ÜMRAN BEBA I BUSINESS LIFE YAZARI
CEO liderlik geçiş planlaması, bugün artık yalnızca iyi yönetilen kurumların değil geleceğini garanti altına almak isteyen kurumların gündeminde en üst sırada yer almak zorunda. Çünkü gerçek şu: Liderlik sürekliliği bir tercih değil bir zorunluluktur. Ve bu zorunluluk, son dönemde hızlanan CEO değişimleriyle daha da görünür hale gelmiştir.
2025 verilerine baktığımızda, ABD’de yalnızca S&P 1500 kapsamındaki şirketlerde yaklaşık 168 CEO değişimi gerçekleştiğini, S&P 500 şirketlerinde ise bu sayının 59 olduğunu görüyoruz. Daha geniş ölçekte her 9 CEO’dan 1’inin görev değiştirdiği bir dönemdeyiz. Bu sadece bir istatistik değil; bu, liderlik rolünün yeniden tanımlandığının açık bir göstergesi.
Benzer bir tablo Birleşik Krallık için de geçerli. FTSE 100 ve FTSE 250 şirketlerinde toplamda yılda 50’nin üzerinde CEO liderlik geçişi yaşanıyor. Sayılar farklı olabilir ancak mesaj aynı: Liderlik artık daha kısa vadeli, daha yoğun baskı altında ve çok daha yüksek beklentilerle şekilleniyor.
Türkiye’de ise tablo farklı bir olgunluk seviyesinde. Evet, liderlik geçişleri artıyor, CEO görev süreleri kısalıyor ve değişim daha görünür hale geliyor. Ancak hala birçok organizasyonda bu süreç, sistematik bir liderlik geçiş planlamasından ziyade, ihtiyaç anında verilen kararlarla yönetiliyor. İşte tam da bu nedenle en büyük riskler en kritik anlarda ortaya çıkıyor.
GÜVEN ZEDELENMESİ
Bugün bildiğimiz bir gerçek var: Üst düzey yönetici atamalarının yaklaşık yüzde 40’ı ilk 18 ay içinde başarısız oluyor. Bu sadece bir “yanlış işe alım” meselesi değil. Bu, stratejinin sekteye uğraması, kültürün zarar görmesi ve en önemlisi güvenin zedelenmesi demek. Çünkü liderlik kalitesi, bir organizasyonun değerini belirleyen en güçlü kaldıraçtır. Bu yüzden CEO liderlik geçişi, bir koltuk değişiminden ibaret değil. Bu, bir kurumun geleceğini yeniden yazdığı bir andır. Ve bu anlar tesadüfe bırakılamaz.
Kariyerim boyunca Japonya, Birleşik Krallık ve Amerika’da farklı yönetim kurullarında görev alırken şunu çok net gördüm: Güçlü kurumlar liderlik geçişini bir “olay” olarak değil, bir “sistem” olarak yönetir. PepsiCo gibi global organizasyonlarda ise liderlik pipeline’ının nasıl bilinçli, disiplinli ve uzun vadeli bir yaklaşımla inşa edildiğine birebir tanıklık ettim. Bu kurumlar, liderliği şansa bırakmaz; liderliği tasarlar.
Bugün yönetim kurullarının kendilerine sorması gereken soru çok basit ama bir o kadar kritik:
Yarın CEO’nuz ayrıldığında gerçekten hazır mısınız?
Eğer bu sorunun cevabı net değilse, aslında risk bugünden başlamıştır.
Liderlik geçişi yılda bir kez konuşulacak bir gündem maddesi değildir. Bu, sürekli izlenmesi, ölçülmesi ve geliştirilmesi gereken bir yönetim disiplinidir. Yönetim kurulları, yalnızca mevcut performansı değil gelecekteki liderlik kapasitesini de değerlendirmek zorunda. İçeride güçlü bir liderlik havuzu oluşturmak ve aynı zamanda dış dünyayı yakından takip etmek artık bir tercih değil bir gereklilik. Ve buradan yönetim kurulu başkanlarına ve üyelerine farklı bir çağrı yapmak isterim: Liderlik geçişini yönetin yoksa o sizi yönetir.
Çünkü mesele yalnızca bir sonraki CEO’yu bulmak değil kurumun geleceğini kesintisiz şekilde taşıyacak liderliği bugünden inşa etmektir.
