiye’deki büyüme stratejisini uzun vadeli bir perspektifle sürdürüyoruz. Önümüzdeki üç yıl içerisinde 28 yeni fiziksel mağaza açmayı planlıyoruz.
HEDEF YAPI
Her bir takım arkadaşımızın bireysel taahhüdü ve özverisiyle, müşterilerimizin mağazalarımızdan ya da dijital kanallarımızdan yüzde yüz memnuniyetle ayrılmasını sağlamak için süreçlerimizi yeniden şekillendiriyoruz. Hedefimiz, müşterilerimizin geri bildirimleriyle sistemini sürekli iyileştiren bir marka kültürü yaratmak. Bu doğrultuda mağazalarımızda hayata geçirdiğimiz bakım ve onarım atölyeleri, kişiselleştirme stüdyoları, Buyback hizmeti, ikinci şans reyonları ve müşteri deneyimi tasarımlarıyla hem daha sürdürülebilir hem daha yenilikçi bir mağazacılık anlayışı benimsiyoruz. Bu sayede yalnızca bugünün değil, geleceğin beklentilerine de uyum sağlayacak bir yapı oluşturuyoruz.
TOPLU İŞE ALIM
Mart ayında toplu bir işe alım süreci başlatıyoruz. Decathlon’un kalbi olarak konumlanan ve “Oyunu Sen Kur!” sloganı ile başlatılan Decathlon Kariyer Sahası programı, katılımcılarına, perakendede aktif rol alabilecekleri bir kariyer yolculuğu sunmayı hedefliyor. Türkiye genelinde güçlenen spor bilinci ve aktif yaşam kültürü, Decathlon’a olan ilgiyi her yıl artırıyor. Bugün 52 mağazamız, online satış kanallarımız ve 2.200’ün üzerinde takım arkadaşımızla, 80 farklı spor dalına yönelik yüzlerce ekipman, tekstil ve aksesuarı kullanıcılarımızla buluşturuyoruz.
NURSEL ÖLMEZ ATEŞ I BORUSAN HOLDİNG İNSAN, İLETİŞİM VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK GRUP BAŞKANI
“ÖLÇÜLEBİLİR ADALETLE TERFİ VE ATAMA”
“Deneyimi hislerle yönetmek yerine veri analitiğiyle takip ediyor, kazanılan yeni becerilerin iş sonuçlarına ve müşteri deneyimine etkisini raporluyoruz. Ayrıca çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık taahhüdümüzü sürecin doğal bir parçası haline getirerek terfi ve atamalarda ölçülebilir adalet verilerini şeffaflıkla izliyoruz.”
İşgücü planlamasında artık masadaki tek bir plana bağlı kalmıyor; “senaryo alternatifleri” ve “portföy yönetimi” yaklaşımıyla çok daha esnek bir strateji izliyoruz. Kadromuzu, dış kaynaklarımız ve ekosistem ortaklarımızla kapasitemizi ihtiyaca göre şekillendiriyoruz. Burada belirleyici olan ana faktörümüz GenAI. İş tasarımını yeniden kurgularken görevleri parçalara ayırıyor; hangi süreçlerin teknolojiyle hangilerinin insan dokunuşuyla değer yaratacağını analiz ediyoruz. Geleceğin ihtiyacını unvanlardan bağımsız, “akışkan beceri setleri” üzerinden tanımlıyoruz. Böylece yetenek açığını pozisyon bazlı bakış açısının ötesinde, organizasyonun gitmek istediği yön ile mevcut yetkinlik envanterimiz arasındaki veri farkı üzerinden okuyoruz.
İNSAN-AI HİBRİT ÇALIŞMA YETKİNLİĞİ
Öğrenme mimarimizi Borusan Akademi çatısı altında AI okuryazarlığı ve “İnsan-AI hibrit çalışma yetkinliği” odağında yeniledik. Gelişimi sınıf içi eğitimlerin ötesine taşıyarak iş üstünde öğrenme ve proje bazlı deneyimlerle hayatın içine entegre ettik. Çalışanlarımızın belirsizlikte yön bulabilmeleri, hata yapmaktan çekinmeden inovasyon üretebilmeleri adına “kurumsal bağışıklık” sistemimizi esenlik ve psikolojik güvenlik programlarıyla güçlendiriyoruz. Liderlerimiz de bu dönüşümde kritik bir role sahip. Onları ekiplerini yöneten kişiler olmaktan çıkarıp değişimi yöneten “davranış tasarımcıları” olarak konumluyor, potansiyeli açığa çıkaran koçluk yetkinlikleriyle donatıyoruz.
“DENEYİMİ VERİ ANALİTİĞİYLE TAKİP EDİYORUZ”
Yetkinlik dönüşümünü organizasyonun operasyonel hızı ve adaptasyon yeteneğiyle eşdeğer görüyoruz. Başarıyı ölçümlerken eğitim tamamlama oranlarını bir kenara bırakıp “iç mobilite oranı”, çalışanların yeni rollere adaptasyon hızı ve karar alma kalitesi gibi somut iş çıktılarına odaklanıyoruz. Deneyimi hislerle yönetmek yerine veri analitiğiyle takip ediyor, kazanılan yeni becerilerin iş sonuçlarına ve müşteri deneyimine etkisini raporluyoruz. Ayrıca çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık taahhüdümüzü sürecin doğal bir parçası haline getirerek, terfi ve atamalarda ölçülebilir adalet verilerini şeffaflıkla izliyoruz.
“SINIRLARI YATAY KARİYER AĞLARIYLA AŞIYORUZ”
Departmanlar arası sınırları yatay kariyer ağları kurarak aşıyoruz. Bu platformlar sayesinde, bir birimdeki yetenek veya spesifik bir uzmanlık, kurumun başka bir ucundaki projede değer yaratabiliyor.
YETENEK BROKERLERİ
Liderlerimizi, yeteneği kendi ekibine saklayan yöneticiler yerine organizasyonun geneliyle paylaşan “yetenek brokerleri” olmaya teşvik ediyoruz. Çapraz fonksiyonlu takımlar ve proje bazlı geçici görevlendirmelerle “öğrenen organizasyon” kültürünü bir hedefin ötesine taşıyarak Borusan’ın günlük çalışma rutinine dönüştürüyoruz.
MURAT VARDAR I TATİLSEPETİ CHRO’SU
“YETENEK YÖNETİMİ DAHA VERİMLİ HALE GELECEK”
“2026’da yeni kaynaklar sayesinde yetenek yönetimi daha stratejik ve operasyonel olarak verimli hale gelecek. 2026 yılında özetle önce detaylı tespit ve kişi bazlı gelişim planları sonrasında günümüze adapte edilmiş yetkinlikler odaklı yetenek-yönetici gelişim planlamaları ile uygulamalara geçeceğiz.”
Yetenek yönetimi artık yalnızca işe alım ve performans takibiyle sınırlı değil. AI destekli yetkinlik analizleri, veri odaklı gelişim planları ve kişiselleştirilmiş eğitim yol haritaları ile yeniden şekilleniyor. Tatilsepeti olarak bu uyum süreçlerinde 2025 yılında önemli bir yol aldık, almaya devam ediyoruz. Hem insan hem AI kaynaklarının etkin şekilde kullanılmasıyla organizasyonumuz yeniden yapılandırılıyor. 2026’da bu kaynaklar sayesinde yetenek yönetimi daha stratejik ve operasyonel olarak verimli hale gelecek.
2026 PLANLARI
Yeni başladığımız uygulamalarımız ile önce kişi bazlı AI destekli analiz yöntemlerini kullanarak kişi bazlı gelişim planlarını hayata geçirdik. Sonrasında dönemin ihtiyaçları doğrultusunda yeni yetkinlikleri geliştirmeyi odağımıza alarak 2026 planlarımızı oluşturduk. 2026 yılında özetle önce detaylı tespit ve kişi bazlı gelişim planları sonrasında günümüze adapte edilmiş yetkinlikler odaklı yetenek-yönetici gelişim planlamaları ile uygulamalara geçeceğiz. Tatilsepeti’nin 2026 İK vizyonumuz kapsamında yetenek yönetimi, AI destekli yetkinlik analizleri ve kişiselleştirilmiş eğitim planları ile yeniden şekilleniyor. Çalışan becerileri sürekli izlenecek, insan ile yapay zeka kaynakları stratejik bir şekilde birlikte yönetilecek. Çalışan deneyimi Tatilsepeti için artık doğrudan rekabet avantajı sağlayan bir strateji unsuru olacak.
DİJİTAL DÖNÜŞÜM HIZLANACAK
AI destekli süreçlerle rutin işlerin azalmasını, verimliliğin ve bağlılığın artırılmasını öngörüyoruz. İş süreçlerimizi AI ve insan kaynağını bir araya getirerek verimliliği artırmak, yetenek yönetimini stratejik bir araç haline getirmek ve çalışan deneyimini rekabet avantajına dönüştürmek üzerine kurguluyoruz. Esnek, kişiselleştirilmiş ve teknolojiyle yaratılacak entegre deneyimler, yetenek çekme ve elde tutmada kritik rol oynayacak. Bu vizyonla hem dijital dönüşümümüzü hızlandıracak hem sektördeki lider konumumuzu güçlendireceğiz.
